國有企業實施經營者績效管理的問題與對策探討

公祥偉

摘 要：國有企業對經營者的績效考核與管理工作，直接關系著企業的發展以及戰略目標的執行與實現，因此應當加強重視和相關問題的積極應對。本文先對現階段國企經營者績效管理過程中存在的主要問題進行分析，并在此基礎上就如何進行積極有效的應對，提出一些建設性建議。

關鍵詞：國企 ?經營者 ?績效管理 ?問題 ?對策

一、國企經營者績效管控問題分析

（一）績效管理組織機構缺位

國企經營者考核體系中以企管部門為主，并且將績效考核與具體經營者的薪酬和獎勵等相結合。國企領導干部績效考核過程中主要凸顯組織部門的作用，考核結果與被考核人的任職相掛鉤。由此可見，不同層次的人員績效考核都由本級別的部門負責，缺乏更高級別的組織管理部門，難以有效發揮和體現績效考核的協同性作用。

（二）績效考核指標設計缺乏前瞻性

從目前國有企業內部經營者績效考核情況來看，設計的績效指標缺乏科學合理性，缺乏可持續性以及前瞻性。部分企業過分注重分公司建設與發展過程中的即時效益，對于其長遠的發展缺乏重視。有些國企過分關注眼前的利潤以及經營收入等經濟指標，對分公司的發展，比如市場占有率以及客戶滿意度和重要員工的去存等指標嚴重忽視，所設立的績效指標對國企的可持續發展無法起到導向作用。在該種情況下，經營者更加注重利潤獲取，對科學管理缺乏認知和重視，短期經營現象較為普遍。

（三）重計劃方案的制定輕績效管理效果反饋

從實踐來看，一些國有企業比較注重績效考核指標和計劃制定，嚴重忽略了績效管理及其反饋。部分領導人員認知片面，甚至錯誤地認為經營者績效管理及其考核工作只是年初就已經制定好了的績效目標，只需年底時候對照這一目標對相關人員作出考核即可，嚴重忽略了經營者績效管理反饋。該種情況下，領導與經營者之間缺乏必要的溝通交流，以致于經營者績效考核目標難以實現;績效考核管理工作更多體現在經營者薪酬的激勵，并未起到促進國企整體經營管理水平提高的效果。

二、加強國企經營者績效管控的有效措施

（一）優化整合管理機制，明確經營者績效管理職責

根據當前的情況和存在的問題分析，筆者建議建立國企經營者績效管委會，由企業一把手負總責，負責人一定要加強思想重視，管理部門、組織宣傳以及財務和人力資源等部門相互協作，共同參與其中。其中，負責人應當深度參與經營者績效考核管理制度的制定，并且要熟練掌握經營者績效管理體系中的工具以及相關概念和理念，在此基礎上做出示范和表率，積極建立本企業的績效考核指標以及規范，然后層層進行分解和落實;通過優化整合績效考核指標管理制度，逐漸營造一種良好的管理文化，通過文化的建設來促進經營者績效管理水平的整體提升。同時，還應當進一步明確參與部門的責任，做好職責分工工作。比如，企業管理部門應當立足于整個企業的發展戰略高度統一管理，并提出一些切實可行的經營者績效考評方法和年度計劃方案等;對于財務管理部門而言，應當基于預算管理的視角，切實提出一些經營者考核的財務指標，以此來促進績效考核的客觀性和實效性。再如，組織部門應當從經營者的“能”以及“績”兩個視角出發，準確界定國企經營者的能力以及崗位素養要求，從而為健全績效考核體系提供有力支撐。

（二）立足企業實際，減少績效考核實施阻力

縱觀現階段國內企業績效考核管理經驗，筆者認為國有企業有必要采用平衡計分卡法構建經營者績效考核體機制，基于當前的國情以及國有企業的發展現狀進行綜合研究，以免與國有企業實施的激勵機制相沖突。值得一提的是，不同類型的企業之中所實施的評價績效指標也存在一定的差異，不僅僅時側重點有所不同，而且相同指標在各企業中的權重也可能大相徑庭。從這一層面來講，國有企業實施的經營者績效考核機制，應當立足實際，密切結合企業的特點以及發展現狀。比如，就經營者學習層面的指標評估機制設計而言，其對經營者以培訓的次數以及數據處理能力和工作滿意度作為指標，以此為標準對經營者進行衡量恐怕無法客觀反映出經營者的情況，而是應當針對國有企業的職能以及被賦予的使命進行改革創新?；诖斯P者建議在國企經營者績效管理指標體系構建過程中，應當以平衡計分卡為基礎，結合企業發展戰略目標，針對性采取有效的措施構建合適的指標管理體系，并且將企業置于更具特色的系統中綜合考評。實踐證明，只有將切實可行的績效考核機制應用于企業發展戰略目標的實施之中，將二者緊密結合起來，明確國企與經營者之間的內在邏輯關聯性，才能發揮績效考核機制的作用，才能杜絕以往水土不服的現象和減少績效管理機制的落實阻力。

（三）經營者績效考核應當與激勵機制密切聯系起來

從組織行為學的觀點來看，任何制度的制定與實施若想實現高效性，就必須滿足人類本性要求，符合人的行為目的以及動機。根據這一理論，國企實施的激勵機制設計上就是企業所有者以及經營者分享成果的契約，所以制定切實可行的激勵機制有利于促進經營者與企業所有者之間的利益相結合，避免以往單純追求短期效益的現象;同時，通過吸引有能力和素養的經營者，并且調動他們的積極主動性，才能實現經營目的。就國企激勵機制而言，可以促使經營者安心，使經營者能夠擔當風險和增強經營管理能力，有利于放眼長期效益，杜絕殺雞取卵式的思維和行為?；谝陨戏治?，筆者認為國有企業可以將激勵機制與績效考核機制結合起來，充分發揮報酬激勵機制的重要作用，通過基本工資以及福利和績效獎金相結合，將經營者績效與長期盈利能力相結合，設立激勵方案，這樣才能促進長遠發展。

三、結束語

綜上所述，對于國有企業而言，其較之于其他普通企業而言具有一定的特殊性，基于公共管理視角而言，除具有經營目標外還應當承擔政府職能，一方面要追求財務經濟目標，另一方面還應當實現社會效益。為此，我們應當將績效管理與公共管理兩種理念和方法相結合，并在此基礎上構建一套切實可行的績效考核管理體系，對經營者進行全面而又準確的評價。國有企業在進行經營者績效管理過程中應當立足實際，除了應當積極引入國內外先進的經驗和管理機制與方法，還應當突出本企業的特殊性，這樣才能積極探尋切實可行的經營者績效考核與管理制度，才能促進國有企業的可持續發展。

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