水力發電企業經營者考評和薪酬機制

李鵬

摘 要：近些年來，水力發電企業的外部環境一直在發生著變化，導致企業經營者的考評管理和薪酬管理還存在一定的問題，如果不能及時處理這些問題，很有可能給企業的后續經營帶來巨大的影響。就新時代背景下水力發電企業經營者考評和薪酬制度中存在的問題進行分析，并提出與經營目標相結合的經營者考評和薪酬機制的構建策略。

關鍵詞：水力發電企業;經營者;考評機制;薪酬機制

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）31-0092-02

引言

水力發電企業經營者的考評機制和薪酬機制支撐著企業的運營，更是推動企業向前發展的最大保障，關系到企業的發展前景，所以，完善當下的經營者考評和薪酬機制，對于實現企業的可持續發展有著重大意義。但是，企業經營者的薪酬和考評機制的構建和完善是一個相當困難且復雜的過程，因為現行的薪酬管理體系很難達到公平、合法和有效。企業的對薪酬管理的目標越高，這方面受到的限制因素也就越多，除了企業的基本經濟承受能力之外，還涉及企業在各個時期的具體經營戰略和人才定位等因素，所以企業經營者的考評和薪酬兌現時存在諸多變故，需要及時采取相應措施。

一、水力發電企業面臨的主要問題

1.績效考評機制不完善。部分水力發電企業雖然建立了較好的績效考評機制，但是卻沒有獲得良好的成績和效果，這是企業缺乏重視度造成的，企業高層缺乏對部門運營者績效考評的重視度，導致其在判定績效考評制度的過程中缺少合理的整體規劃，且績效考評機制的執行力較弱，流于形式，難以解決運營工作中遇到的實際問題。此外，由于績效考評的相關標準不合理，導致經營人員散失工作積極性，沒有將考評的結果和運營者的實際經濟效益相結合，最終導致資源的浪費。在薪酬激勵制度上面，當下經營人員獲得的實際薪酬并未同員工的實際技能和績效進行結合，沒有體現出績效對于薪資的決定性作用，導致運營者的工作積極性和主動性不高。

2.目標管理理念較為落后。當下水力發電企業的投入運營者薪酬兌現、年度考核等方面還存在許多問題，這是由于在目標管理方法上存在缺陷，部分部門還在沿用傳統的管理考評和薪酬機制，把舊的、過時的管理理念和年度績效評價方案運用在現代化的企業管理中。水力發電企業高層大多是都是老齡化人員，他們對傳統管理體制觀念意識很強，導致其很難在企業實際運營中采納一些具有創新思想的考評機制，嚴重缺乏戰略目光和遠見。甚至還有部分高層人員會對創新考評模式產生抵觸心理，固執己見，這對水力發電企業構建出新的運營者考評和薪酬機制造成了一定的阻礙。此外，目標管理也存在一定的問題，目標管理是一門系統科學，本身存在發展漸進的過程，需與時俱進適應其形勢變化，在探索實踐中不斷創新完善。原有的水利工程企業目標管理模式相對粗放，不能適應現在的發展需求。主要表現在：一是目標的設計缺乏科學性、系統性。在目標制定階段，以往的做法是將目標制定的主動權交到各部門手中，由各部門根據部門情況制定目標，這樣造成多數的目標都是按照經驗來確定的，有的甚至固定不變。二是部分目標的層級結構不清晰，沒有形成相互支撐的目標架構體系。三是目標的分解與展開缺乏關鍵影響因素支撐，分解則以“指令式分解法”的方式進行，只是責任的分解，使得上下級參與的主動性和積極性不高，溝通不充分。四是目標績效和部門工作績效結合度不夠，有時獎懲不一定都能與目標成果相配合，不能對各部門的工作進行客觀的評價，造成評價的結果得不到認可。

3.考核方式流于形式。企業對年度目標考核重視度不足，在迎接檢查之前，一些運營者集中人力和花費大量時間堆砌相關文件資料，粗糙應付監察，一些部門的月度考核僅僅是和銷售指標掛鉤，導致部門月度考核缺乏實效性。其次，部分運營者對企業考評的理解也十分片面，一味地認為企業考評僅僅由牽頭部門和單位相關負責人負責，企業運營者沒有廣泛參與到企業考評中去，其考評體系缺乏科學性，既存在工作指向和考評標準不明確，也存在聯系實際不緊密，總體暴露出的問題較多。再次，關于薪酬機制調度問題，企業的薪酬制度應盡量保持穩定，不能由于企業內部原因過度調動評價機制和薪酬機制，但與此同時，也需要定期對薪酬制度進行微調，薪酬的調整情況要按照企業的實際情況開展，且薪酬的發放要與員工的績效直接關聯。最后，水電企業的薪酬公平也是一大困境，由于企業對經營者欠缺合理的考評，導致經營人員的實際付出和獲得酬勞不匹配，最終引發強烈的企業內部反響，對企業的健康、持續發展帶來極大的威脅。

