大數據時代企業人力資源變革思考

摘要：隨著信息技術高速發展，互聯網大數據時代已然到來，這給人們生產生活的各個方面帶來了翻天覆地的變化，特別是對于企業人力資源管理來說，這種改變更為明顯。人力資源管理是企業管理的核心內容，其管理背后的本質就是信息的收集、整理與分析。在進入大數據時代后，充足的信息數據使企業人力資源管理模式發生前所未有的革新，使其更加科學與高效。但相應的，大數據時代的到來對人力資源管理來說也是一場艱巨的挑戰，因而我們需要對人力資源管理變革現狀進行全方位分析，總結不足，不斷創新，探索利用大數據信息完成企業人力資源管理工作的變革，以推動企業現代化進程，不斷提升企業效益。

關鍵詞：大數據時代;企業;人力資源;變革

1前言

21世紀的今天，互聯網技術已得到了飛速發展，信息化的社會已成為主流趨勢。在這個大數據時代背景下，大數據的應用已然滲透到生產生活的各個方面，企業的生產與管理也不例外。大數據對企業的管理領域與數據范疇帶來了全新的技術革新，但當前的問題在于如何使大數據更高效應用到企業人力資源管理中，提高人力資源工作效率，促進企業全面的發展，我們需要不斷鉆研探究，找到大數據時代下企業人力資源有效的變革途徑，這也是一個值得企業人力資源管理者去深思的一個問題。

2大數據對企業人力資源管理領域的沖擊

2.1人力資源大數據的剖析

由于互聯網技術的大力發展，人們已經進入大數據這樣一個以信息數據為特點的新時代。大數據的數據處理過程是以強大的分析能力和決策能力為技術支持來處理海量、多元、急速增長的信息數據?，F代產業中的創新能力與管理機制在大數據時代的影響下，已經發生了翻天覆地的變革，大數據中的“巨大能量”沖擊著人們的工作與生活，推動著社會的發展。但大數據在不同行業領域的應用也體現出了不同的特點，就好比大數據在企業人力資源管理中的應用，主要處理的數據管理對象就是“人”與“事”，利用大數據時代的特點，能為數據考核的處理與質量帶來更高的效率，為企業管理層對人力資源管理決策的制定提供一份真實有效的參考。

2.2企業人力資源管理工作中大數據帶來的影響

在當今這個信息科技發達的時代，企業的經營管理過程中會產生大量數據資源，而這些數據資源就必須經過信息技術來加以處理，因此經營管理與信息技術之間存在著一種強烈的“依賴”關系。而企業的發展速度加快，工作節奏也必定得到加快，而這些方面的轉變，向企業的人力資源管理提出了很多全新要求，特別是要求人力資源管理部門要具備較高的數據收集、整理與分析能力，其中數據收集的著眼點在數據有效性，數據整理在于數據評價制度合理性，而數據分析能力則在于分析結果要有高度的可信性，且分析結果是簡明扼要的，這也便于企業經營的決策者與執行者便于根據結果作出行為上的改變。同時，人力資源管理需要適應企業的發展，招聘更多的優秀人才來滿足企業崗位的需要，同時還需要對當前已有的人才進行充分利用，定期進行科學、有效的培訓管理，這個過程就需要人力資源管理工作人員采取相關措施規劃人力分配，調動企業員工對工作的認可，使企業的工作人員符合企業的發展需要，更好的促進企業的發展。

而當前如若引進大數據分析技術，以整理分析管理數據信息的基礎上，對企業整體的崗位變化、員工工作能力狀況以數據的形式報告出來，產生出一個準確的結果，而擁有一個科學有效的數據，能為企業人力資源管理部門在今后的決策工作中提供可靠的參考依據，提高管理效率。不過大數據時代帶給企業好處的同時，也出現了新的問題，例如大數據自身的安全性就存有隱患，而信息安全也是大數據時代下的企業一直頭疼的問題，給企業信息安全保障帶來一定的挑戰。因為每個企業都有著自己相關的商業機密，人力資源管理也一樣，其掌管著大量的人員信息數據，如果出現數據泄漏，會對企業人力資源管理工作造成巨大的困擾與阻礙。因此我們要在大數據技術給人力資源管理帶來便捷高效的同時，也要注重信息安全管理，提高人力信息管理的安全水平。所以企業建立信息資源安全防御機制也是大數據時代背景下不可不做的一項工作。

