員工心理契約構建與企業創新績效

王妍淼

摘? ? ? ? ? ? 要：在時代不斷發展的環境下，社會總體的經濟水平和生活質量發生了翻天覆地的變化，這也相應改變了人們的認知及偏好水平，員工的工作目的和態度都產生了很大的影響。這引發了人們對優化管理模式，創新企業績效的諸多思考，其中一個重要的理論觀點就是心理契約。本文以創新績效為主題，剖析了員工心理契約方面與之的關系，并在構建其心理契約方面提出幾點建議。

關鍵詞：心理契約;管理;創新;企業績效

一、引言

創新是企業保持競爭力和創造力的關鍵。員工作為創造企業價值的重要人力資源，在企業創新績效方面占據重要地位。心理契約是聯系員工與企業之間的心理橋梁，對促進企業創新績效有重要的作用。最早出現于社會心理學中的“心理契約”概念，由于在管理模式的改進中成效顯著，因此也被應用到管理學領域。早期學術界對于心理契約的研究只局限于表達員工與企業之間的相互關系。美國管理心理學家E. H. Schein則強調心理契約作為員工與企業間的雙向性心理期望，在雇傭關系中占據重要的地位。Levinson提出，心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”。在企業模式不斷發展的環境下，對雇傭關系的靈活管理被重視起來，對心理契約的研究也隨之豐富?，F今普遍認為心理契約是在組織中普遍存在在各層級、各成員之間的一種心理期望和認知。與傳統的經濟契約不同，心理契約是內隱、非正式、不公開的一種雇傭雙方相互的對于責任義務的主觀想法。

在心理契約與績效方面，國內學者做出了許多研究。徐雪霞（2009）以保持企業穩定性為目的，從心理契約角度研究了對績效管理質量方面產生的影響，提出了基于此的績效管理策略。朱瑩（2010）以激發員工的工作積極性為目的，考察分析了員工心理契約，提出了精益計分制績效管理模式。李沛（2015）認為提升員工綜合價值尤為重要，由此提出側重于心理契約方面的績效管理策略。張恬瑜、李嬋、徐龍順、史珍珍、王素麗（2018）研究HW公司知識型員工的績效管理中的問題，通過心理契約管理對其提出改善建議，以增強企業競爭力。經濟契約是確定一段雇傭關系發生時的必要條件，而心理契約是在雇傭關系確立之后，關系雙方依據種種因素而建立的心理期望。作為經濟契約的補充和延伸，心理契約具有和經濟契約截然不同的特點。

（一）多變性

心理契約很容易隨著環境的不斷變化而變化。這與經濟契約有很大的區別，經濟契約是成文規定的、正式的、具有法律效應的契約。一般很少會有改動。即便有所改動，也需要雇傭關系雙方共同達成一致的情況下變動。而心理契約更加靈活多變，大到企業運行方式、制度規定，小到工作環境，甚至是同事關系發生改變，都會在某種程度上影響員工心理契約的變化。

（二）主觀性

在某個雇傭關系中，雙方都具有一定的主觀期望，例如支付的薪水和工作績效，獲得的報酬和勞動付出。這些都反映了雙方之間責任與義務的隱性要求，也恰恰是心理契約的核心部分。這種特征所帶來的信息不對稱性就使得難以精確衡量心理契約的滿意程度，只能通過調查問卷，客觀數據等，得出大概的反映心理契約水平的指標。

二、心理契約與企業創新績效的關系

員工創造企業績效，因此人力資源的質量是創新企業績效的關鍵。提升企業人力資源的質量并保持人力資源的活力，不僅與員工的綜合素質能力有關，還與員工的工作態度有關。心理契約作為影響員工工作態度的重要因素，能夠有效提升企業人力資源質量，從而創新企業績效。心理契約與企業創新績效的關系可以從員工視角和企業視角兩個角度出發。

（一）從員工的視角出發

員工需要在工作中得到物質和精神層面的回報。經濟契約能夠規定員工的物質利益，心理契約則能夠觸及員工的精神世界。良好的心理契約關系能夠使員工在工作中獲得親切感、關懷感、歸屬感、使命感、責任感、成就感等關系雙方的情感。如果員工按時完成公司規定的任務，公司的認可和獎勵可以增加員工的工作積極性。如果員工在工作中受到公司的關懷，可以在增加員工對公司的親切感和依賴感，提高員工對企業的忠誠度。即當員工對企業的心理契約得到某種程度的滿足時，員工會更加有創造性和主觀能動性，自愿延長工作時間、提高工作效率，最終達到創新績效。

（二）從企業的視角出發

每位員工的心理契約都會有所不同，就是基于個體對雇傭關系對方的理解和認同感不同。如果企業的行為和員工的心理契約完全不契合，這可能造成員工的消極感，甚至是厭惡感，增加離職或做出不利于企業行為的風險。企業沒有辦法完全操控員工的心理契約，只能在某些程度上引導到利于企業的方向上去。員工是企業技術和文化的載體，提高員工綜合素質和忠誠度是企業保持競爭力的重要部分。為達到創新績效的目標，企業應滿足員工在物質上與精神上的雙重需求，這在某種程度上有利于員工與企業之間建立牢固的心理契約關系，形成兩者之間的良性互動，降低員工的離職傾向，增強員工對企業的信任感和歸屬感，從而提高員工的工作積極性和創新性。

