新醫改形勢下公立醫院人力資源管理面臨的問題和應對策略

郭一強

[摘要] 人力資源管理在醫院管理體系中占據著重要位置，人力資源管理存在的問題直接影響到醫院的形象建設，同時也制約著其發展水平，難以滿足市場需求。該文在調研過程中，以廣東省信宜市人民醫院為研究對象，全面分析其人才結構、人才招聘與培養等內容，對公立醫院人力資源管理活動中存在的問題進行總結，并結合自身工作經驗，引入新公共管理理念，來提出相關發展建議，以全面提升廣東省信宜市人民醫院全體職工的素質水平，彌補人力資源管理工作存在的不足，提升其綜合競爭能力。

[關鍵詞] 新醫改;公立醫院;人力資源管理;策略

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）06（b）-0027-03

[Abstract] Human resource management occupies an important position in the hospital management system， and the problems of human resource management directly affect the hospital's image construction， but also constrain its development level， which is difficult to meet the market demand. In the research process， the artical used Guangdong Xingyi People's Hospital as the research object to comprehensively analyze its talent structure， talent recruitment and training， summarize the problems in human resource management activities in public hospitals， and introduce new public management concepts in combination with his own work experience to make relevant development proposals， in order to comprehensively improve the quality level of all staff of Guangdong Xingyi People's Hospital， make up for the deficiencies in human resource management work and enhance its comprehensive competitiveness.

[Key words] New health care reform; Public hospitals; Human resources management; Strategy

新醫改形勢下，我國醫療單位體制與形式種類日趨多樣化，醫療市場競爭激烈。公立醫院是我國醫療衛生領域的核心力量，是我國先進醫療水平的代表，面對競爭激烈的市場環境，為得到長期、健康的發展，需順應醫療衛生體制改革步伐，針對醫院運行過程中存在的突出問題進行分析、解決與改善。當前國內公立醫院人力資源管理存在不少問題，管理水平亟需提高[1]。該文以廣東省信宜市人民醫院為例，通過問卷調查法、訪談法等研究方法來進行實證研究，了解該醫院人力資源管理現狀與問題，探究其應對策略。

1? 對象與方法

1.1? 研究對象

廣東省信宜市人民醫院是國家三級甲等綜合性醫院，共有各類專業技術人員與行政管理人員共1 500余人，選取300名醫院醫療、護理、藥劑、醫技與行管職工作為該次研究對象，比例為4：2：2：1：1，其中女性職工人數為252人，男性職工人數為48人。

1.2? 研究方法

1.2.1 文獻資料法? 通過對相關文獻、期刊、專著論文等進行收集、整理與分析，對研究對象形成科學認識，為后續的研究提供了理論支撐。

1.2.2 問卷調查法? 選取廣東省信宜市人民醫院進行實地調查，根據其人力資源現狀結合層級與科室工作性質的不同，采取分層隨機抽樣的方法，發放300份問卷，收回問卷294份，有效率為98%。

1.2.3 訪談法? 為全面系統地了解廣東省信宜市人民醫院，選取廣東省信宜市人民醫院人事管理、護理管理與義務管理等相關管理人員及負責人為訪談對象，通過訪談了解他們對于公立醫院人力資源管理的看法，包括現狀、存在問題、應對策略。

2? 結果

2.1? 職工年齡結構

廣東省信宜市人民醫院所調查300名職工人員，其中36歲以下為123人，占總人數比為41%，36歲至50歲的職工人數為62人，占比為21%，51歲以上的人數為115人，占比為38%。見表1。

