淺析非因勞動者原因造成企業停工停產期間工資支付周期的理解

顏源

摘 要：為了妥善處理疫情期間的勞動關系問題，人資源與社會保障部發布了（人社廳發明電[2020]5號）通知，該通知第二條中關于企業停工停產期間工資支付周期，在執行中出現了各種情況觀點不一，筆者通過分析認為非因勞動者原因造成單位停工、停產期間對“工資支付周期”的理解，應該按照用人單位與勞動者在勞動合同約定的按規定支付勞動者工資的時間間隔進行計算，以的月、或周、或日的標準進行。

關鍵詞：停工停產;工資支付周期;生活費

2020年1月底由于武漢地區爆發的新型冠狀病毒肺炎感染疾病，全國大多數省市地區政府先后啟動重大公共衛生事件一級響應等有力措施加強疫情科學防控，但是大量企業卻受疫情和防控措施影響停工停產正蒙受著嚴重經濟損失。2020年1月24日人力資源社會保障部辦公廳日發布了《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條內容中提到“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行?！边@條規定為企業在疫情期間停工停產如何支付提供了指導意見，但是企業在具體執行中，對“工資支付周期”理解卻有著各種爭議，筆者嘗試對此依據法理進行解析，希望能夠幫助企業正確使用該條規定，避免因誤解出現違法行為。

人力資源社會保障部辦公廳（人社廳發明電[2020]5號）第二條中內容背后的支撐依據是《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。文中提到了“一個工資支付周期”的概念，由于國家法律層面對何謂“一個工資支付周期”沒有進一步明確，導致了爭議的發生，筆者通過梳理發現在實踐中在月薪制工資的前提下情形下存在如下幾種情況：

第一種觀點：按照自然月理解（自然月是指每個月1號到該月的最后一天），即僅指停工停產的當月處于“一個工資支付周期”，下月屬于“超過一個工資支付周期”;比如，單位3月4日起停產，3月4日到3月31日期間均屬于3月份這個“工資支付周期內”，4月1日起因為進入4月份這個新的“工資支付周期內”，因而屬于超過“一個工資支付周期”，企業只需支付生活費。

第二種觀點：從停工停產之日起計算一個月，為“一個工資支付周期”;比如，單位3月4日起停產，3月4日到4月3日為一個“工資支付周期內”，4月4日起超過“一個工資支付周期”，企業才可以支付生活費。

第三種觀點：按照單位實際結算月工資的具體時間段來理解，如上月25日至本月24日為單位實際計薪周期，自企業停工停產第一天開始起算，至停工停產后出現的第一個計薪周期結束，為“一個工資支付周期”。比如，單位3月4日起停產，3月4日到3月24日期間屬于“2月25日至3月24日”這個“工資支付周期內”，3月25日起因為進入“3月25日至4月24日”這個新的“工資支付周期內”，因而屬于超過“一個工資支付周期”

三種觀點經過對比發現，停工停產超過一個月的情形下，按照觀點一或觀點三來計算，停工停產期間，支付正常工資的天數是動態的，而按照第二種觀點則是靜態的，即月薪制下都是一個月。必須滿足一個月之后才企業才能開始以生活費的標準發放工資。對于上述三種觀點，筆者贊同第二種觀點，理由如下：

首先“工資支付周期”不等同于“計薪周期”。計薪周期，是指用人單位計算工資的起止時間。實行月薪制的情形下，通常以一個自然月為計薪周期，如2019年1月1日至2020年1月31日為一個計薪周期，以此類推。也有未采用自然月，如2019年1月15日至2020年2月15日為一個計薪周期，以此類推。支付周期，是指用人單位按規定支付勞動者工資的時間間隔。實行月薪制的情形下，如2020年1月10日發放2019年12月份的工資（以自然月為計薪周期），2020年2月10日發放2020年1月份的工資（以自然月為計薪周期），則2020年1月10日至2020年2月10日之間為一個支付周期，間隔期限為一個月。因此，計薪周期與支付周期是不同的概念，而《工資支付暫行規定》第十二條采用的是“支付周期”的概念，觀點一和觀點三實際上用“計薪周期”取代了“支付周期”，本質上是同一種觀點，且不符合《工資支付暫行規定》的規定，而且還會造成對勞動者不公平，比如，某企業3月26日開始停產40天，按照觀點1，3月26日至3月31日即為1個工資支付周期，6天之后從4月1日企業即可支付勞動者生活費，而生活費的標準顯著的低于工資標準，這就對勞動者非常不公平。

其次《工資支付暫行規定》第十二條的“一個工資支付周期”，僅跟工資制度的類型有關?！豆べY支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。由此可知，法規層面允許用人單位按照月薪、周薪、日薪等方式來確定工資支付周期，即不具有唯一性。因此《工資支付暫行規定》第十二條才采用了“一個工資支付周期”這樣的概括表述，這是基于簡化條文表述的需要。如果不這樣操作，《工資支付暫行規定》第十二條的條文內容，可能會按照如下內容呈現：用人單位按月支付工資的，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個月內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個月的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。用人單位按周支付工資的，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一周以內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一周的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。用人單位按日支付工資的，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一日以內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一日的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。因此，《工資支付暫行規定》第十二條的“一個工資支付周期”，可根據工資制度的不同，用“一個月”、“一周”或“一日”來取代和理解。

最后在筆者檢索到的人民法院裁判案例中發現，在司法實踐中人民法院通常也會按照觀點2的理解進行案件的裁判，比如在重慶市江津區人民法院（2019）渝0116民初8635號判決書中法院認為“被告于2018年5月至9月期間全面停產，原告在該期間未提供正常勞動，根據《工資支付暫行規定》第十二條規定，被告應按勞動合同約定的工資標準支付原告5月份生活費，但被告僅支付原告5月份生活費500元不符合相關規定，故原告主張該月按1050元補足生活費于法有據，本院予以支持?！庇钟斜热缢拇ㄊV安市前鋒區人民法院（2019）川1603民初273號判決書認為“本案中對李崢嶸待崗前及待崗一個工資支付周期內（2017年12月至2018年1月）的工資按合同約定標準計算，對待崗超過一個工資支付周期后（2018年2月至2018年10月）的工資按照合同履行地，即廣安市最低工資標準1650元/月計算較為公平合理。由此可見，如果企業未采取本文中觀點二的方式，支付停工、停產在一個工資支付周期內的工資標準，被判決違法的可能是很大的。

綜上所述，非因勞動者原因造成單位停工、停產期間對“工資支付周期”的理解，應該按照用人單位與勞動者在勞動合同約定的按規定支付勞動者工資的時間間隔進行計算，以的月、或周、或日等標準進行。這樣在實踐中才能正確適用《工資支付暫行規定》規定中“工資支付周期”的具體規定。

（作者單位：北京大成（重慶）律師事務所）