如何發揮“斜杠青年”的“加乘”優勢

王曉鈺

摘要：隨著“互聯網+”和共享經濟時代的來臨，“斜杠青年”已愈發普遍，他們的出現打破了傳統的雇傭模式，對企業來說既是機遇又是挑戰。在此背景下，尋求對“斜杠青年”的有效管理、發揮他們工作和愛好的“加乘”優勢，已成為亟待研究的問題。本文基于人力資源管理視角，分析了“斜杠青年”對組織人力資源管理的影響及其成因，并提出相應的管理建議。

關鍵詞：斜杠青年;人力資源管理;雇傭模式

1引言

“斜杠青年”是時代和社會發展的必然產物。伴隨著“互聯網+”和共享經濟新時代的到來，人力資源現已成為企業資源中最重要的一部分?！靶备芮嗄辍笔钱斚略S多青年人熱衷的一種生活狀態，它的出現標志著多重職業時代的來臨。但隨著斜杠青年的流行，企業傳統的雇傭模式無法有效挽留一些“斜杠員工”，致使他們頻繁跳槽或走上離職創業的道路，給企業的人力資源管理帶來了不少的麻煩。如何重視并尋求對這類員工的管理方法，發揮他們工作和愛好的“加乘”優勢，已成為學術界和實務界關注的焦點。本文通過分析斜杠青年對人力資源管理的影響及成因，為企業管理者提供有益的啟示。

2文獻綜述

美國《紐約時報》的專欄作家Alhoher（ 2007）在《雙重職業》一書中首次提出了“斜杠（Slash）青年”的概念，指出現在越來越多的年輕人不再滿足于“單一職業”，而是開始通過多重職業來體驗更豐富和多元化的生活[l]。2016年2月，Susan Kuang的文章《“多重職業”成為全球新趨勢》在國內獲得了廣泛的關注，而她也成為了將“斜杠青年”概念引入中國的第一人[2]。隨著國內“斜杠青年”群體的增加，學者們開始從人群界定（敖成兵，2017）翻、產生的社會背景（杜敏，2017）[4]、職業規劃（黃英，2017）[5]等方面對這一群體展開研究。

Ng J C Y（2018）等學者通過對斜杠青年這一群體的產生動因、特征以及發展趨勢進行探索性研究，在論文中首次從企業管理的角度提出斜杠青年是一群去專業化的人，他們在企業中雖然不是核心人員，但不可缺少，企業管理者應重視斜杠青年，尋求對這類人群的有效管理方法[6]。

通過已有文獻的研究，可以看出學術界目前的研究側重于斜杠青年的發展、成因及特點，較少從組織的角度研究對斜杠青年的管理方法，從人力資源管理角度的相關研究更是鳳毛麟角。因此，本文擬從組織人力資源管理的角度出發，對斜杠青年的影響、成因及管理對策進行創新性的思考。

3斜杠青年對人力資源管理的影響：機遇及挑戰

3.1人力資源管理面臨的機遇

3.1.1實現企業間的人才共享

在知識經濟主導的21世紀，人才是決定企業盛衰的關鍵，因此在競爭激烈的勞動力市場中爭奪優質人才，已成為各企業之間波濤洶涌的暗戰。隨著傳統行業的衰退，新興行業需要的人才不是簡單的一種身份象征，而是多重身份的疊加;不是技能單一的展現，而是多個技能的組合，是人力資源的優化組合。隨著平臺經濟、共享經濟等經濟模式的出現，新型的勞動關系開始由傳統的“雇傭”關系轉向“合作”關系，例如“滴滴出行”、網絡微商以及網絡主播等平臺，為一人多職提供了可能，使斜杠青年在職業發展的的道路上擁有了更多發展機會和施展平臺，同時也使得各企業之間實現優質人才的共享。

3.1.2降低企業的用工成本

目前，勞動力的結構性變化以及供給關系的變化，直接影響了企業用工成本的上升，同時隨著相關法律法規的日益健全，勞動者的各項權益有了進一步的保障，勞動報酬合理上升，使得企業用工成本逐年走高。斜桿青年的出現給企業帶來了更多的選擇，特別是對于有大量用工需求的企業而言，斜杠青年不用與企業建立全職勞務關系，在勞動力短缺的市場上，雙方可以進行雙向選擇，此時的人力資源可以按照需求進行靈活配置，企業將會用更少的支出，選擇性價比更高的斜杠青年。同時對于人力資源部門來說，雇傭斜杠青年減少了安置、培訓等一系列活動的費用支出和時間支出，因此這種靈活的用工方式大大降低了企業的用工成本。

3.2人力資源管理面臨的挑戰

3.2.1員工職業生涯管理措施的有效性降低

現在企業普遍的人才培養方案是通過對員工進行培訓，使員工在長期的工作實踐中掌握企業所需的某種技能，所以傳統員工一般只會在其工作領域中縱向發展，即往更高的職稱縱向晉升，難以橫向發展，實現跨界。而在職業發展路徑上，斜杠青年是橫向發展，一旦他們的技能不足以支持他們到達更高的職業高度時，即已經到達他們的“職業天花板”時，他們就會向所擁有技能的其他領域發展。大部門企業的人力資源管理措施側重于員工單階梯式的職業生涯發展模式，難以對斜杠青年這種進行橫向事業發展群體發揮相同的約束力和激勵作用。

