醫療行業特點下的醫院薪酬分配

許潔煒

摘 ?要：如今，公立醫院的薪酬組成基本上是由基本工資和績效工資?；竟べY的安排是依據目前各事業單位的政策規定而發放的，基本工資的差別因為政策性所以各公立醫院施行的差異性較小;但是績效工資卻截然不同，隨著績效改革，其實際執行結果區別很大，大多公立醫院的分配方式為收支結余為導向或以收入核算為驅動來進行，這種使收入和結余與醫務工作者的績效獎金直接聯系的、以收支結余為重心的個人利益導向的施行績效方法，實際上致使醫務人員之間競相比較，使公立醫院的運行充斥著趨利性，而逐步淡去其公益性的特征。隨著醫改的深入，這種績效激勵模式與其要求和內容大相徑庭，也不符合社會大眾的需求，更是造成了醫務工作者的勞動價值觀產生偏差，所以，建立適應醫療行業特點的公立醫院薪酬分配，特別是績效分配制度，是十分必要的。

關鍵詞：公立醫院;績效工資核算;運行機制

具體的薪酬改革需注重以下幾點：一是，堅持公益性，公益性是政府舉辦公立醫院的重要目標和內在要求，也是公立醫院的本質特征，所以改革薪酬制度第一點必須強調公益性;二是，要體現公平性，公立醫院需把握好醫務工作人員之間各崗位的公平性，同時也要兼顧行業之間的公平性;三是，要統籌科學性，醫護之間要分開進行薪酬核算，考評機制也需要依據不同類別進行，貫徹施行按勞分配和按要素分配的有機結合，通過薪酬改革激勵醫務工作人員，使其充分在崗位上施展勞動和技術，調動工作積極性，實現資源科學利用和分配，使社會滿意度顯著提升。

一、分配需以公益性為導向

（1）薪酬激勵

公立醫院要把握其運行機制改革的完善性，重點就是突出薪酬激勵的作用。薪酬激勵就是有效地提高醫務工作者工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進醫院的發展。在發展的同時，醫務工作人員的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。所以，薪酬激勵是推動公立醫院改革和發展的核心力量，其激勵效能也引導著醫務工作者的工作行為，在提升醫療運行效率的同時降低其運行成本，使患者的醫療費用得到合理的控制，有利于醫院的可持續發展。所以，公益性需在公立醫院的薪酬制度、績效分配制度中大力貫徹和落實。

（2）公益性的具體體現

改革的第一步是改變傳統的以個人利益為導向的分配模式，在實施新的薪酬分配方案過程中，原則上要保持醫務工作者的基本收入和在為患者服務過程中收費的絕對獨立性，換言之，不能使醫務工作人員的薪酬與其科室業務收入相關聯。關于此項，國辦印發的《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》中也明確規定了：“醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤?！贬t務工作人員不可將患者的醫藥費算入其薪酬，二者不能有所關聯;醫務工作人員的薪酬應該與其工作量的大小、工作質量的好壞、工作效率的高低、醫療資源消耗程度和其所在科室或崗位所需要的技術量、風險高低有關。第二步是控制好績效總量，使醫院成本循環發展。薪酬分配改革的第一要務，就是平衡總績效金額與醫院基建成本，績效金額的增長幅度必須在合理的范圍內，不能超過其主要業務量的增長比例，且績效金額占比也應在各項業務占比中適當合理;薪酬激勵機制必須控制在一定條件下，不可無上限無邊幅地進行激勵，要保障醫院的發展持續性和穩固性。第三步是堅持按勞分配與按要素分配相結合的原則，績效的考核與計算應注重個人的勞動和能力，多勞多得，且考核標準應根據不同的科室和工作條件進行，以此來調動醫務工作人員的工作積極性，使他們在崗位上盡責盡力，考核標準還應兼顧資源節約利用，合理安排患者的醫療費用，保障三方利益。

二、保障分配結構的公平性

（1）內部公平和外部公平

醫療行業有其自身的特殊性，因其需要大量專業知識和技術，并且面臨一定的工作風險，且工作強度大，工作時間長。醫療行業的工作環境較其他行業也較為特殊，往往一個合格的醫務人員需要長時間的訓練和培養，根據受專業訓練的時長和理論知識的深厚，醫務人員構成比例也不大相同。一般情況下，醫生和護理等人員為醫院職工總數的三分之二以上，同時也是集合醫院績效核算和分配的難點之處。因而公立醫院在績效分配改革時應特別注意其醫務人員的組成比，考慮不同結構的特殊性，尤其是同行業間需要維持一定的公平，應保證在同一地區的不同醫院中盡量水平一致，同時醫院內部的公平也需兼顧，特別是需要準確定位不同崗位、不同層級技術人員的分配水平。

（2）把握分配內部公平

對于公立醫院而言，績效分配改革的重點依然在內部公平上，考慮到不同地區的情況也不同，優化醫院內部的績效分配實效性較為突出。具體而言，內部公平即使不同崗位之間的績效工作的配比水平處于合理和明確的狀態。以占醫院大數人力的醫生、護理和醫技而言，其三者應存在一定的績效分配等級差別，由于三者的教育背景和實踐經驗以及培訓時長皆不同，對醫院的貢獻力層次也不同。臨床醫生和護理、醫技相比，前者的薪資水平是要高于后者的。其績效分配等級差額應有一定比例，至少約為1.5至2倍。而在醫技中，也存在因工作時長不同、技術水平不同、經驗多少、管理水平高低等的差異性，其為醫院貢獻程度也因前述因素而不同，所以在不同科室中應建立各自的績效考核和評算體系，使不同崗位的醫務工作人員都能實現同工同酬。另外，分配制度的改革也應重視核心技術人員，在對重要崗位醫務工作人員的績效配比也應有所調整，如臨床科室主任和護士長等，他們因其職位的特殊性和對醫院貢獻的突出性應使用核心人員績效考核法，例如，臨床科室主任績效分配應與普通醫生的績效比保持在2：1的區間內，這樣才能保障公立醫院的內部公平。

三、分配體系統籌的科學性

（1）合理運用管理工具

關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，在醫院實踐中，KPI的使用可以使醫療服務得到進一步提升，使醫療服務系統完善程度明顯加強，主要實施辦法是醫院可將其月度計劃和年度計劃與戰略目標結合，制定出階段性的措施，并依據目標為階段性措施樹立評測標準。BSC即平衡計分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從經濟成本、患者、內部運作、學習與發展四個角度，將醫院的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。該體系與公立醫院的運作可以巧妙結合，在醫院考慮到綜合成本時兼顧患者的治療費用控制，在運營內部把握階段性計劃的同時也向其他醫院學習新的管理和績效分配體系。使醫院、職工和患者三方都能保障其權益，使醫院總體得到良性的發展。

（2）工作量的分類計量

醫務工作人員對其工作量的計量和核算也是績效分配的有效方法之一，其原則是：常見病和多發病點數降低，危重病和新型病點數增高，新的項目和國家政策支持的項目合理地提高;醫療設備、醫療儀器為主完成的項目（檢查類）點數降低，需要醫生臨床操作的、責任承擔的、具有風險的項目點數增高，勞動時間長、任務量大、且需要集中性專業技術的點數增高。如腹腔鏡法進行闌尾切除術的點數為9.35，肝癌切除手術的點數為44.32。這種工作量計量法可以保障醫務工作人員在完成項目的時候，系統自動計入不同類別的點數，根據以上分類依次排列，待績效考核時把計量總數相加，這樣的績效分配即合理又科學。

參考文獻

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