大數據時代企業人力資源績效管理創新探究

摘? ? ? ? ? ?要：在大數據時代背景之下，企業的人力資源管理模式也發生了天翻地覆的變化，尤其是績效管理工作的改革與創新，為企業的發展提供了更多的可能性。本文簡單介紹了在當前大數據時代下的企業人力資源績效管理工作潛在的問題，并提出相關改善措施，以此來對績效管理工作進行創新和優化，滿足時代發展的需求，進而推動企業的可持續穩定發展。

關鍵詞：大數據時代;績效管理;問題及對策

1.前言

在企業管理過程中利用績效考核手段能夠更加具有針對性的實現對工作人員的管理，在企業發展過程中有著至關重要的作用，因此企業需結合自身的發展需求建立科學合理的績效管理體系，注重員工的差異性，利用大數據時代的特點深入挖掘不同員工的發展潛力，進而實現員工和企業之間的共贏。

2.大數據時代企業人力資源績效管理創新的必要性

2.1確保企業人力資源績效管理的公平

人力資源管理過程中的績效考核管理工作是否公平公正的開展將會直接影響企業內部的工作積極性，這也是企業開展人力資源管理的重要手段和措施。尤其是通過各種信息技術手段的合理應用，能夠實現對員工數據的全方位多層次考評，避免由于主觀因素影響而導致的數據偏差現象，使其在整個人力資源績效管理工作過程中可信度更高。所以說對人力資源績效管理進行創新將會對個人和企業的發展取得正向積極作用。

2.2提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在企業運行過程中，工作人員的效率和質量是企業在市場中核心競爭力的主要表現。而利用對這種績效管理技術的有效創新，可以實現對各個員工具體表現的特征篩選，進而幫助其更好地完善和優化自身能力，發揮出其內在的潛力和價值。對于大數據技術的應用，能夠更加清晰明確地找出員工存在的各種問題并加以修改和激勵，從而持續不斷的挖掘其內在潛力，為企業創造出更多的價值。

2.3構建良好的企業文化

在進行企業人力資源管理工作的過程中，績效管理工作的開展對于企業文化的影響至關重要，良好的績效管理與考評環境能夠幫助員工更好地對企業文化進行認知和掌握，一旦在工作中發生各種問題將會快速進行解決，真正實現了企業內部各個階層人員的內部溝通和交流，無論對于個人還是企業而言都有著至關重要的作用。所以說通過信息技術手段的應用實現績效管理的創新更是一個時代的進步與發展，有助于企業文化的形成和培養。

3.企業人力資源績效管理中存在的問題

3.1客觀性不足

考核員工的工作績效是企業人才資源管理的重要部分，其作為確定員工薪資和福利以及人員調動的主要依據，是充分發揮人才作用，調動員工積極性，保證工作質量的關鍵。員工考核主要是對員工工作質量，工作效率以及工作態度的考核，考核的客觀性和準確性是保證人力資源績效管理和理性的基礎。但是現在很多企業在進行人力資源績效管理時，會在其中摻入主觀情感，使得考核的客觀性和準確性都不高。

3.2人力資源管理者理念沒有及時更新

在當前大數據時代背景之下，對人力資源管理中的績效管理創新有著至關重要的作用，但由于傳統保守的思想限制與約束，使得某些企業并未真正意識到績效管理創新的重要性，相對來說過于保守。在日常企業管理過程中仍然采用保守的管理模式，不能有效調動員工的積極性，缺乏對員工工作的全方位考量，忽略了各個大數據參數標準，最終也就使其不能夠真正發揮大數據技術的作用和優勢，因此也就使得企業采用較為保守的方法開展人力資源管理，限制了其發展速度。

3.3績效管理缺乏長遠的目標

目前越來越多的企業開始注重引進大數據技術，對企業內部的相關信息數據進行收集和整理，以此來為企業決策提供支持。但是現階段大多數企業在利用大數據技術開展績效管理工作過程中，相對來說績效考評周期過長，實際應用效果較差。大數據信息技術的應用更加側重于短平快，通過對數據的實時監測來做出相應的調整，而不應將戰線拉得過長，導致大數據的應用優勢全無，甚至在績效管理工作中漏洞百出。

3.4缺少合理的人力資源獎懲機制

人力資源獎懲機制的合理性可以幫助調起員工的工作興趣和熱情，可快速提升員工的工作效率。目前部分企業獎懲機制不夠靈活，生搬硬套優秀企業的經營理念和管理模式，卻忽視了自身企業的情況以及員工的特征，抑制了員工的發展，還浪費了企業資源，影響了企業的人才使用成本。當今，普遍的獎勵機制采用的是物質上的獎勵，對員工身心的發展不關注，這種“一鍋煮”的模式，對企業多樣性的發展不利，更何況是“人盡其才”。所以，企業要采取多元的方式發掘員工潛能、調動員工的工作積極性。

4.大數據時代企業人力資源管理的創新措施

4.1完善人力資源管理體系

隨著新型技術發展時代的到來，需要對人力資源管理模式進行完善和優化，從而更好地適應時代發展需求。首先，加強對于入職員工的整體技能培訓，使其能夠對自身的崗位內容以及公司有一個綜合且全面的了解。其次，強化其技能技術，注重于綜合素質水平的有效提升，以此來提高其工作效率和質量。人力資源管理的重點在于人員的流動性，因此需對不同人員開展具有針對性的測評和分配，而大數據技術的應用能夠幫助企業更好地做出決定。最后，大數據技術還可以為員工帶來更加前沿的知識，加強對于行業技能的有效學習和創新，而企業老員工也能根據大數據所設計的培訓節點參加培訓，以此來完成升職加薪。