3.2.2青年員工頻繁離職造成企業人員流失及資源浪費

如今，90后是斜杠青年群體的主力軍，其中獨生子女居多，他們伴隨著互聯網科技的快速發展而成長，父母對他們的教育不僅僅只是書本教育，而是開始拓展到對他們興趣愛好的培養，所以不管是生活還是就業，他們都不愿意接受人生的默認設置，而是尋求其他實現人生價值的可能。在同定崗位上日復一日，年復一年的工作狀態，無法給他們帶來成就感，使他們缺乏工作動力，無法熱情地對待工作，甚至最終頻繁跳槽或走上離職創業的道路。人力資源部門試圖通過簽訂合同年限，交違約金等辦法解決斜杠青年離職問題，但這些措施反而刺激了跳槽員工離開的決心，造成人員流失。此外離職人員在職培訓等資源的浪費，以及職位空缺后新人的招聘、安置和培訓等費用的支出，都會對企業的經營造成負面的影響。

4對企業人力資源管理的啟示

“斜杠青年”是社會職業發展的趨向，作為多重職業或多重身份的特殊社會群體，他們的出現顛覆了單一科層制的組織體制和單一雇傭制的勞動模式，讓人力資源流動起來，以實現充分、可重復的利用。當然，這也同時帶來了對現有企業人力資源管理模式的變革要求。如果管理者能客觀看待斜杠青年的正功能和負功能，給予正確的引導和適當的幫扶，那么斜杠青年在本職工作和其他身份之間就不單是“加法”，而是有“加乘”的效果，使他們無限地擴大自己的優勢，實現個人與企業的共贏。

4.1引導斜杠青年樹立正確的“斜杠觀”

隨著斜杠青年的流行，一些年輕人盲目追隨成為所謂的“斜杠青年”，在他們看來，簡單的多兼幾個職就是“斜杠”。但正是因為他們對“斜杠青年”的理解過于片面，最終導致他們一事無成，反而將“斜杠”的標簽作為自己的“遮羞布”。研究發現，成功的“斜杠”人士都是成功之后才“斜杠”，而不是因為“斜杠”才成功。因此，管理者一方面要正確理解新時代青年員工對職業的新定位，另一方面可以通過對企業內部青年員工進行人職培訓和在職培訓，引導其樹立正確的職業觀和“斜杠觀”，恪守職業底線。斜杠青年只有把第一職業或本職工作做到極致，實現專業化所需要的積累，才有實力去突破行業壁壘。

4.2鼓勵青年員工從“執行者”變為“合作者”

目前，大多數青年員工在自己的本職工作上更多扮演的是“執行者”的角色，致使他們無法獲得成就感，甚至消極怠工，并通過選擇拓展身份來實現個人價值。當他們在此過程中受到企業約束時，他們很有可能選擇跳槽或離職創業。因此管理者面對擁有多重職業身份的斜杠青年，與其“堵”不如“疏”，充分發揮企業中青年員工的主觀能動性和個人優勢，讓他們從計劃的“執行者”轉變為“合作者”，為他們提供演繹主角的平臺，讓他們站在領導者的位置分享個人的智慧。同時管理者可以定期開展創新性活動，通過活動將員工本職工作與個人特長融合，鼓勵員工多方位發展，釋放天性。

4.3給予斜杠青年技能貢獻合理的價值回報

對斜杠青年來說，雖然職業發展帶來的心理成就感、個人價值感以及自我認同感成為衡量職業成功的重要標準，但他們依舊看重職業帶來的物質性收益。據一項調查顯示，在被調查的北上廣職業青年中，將近一半的人（49.210）選擇成為“斜杠”的原因是渴望積累財富。因此管理者可實行積分加權晉級，即在本職作績效考核的基礎上，實行二次積分累加制考核，對員工技能展示為企業經營有貢獻的列入績效考核范圍，并作為薪酬管理的依據，讓斜杠青年的才能充分發揮的同時得到合理的價值回報，而從使青年員工在立足本職崗位的基礎上，發揮“斜杠”的“加乘”優勢，在屬于自己的職業土壤上大放異彩。

參考文獻

[1]吳玲，林濱.“斜杠青年”：“多向分化潛能者”的本質與特性[J].思想理論教育，2018（06）：99-105.

[2]曠世典.“斜杠青年”職業定位新趨勢[N].光明日報，2016-03-11（014）.

[3]敖成兵.斜杠青年：一種“互聯網+”時代的職業身份解碼[J].中國青年研究，2017（12）：80-84.

[4]杜敏.職業發展中的“斜杠青年”現象論析[J].當代青年研究，2017（ 05）：78-83+114.

[5]黃英.“斜杠青年”：漫步在理想與職業舞臺上的新群體[J].中國青年研究，2017（11）：81-86.

[6]Ng J C Y，邵丹慧，賈良定，等.一群去專業化的人——斜杠青年的事業發展研究[J].中國人力資源開發，2018，35 （06）：109-120.