3大數據時代企業人力資源管理中存在的問題

3.1傳統的人力資源管理理念制約著大數據人力資源管理開展

大數據時代的到來仍沒有改變一些企業傳統的人力資源管理理念，理念的不與時俱進，傳統的人力資源管理模式在現代人力資源管理的發展下很難適應需求，反而一定程度上制約了人力資源管理在大數據時代下進行革新。傳統人力資源管理模式主要存在于以下幾個問題：（1）人力資源管理內容始終局限于員工的工作方面，對員工個人的能力、個性、生活等方面都缺乏了解，導致無法對員工的潛能進行挖掘;（2）缺乏完善的評價體系，員工在工作崗位上的表現與崗位勝任力等方面都極少有關注，開展的員工培訓也較少，即使有培訓，培訓內容也始終掌握不到科學有效的培訓點，不能培訓到工作所需的重點，使員工對自身發展無所適從，這導致最終工作績效評價機制的精準性與科學性大打折扣;（3）人力管理模式與制度較為單一，制約著員工的個人發揮，也一定程度上影響了員工在工作中的熱情;（4）招聘人員的觀念上，總是以員工離職人數來確定今年所需的招聘人數，而忽視了過去年份中離職與人職數據對現在管理的重要參考意義。

3.2人力資源管理缺乏重視，管理體系不夠完善

因為傳統人力資源的理念，導致企業在人力資源管理體系的制定也較為落后。在大數據時代的背景下，人力資源管理體系的升級換代速度早已同國內企業的快速發展無法匹配，而一些企業在人力資源管理模式的革新上又缺乏重視，使人力資源管理水平更為落后，落后的人力資源管理必然將對企業的發展帶來不可忽視的阻礙。傳統的人力資源管理在對員工的具體工作情況及員工個人的信息收集不夠全面，管理上也缺乏方法，沒有建立有效的信息檢索渠道，對企業內部的發展環境沒有有效的分析，應對外界競爭時不能及時采取高效的人員職位調動措施，使員工專業技術水平在大數據時代的到來也不能得到有效提高。

3.3缺少有效的人員績效評價機制

人力資源管理應調動員工的工作積極性，但在一些人力資源管理模式上，針對這一方面做得始終不夠理想。制定有效的獎賞制度，對業績優異，進步明顯的員工進行嘉獎，是提高員工工作積極性與工作動力的有效途徑，雖然這樣的制度在企業中常見，但是獎評制度卻缺乏一定的靈活性，例如照搬優秀企業的管理模式與經營理念，卻未考慮到這種行為抑制了員工的個性發展，錯失一些有潛力的優秀人才。目前大部分企業的激勵制度大多還處于看業績的形式上，而很多業績進步評價標準只橫向對比所有員工的業績成果，普遍缺乏對員工自身發展的縱向評價體系，這就弱化了評價制度理應帶來的激勵作用，因而應該以“進步獎”的形式，完善績效評價機制，使集體的橫向評價與個體的縱向評價相結合，使評價機制的激勵效用最大化。

3.4更新人力資源管理模式難度大

由于傳統人力資源模式的影響，人力資源管理工作的重心還始終圍繞在招聘上，在人員招聘的工作上投入了大量的時間與精力，因此疏忽了對已有員工的培訓與開發，同時對人員績效管理、薪酬管理、人力規劃等方面的重視自然而然也不夠，導致整體工作開展十分不理想。在大數據時代的背景下，人力更新的速度逐漸加快，完善人才的流動與管理制度，打造企業優秀人力隊伍就成為人力資源管理面臨的一大難題，這些問題給人力資源管理的發展與革新道路帶來了極大阻礙。

4大數據時代時代企業人力資源管理的改進措施

“人力資源”是一個企業發展的根本，只有在人力資源上下功夫，才能為企業的發展打好基礎。人力資源管理作為一項管理工作，務必要與時俱進，不斷對管理模式進行創新，才能使人員更好地為企業效力，促進企業發展。筆者根據現目前人力資源管理的一些不足，結合大數據時代的特點，總結出以下措施加以改進，期望能為企業人力資源部門的發展提供參考。

4.1積極更新人力資源管理思想

企業要想實現可持續發展就必須意識到要跟上時代的步伐，而企業緊跟時代步伐進行經營管理等方面的革新時，企業內部人力資源管理部門也應跟隨企業的革新一起革新。首先要求企業人力資源管理人員在思想觀念上要具有進步、創新、改進的意識，充分了解社會環境的發展，利用當前成熟的技術信息對企業人力資源進行數據管理。所以，筆者根據對人力資源管理的思想更新這一方面上，提出以下幾個措施來進行切人：