三、構建良好心理契約關系的建議

（一）領導者風格

構建仁權型領導者風格能夠使心理契約良性發展?，F代絕大多數企業在管理過程中實施績效考核制度，以提高管理效率、刺激和監督員工的工作效率。但是由于領導者風格不同，其績效考核制度會產生不同的影響。主要體現在威權型領導者和仁權型領導者。威權型領導者在管理過程中，通常實施嚴格的層層管理監督考核制度，少獎多罰，充斥著官僚氣息。在這樣的制度管理下，雖然領導者便于管理，但員工通常會有抵觸情緒，充滿約束感，在完成自身工作任務之余很少會主動的有其他利于企業的行為。相較于較高收入，不情愿地完成工作任務，對工作充滿負面情緒，是員工有離職傾向的主要潛在風險。仁權型領導者在管理過程中往往更加有親切感和仁慈感。這些因素能夠拉近與員工之間的距離，管理風格更加靈活，沒有對權威的過分強調。當員工處在一種輕松和諧的環境氛圍下工作時，他們會更有親近感和自由感，樂于提出自己的獨到見解，促使其創新性行為，從而增進企業創新績效。領導者在管理企業的過程中，應注意行事作風和親切度，以仁權型領導者為標尺，增加員工積極程度。

（二）公平原則

構建嚴格的公平原則能夠使心理契約良性發展。公平原則是企業內部正常運行的基礎。在設計所有的制度和規范時都要保持公平。維護員工的付出，打擊渾水摸魚的行為。公平是心理契約建立與維系的紐帶。在企業中，員工的不公平感會直接影響其工作態度和行為，影響企業正常運行。維護心理契約的公平感是一個重要的課題。公平感是個人的主觀判斷，會因為個體的不同成長環境和價值觀等產生不同的差異。心理契約注重交易的員工在利益分配方面尤其敏感。他們更看重自己的付出與回報是否符合內心的公平標準，分配結果是心理契約變動的重要因素。心理契約注重關系的員工處在較不公平的狀態時，更可能因為對企業產生了呵護感和責任感，不會大程度的改變心理契約，但有累積潛在不滿情緒的風險。建立公平公正的制度并嚴格實行，可以大幅度提高員工對工作的滿意度，降低未達成心理契約而產生的負面情緒。

（三）企業文化

優化企業文化建設能夠使心理契約良性發展。每個優秀的企業都有其獨特的企業文化。企業文化著力將員工與企業緊緊圍繞在一起，其建設的核心是以人為本。通過創立人文精神和提高綜合素質，尊重并相信每個人，以員工的共同價值觀為標尺，使得企業文化為員工提供一種強大的精神支柱。將企業文化作為影響心理契約關系的工具，建設一種科學、積極的企業精神，使員工能夠充分追求自身價值，充分發揮長處，為企業多做貢獻。激發員工的歸屬感、認同感、安全感和幸福感。讓員工感覺到被理解、被認可，減少約束感和抵觸感，充滿熱情，這會使他們在工作中發奮進取，進而提高工作效率。

在企業文化建設的過程中，要杜絕管理層獨霸現象，廣泛收集廣大員工的集體智慧作為企業文化理念的素材，使企業文化源于企業，用于企業。將企業文化潤物無聲的傳遞到員工的思想中。當企業文化所表達的價值觀和員工心理契約在一定程度下契合時，員工會自覺做出有利于企業的行為。

（四）員工薪酬體系

構建科學的員工薪酬體系能夠使心理契約良性發展。員工通過工作得到的薪酬也是影響員工心理的重要一部分。薪酬體現了企業對員工的工作成績和能力的肯定。構建科學的薪酬體系，既要注重員工的物質需要也要重視員工的精神需求。員工通過基本工資、獎金、津貼、股權等形式獲得物質需要，通過福利、學習基金或機會、工作環境、晉升機會等形式滿足精神需求?！?020瀚納仕亞洲薪酬指南》中顯示，有62%的雇員由于薪酬和福利等因素希望跳槽。靈活的彈性工作福利對員工很有吸引力，57%的雇員表示在求職過程中，能在家辦公或移動辦公是受歡迎的彈性工作選擇。4年來，求職者尋找新職位的主要驅動力一直保持不變：“薪酬和福利待遇”（62%），“尋求新挑戰”（48%）和“缺乏職業發展”（45%）。這印證了現今人們對工作的多元化需求。此外，求職者愿意留在當前雇主身邊的首先是工作生活平衡（43%）， 其次是薪酬或福利（40%），最后是管理方式和企業文化（33%）。這些因素與去年如出一轍。這意味著如果企業希望吸引頂尖人才，必須繼續提升薪酬，為員工提供更多挑戰和發展機會，并關注員工工作生活的平衡性。在薪酬和獎金之外的福利中，居于首位的是醫療/健康福利占比75%，下面依次是人壽保險29%、身心健康項目27%、養老金24%、進修資金支持21%等。企業用調整薪酬的手法吸引人才，福利項目對員工來說也是關注的重要部分。谷歌公司能夠蟬聯全球最佳雇主第一的寶座，原因就在于它一向重視員工福利，其豐富的福利待遇對員工的工作態度產生了很大的良性影響，使他們最大程度發揮自身能力，提高企業績效，保持了公司強大的競爭力。

結論

本文研究了心理契約與企業創新績效的關系，在構建良好的心理契約關系問題上提出了一些建議。企業應滿足員工物質和精神上的雙重需求，促進員工心理契約關系良性發展，激發員工積極性主動發揮自己的才能，提高工作效率和創新力，提高組織管理效率，進而提升企業績效，達到創新績效的最終目標。

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