二、水力發電企業經營者考評和薪酬機制的構建策略

1.注重策略共享。在信息化大時代背景下，國內發電企業也可以通過互聯網與其他發達企業進行交流，找出自身存在的問題，并結合實際情況微調薪酬策略。如發電企業在考評體系方面比較欠缺，就可以注重網上資料搜尋，制定出更加完善的、適應自身情況的薪酬管理體制。此外，水電企業還要加大對國內薪酬制度調整的關注度，以便及時采取相應措施，完善相關制度。

2.建立考評工作小組。水電企業要組建專門的考評工作小組，這些小組的主要工作就是對企業當下薪酬機制存在的問題進行分析，并根據分析的結果制定下一階段的應對措施。其次，為了能夠更好地留住高端經營人才，不讓人員跳槽，企業在根據大環境進行薪酬調整時，還要根據本企業的自身情況做出適當的改變，必要情況下，對一些優秀的經營者給予適當的補貼。而且為了營造出更好的企業氛圍，企業也可以建立企業論壇和QQ群等來促進企業內部之間的交流，員工可以向企業考評和薪酬機制提出一些意見和建議。

3.建立獎罰制度。水電企業管理層也要時刻進行溝通，對于積極向上的經營人員，公司也要給予其一定的鼓勵和獎勵，讓他在以后的工作中更加積極。學會總結經驗教訓，讓企業能夠更好地應對內外部出現的環境變化，在以后的薪酬兌現中，嚴格遵守相關法律法規，避免類似的情況再次發生，給企業帶來不必要的損失。為了能夠全面解決企業薪酬機制中存在的問題，需要企業根據各部門之間的特征，建立高效有序的績效管理體系。在薪資方面，要根據實際的績效和相關的參考數據作為決策依據。并且，企業要開展有效的績效互動和交流，讓企業的管理人員了解到經營者的思想動態，找出當下企業運營中存在的問題，全面提升和強化薪酬機制的實效性。

3.將目標的管控與績效考核并重。水電企業月度工作目標的制定、實施，是保證年度目標達成的途徑和重要保障。為改變以往月度工作目標與年度工作目標缺乏關聯和相互支撐的狀況，企業需要重新對月度目標報送表進行設計，要求每個部門圍繞著年初目標措施進行目標分解，將目標分解的措施融入月度工作目標中。以月度工作計劃來保證年度目標的完成。對目標的實現情況的監視和測量，除按照策劃的周期進行監視測量外，增加了職能部門的月度監督考核、目標績效考評組季度抽審等措施，實現目標推進全程動態監控。對未達成目標的，制定改進措施加以實施驗證。通過策劃、實施、檢查、改進的持續循環過程，動態提升企業目標水平。在績效考核方面，依據精準考核驅動目標實現，促使績效管理向“精細、精準”轉變。明確績效考核結果應用分配的范圍和比重，形成以目標績效為主，其他專項考核為輔的分配模式。在月度績效考核時，邀請部分部門參加績效評審會，監督目標績效考核組進行月度綜合評價，以保證考核過程的規范，對考核結果進行公示，確?？己私Y果的準確、公平、公正。重視年度目標策劃，建立精細目標。年度目標既是戰略規劃中的里程碑，又是企業績效的具體考量指標。從目標指標中，可以審視目標指標是否能夠反映出其對企業發展的貢獻，主要的工作業績能否被測量，是否具有長期的可比較性，是否能客觀地進行評價。因此，在策劃年度目標時，水電企業需要在目標策劃與分解的層級和邏輯關系上下功夫。一是將目標的策劃與措施的策劃相配套。在策劃目標的時，同時策劃實現目標的具體對策，并將主責部門和配合部門的責任一一對應，既明確了重點工作措施要達到的效果和目標，又能使目標過程的實現有措施保障。在年度目標的實現過程中，有針對性地評價措施的有效性和目標實現的可能性。二是突出目標的引領性。將國家局創優對標指標、水電企業關鍵質量指標、戰略規劃指標、公司下達目標納入年度目標中，并運用“精益管理”理念，設置責任目標、發展目標、跨越目標，提升標桿，確立趕超的目標，引領各部門不斷實現自我，超越自我。三是引入課題制管理。梳理和制定出年度工作重點，將圍繞水電企業生產管理中的薄弱環節、應重點解決的關鍵性目標指標作為課題納入目標管理。

結語

隨著我國互聯網和市場經濟的快速發展，水電企業經營者考評和薪酬機制在企業發展中起著至關重要的作用。然而就當下企業的薪酬管理情況來看，還存在績效考評機制不完善、考評模式流于形式的問題。針對這些較為突出的薪酬管理問題，本文提出了公開發放薪資和建立完善的獎金福利制度等一系列解決措施，并將薪酬機制和互聯網結合起來，采用現代化的方式創新和改革，改善薪酬的管理制度，全面實現水力發電企業的可持續發展。

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