（1）企業人力資源管理中的管理者應起到領頭羊的作用，注意時代的變化，緊跟時代的步伐，抓住大數據的時代特點，拋棄過去的人力管理理念，在人力資源管理工作中融人數據信息化特色，帶領人力管理團隊運用數據分析，將人力資源管理工作推向全新局面。

（2）管理者雖然是團隊的“領頭羊”，但相關工作者也不能處于被動的狀態，應主動去了解大數據時代的概念，應用過程中注意對其他同事進行引導，甚至可以開展培訓交流的方式對其他員進行思想上的轉變，使更多的同事了解到革新的優點，相比管理者一人帶領團隊的思想革新方式，這種隊伍的團體意識會更加高效。

4.2建立大數據時代下的人力管理體系

大數據時代下，過去的體系已經不適應于人力資源管理發展的需求，所以，完善人力資源管理體系，加強創新管理模式，構建全新的管理體系是大數據時代下人力資源管理發展的基礎，具有相當重要的意義。建立人力資源管理體系的措施可以從以下幾個方面人手：（1）人才與資源配置體系。企業對于人才的招聘是企業人力資源管理最在意也是最重要的工作，工作人員的工作素質能力高低會直接影響到企業未來的發展，所以在大數據時代下，人員招聘工作這方面應注重對人員各方面信息的數據記錄，再進行綜合評估，將選用的人員匹配到適合的崗位，才能使這些人員在工作中最大程度的發揮能力，創造自身價值;（2）培訓體系。員工在工作崗位中難免會出現一些問題，因而企業需要對員工進行全面培訓。收集員工崗位上的出現的問題，加以整理，從而編制出針對性、適用性的培訓內容，讓員工在培訓期間能夠學習到有用的內容，提高他們的工作素質，促進企業的發展。同時，良好的培訓對員工個人來說，他們通過培訓增強了工作能力，自然而然的也會受到企業的嘉獎，甚至是職位上的變動，由此可見構建培訓體系的重要性;（3）綜合考核體系?？己梭w系主要是企業人力資源管理對員工個人日常的工作和行為進行考核評估，評估可以是定期的，也可以是不定期的，企業管理人員可以通過評估準確掌握員工自身能力與發展情況，同時員工也可以通過評估對自身隋況有一個比較清醒的認知。同時動態評估機制能實時反映員工的工作情況，加強員工同組織的聯系，督促員工更好的完成崗位工作。但考核的過程中一定要注意的一點就是“公正”，另外還需要重視數據資源的安全性，畢竟這些數據信息的泄漏會對人力資源管理工作帶來諸多影響，造成不必要的麻煩，嚴重時可能導致企業發展遭受阻礙。所以，對數據安全的防御系統措施的建立也是需要引起人力管理工作者的重視。

4.3優化人力資源管理模式

大數據時代下，過去傳統的人力資源管理模式已經不適用于企業的發展，所以大數據的時代背景下，企業要及時進行人力資源管理模式的優化創新，才能充分利用人才，留住人才，為企業實現可持續發展的戰略。對此，我們可以從以下兩個角度出發：首先，企業人力資源要引起大數據時代下的人力資源管理模式創新，只有得到企業的重視，該項工作才能更加順利的開展。其次，需要建立特色的人才信息檢索制度。人才是企業發展所需的核心，所以需要通過信息管理了解他們工作中的發展狀況，從而規劃出下一步的培養計劃，使他們充分發揮自身價值，為企業未來發展打下堅實的基礎。另外，管理機制還要實現動態化。因此需要對管理流程進行優化，主要體現在員工自身工作素質是否與所處的崗位相匹配，可以通過不定期的評估來發現他們工作與能力之間的問題，對于能力與工作不匹配且有更好的發展崗位的員工，可以進行靈活的調動，及時為員工找到適合自身的崗位，這樣實施動態性管理機制，實現崗位調動靈活化，不但是對員工的負責，也是為企業的發展提供良好的基礎。

5結束語

由此可見，大時代背景下的人力資源管理進行革新是一個必要的過程，這不但需要企業引起重視，同時還需要每一位人力資源管理工作人員加強對大數據概念的認知，總結以往工作中的不足，制定新的人力資源管理體系，加強員工的培養，使人員全面促進企業發展。這個變革的過程需要每一位人力資源管理工作者根據實際環境去探索，使人力資源管理在大數據時代下的變革更加適用于實際工作。

參考文獻

[1]果帥珂.關于大數據時代企業人力資源管理變革的幾點思考[J]科技展望，2017（5）.

作者簡介：李艷紅（1991，06-），女，漢族，山西呂梁人，行政文員，管理學學士，單位：中國人民大學勞動人事學院人力資源專業，研究方向：人力資源開發與管理。