4.2更新企業人力資源管理者的理念

隨著大數據技術的應用，在企業內部開展人力資源績效管理工作也更加側重包容性與開放性，更好的幫助員工樹立正確的思想價值觀念。同時輔助以先進的信息技術手段，打破原有技術的限制和約束，不斷更新和完善管理體系理念，積極推動員工內部人員的溝通和交流。以網絡技術作為平臺支撐，加強對于人力資源招聘、培訓、績效管理、薪資管理等多個工作環節的有效推進。所以企業管理人員要對其引起重視，加強對于各種理念的學習和更新，從而實現對人力資源的最優化協調和配置。

例如，某市企業人力資源部根據人員的基礎情況與履歷情況將員工分為“三階”，尋找出人員的優劣勢與提升的新途徑，制定相關的手冊。讓員工管理辦法自學、業務知識集中學、營銷能力基地學。企業領導充分意識到人力資源管理模式在企業發展過程中的重要性，對員工的崗位實行最優化的教育。擁有清晰的管理思路，明白企業人力資源資源管理模式的創新對經營戰略的實現有著重要的意義。從而逐漸更新管理理念、完善各種監督手段，以及嚴謹的考查體系，構成完整的人力資源戰略目標，穩定企業的正常運行，打造人企共贏的新模式。

4.3豐富數據信息

在對企業內部工作人員開展績效管理工作的過程中，需要對其數據展開分析，以此來判斷不同績效比例的加成。所以說有必要加大對于整個數據指標的豐富，從而為績效考核提供更多的可參考性，加強對于人力資源的有效利用，同時這也是對企業內部人力資源信息的整合，通常來說包含兩大數據內容。

首先，是客觀基礎數據，這主要包含了員工的具體工作經歷以及精神狀態和生活環境等等，尤其是會對于其針對不同項目所做出的反應和具體業務流程是否熟練有關，大數據能夠對其展開分類整理，為后續的績效考評提供參考。其次，針對一個企業的正常發展而言，人力資源調動是時有發生的現象，而崗位調動的去向以及如何調動將會有著更加嚴格的要求，所以說在進行績效管理工作過程中，利用大數據技術對于各在崗人員的具體調動信息進行分析，來判定其未來的職業發展以及相關考評標準。對于該部分資源信息同樣需要進行合理的記錄，并且以檔案的形式存在，從而為企業人力資源績效管理與考核提供佐證。

4.4協調提高各部門信息交互和協作水平

企業內部各部門]是績效管理措施和考核制度的執行者與監督者，其在績效管理中扮演著重要角色，分別承擔著不同的任務，這些任務之間信息是共通關聯的。要提升管理水平，還需提升信息交互力度，以提升績效管理中的協作能力。企業還要根據各部門的功能以及績效管理目標和管理任務分配等情況，明確具體的考核主體和各部門負責人相應承擔的具體任務。各部門的員工要向負責人匯報相關工作;各部門負責人則要向高級管理層領導匯報工作。在績效管理中，各部門之間還要做好交流配合工作，并通過信息網絡等方式加強信息交互。相關部工負責對績效管理執行力度和績效考核結果進行監督與審核。清楚城市層面的人才流狀況，可以精準識別人才從一個省份外流到另一個省份的規模以及時點，從而進行兩個城市的優勢對比，以便指定政策更好地留住人才。另一個用大數據把握人才動向的案例是中興公司。他們與招聘網站進行合作，監控員工投遞簡歷的行為，讓他們的招聘合作伙伴識別帶有中興工作經驗的員工瀏覽工作機會、更新簡歷、投遞簡歷的行為，讓HR對有這些行為的員工進行定向輔導。

4.5科學設計績效考核指標

績效考核指標既是考核標準，也是員工個人績效目標制定的參考依據，必須做到科學規范合理，與員工的真實能力與潛力相符，與企業發展戰略目標相符?？冃Э己酥笜税▎T工的個人績效指標、各部門的績效指標以及企業整體的發展指標等，在設計考核指標時，相關人員需要將企業整體發展指標作為分解對象，在層層分解中，使員工了解具體的工作內容和任務指標。員工作為基層，完成相應指標，是實現部門以及企業的相關指標的基礎。在指標制定中，相關人員還要對企業的整體發展戰略目標進行分析，以使員工的個人績效指標可以得到定性定量分析。

結語

總體而言，大數據時代的發展為企業人力資源的績效管理工作帶來了更多的可能性，其目的在于能夠有效調動員工積極性，提高企業內部員工的團隊協作能力，使其整個績效管理工作更加科學嚴謹。企業在進行人力資源管理的過程中，科學合理地將大量數據進行整合利用，并結合企業具體的績效考評制度，實現人才的崗位合理分配，進而充分發揮其作用，推動企業的可持續穩定發展。

參考文獻：

[1]金艷.探究大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].大眾投資指南，2019（01）

[2]姚小禹.大數據時代企業人力資源績效管理創新途徑探究[J].宿州教育學院學報，2019（03）：37-39.

作者簡介：

尹航（1979.9-? ），女，滿族，遼寧省北鎮市，碩士研究生，助教，研究方向：人力資源管理。