2.2? 職工職稱結構

選取的廣東省信宜市人民醫院300名職工中，高級職稱、中級職稱、初級職稱與其余人員的所占比例分別為12%，41%，45%，2%。見表2。

2.3? 職工崗位類型結構

醫療人員為120人，占比為40%，藥劑人員與護理人員分別為60人，占比分別為20%，醫技人員與行管人員分別為30%，占比分別為10%。見表3。

3? 討論

3.1? 新醫改形勢下公立醫院人力資源管理面臨的問題

新醫改形勢下，公立醫院人力資源管理主要面臨著以下幾點問題：①缺乏人力資源管理理念。因公立醫院在醫療服務行業中，長期處于壟斷地位，導致缺少關注人力資源管理，難以發揮其作用[2]。在人才晉升方面，更側重于學歷、科研貢獻等，容易導致專業的醫療技術人員同時兼任管理、領導職務，存在一定的弊端。②績效考核制度不完善。公立醫院職工的工資待遇通常與職稱相掛鉤，年輕職工與老齡職工的薪資待遇差距較大，大多數職工都對工資福利不滿意。公立醫院職工工資包括基本工資與績效獎金，基本工資多是以學歷、工作年限為標準，存在一些弊端容易造成職工心理不平衡，影響職工內部和諧與積極性[3]。該次研究發現①廣東省信宜市人民醫院職工年齡結構出現中間斷層現象，新醫改形勢下，為培養人才提供更好的服務以及加強醫院建設，廣東省信宜市人民醫院大量招聘應屆畢業生與臨床護理人員，年輕職工數量增多，老齡職工也偏多，缺乏中堅力量，不利于年輕職工的發展以及醫院建設[4]。②根據調查，廣東省信宜市人民醫院人才晉升空間有限，存在62%的職工對當前職稱晉升制度不夠滿意的問題。職稱晉升與工資待遇掛鉤，高級職稱的評估通常是收取論文、專著與科研等申報材料進行層層申報，容易導致醫療技術精湛、忙于工作卻疏忽于科研專著的人才落選[4]。需要結合實際，對職稱評估依據、方法進行調整，并提供更多的機會給醫院職工來展示自我。③廣東省信宜市人民醫院建院時間較短，在人才建設以及用人制度方面存在一定的不足盡管近幾年廣東省信宜市人民醫院不斷拓寬招聘人數，但仍供不應求，難以跟上患者的增長速度，較難給患者提供滿意的醫療服務，且醫療、護理等崗位職工工作壓力較大[6]。

3.2? 公立醫院強化人力資源管理的應對策略

①完善職工管理機制。新醫改形勢下，公立醫院對人力資源管理進行改革與完善，需要秉承著“以人為本”的管理理念，對醫院職工管理機制進行完善[7]。需要完善醫院領導體制，任命醫院管理干部的過程中，需要考慮人才的醫療能力以及管理能力，將兩者有機統一，而管理人才隊伍也需要不斷學習管理相關的知識，充分發揮自身的管理與指導作用[8]。

②完善人才招聘制度。強化公立醫院人力資源管理，還可完善人才招聘制度。當前，公立醫院存在人才素質與能力良莠不齊的問題，基于此，需要對人才招聘制度進行完善以及對招聘方式進行豐富[9]。首先，人力資源管理部門需要做好規劃工作，確保職工在崗位上能夠充分發揮才能，對其進行考核，若不符合崗位需求則進行培訓或者解聘。其次，對醫院職工進行培訓，培訓內容包括職業道德、專業技能等，來提升其專業能力以及綜合素質[10]。最后，對醫院職工進行人性化、科學管理，確保每一位職工的價值都能充分發揮，以提升人力資源利用效率。

綜上所述，新醫改的不斷推進，公立醫院需改變傳統的人力資源管理理念與方式，以儲備更多的優秀人才。

[參考文獻]

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[9]? 劉芳，薛明霞，張小青.淺談現代公立醫院人力資源管理戰略與規劃[J].中國繼續醫學教育，2018，10（13）：19-21.

[10]? 李亞男.公立醫院醫務人員與行政人員薪酬體系設計研究[A].哈爾濱醫科大學、人民衛生出版社、復旦大學2011健康風險預警治理協同創新中心、國際應急管理協會IAEM亞太衛生應急專業委員會、中安標準（北京）醫學研究院.健康中國-第四屆亞太衛生應急與救援國際大會論文集[C].哈爾濱醫科大學、人民衛生出版社、復旦大學2011健康風險預警治理協同創新中心、國際應急管理協會IAEM亞太衛生應急專業委員會、中安標準（北京）醫學研究院：哈爾濱醫科大學衛生管理學院，2018：1.

（收稿日期：2020-03-14）