探討解釋環境友好行為溢出現象的理論基礎

【摘 要】 本文試圖建立人類行為理論來解釋親環境行為溢出現象的過程或階段。第一個階段是一個人在工作場所參與的態度（環境關注）和行為的形成，由社會認同理論和場所依戀理論解釋。第二階段是他覺得有必要保持行為與所習得的態度和規范一致，即使是在工作場所之外或家里，這可以用認知失調理論來解釋。最后一個階段是一個人履行環保行為作為一個負責任的社區成員。

【關鍵詞】 親環境行為 溢出 社會認同理論

我們必須不斷地提醒自己，環境的質量幾乎完全取決于人類的行為模式。我們今天所面臨的各種環境問題，如全球變暖和氣候變化、空氣污染、水資源短缺、自然資源枯竭和生物多樣性喪失等，實際上都根源于人類的行為。對這一事實的普遍認識鼓勵了利用人類行為科學進一步了解問題的根源，并為解決這些問題制定戰略。我們不僅要研究關于環境問題的化學、生物學、物理學、生態學或經濟學，而且同樣重要的是，我們要理解行為維度的重要性，并研究我們能夠影響和改變它的方式。根據Midden， Kaiser和McCalley（2007）的研究，使用環保產品或設備（如節能電器、節水設備、家庭保溫設備）的好處與總體人口消費增長的總體影響相比太小。此外，這些技術創新產品也意味著消費者的行為發生了變化，因為他們需要了解這些產品所帶來的環境效益，然后才會購買并在家中使用這些產品。

1. 親環境溢出行為文獻綜述

過去，研究進行了解如何鼓勵一個特定消費者親環境行為（例如說服消費者參與回收計劃，或者共享的私人交通工具，或偏好有機生產，或使用節能燈泡）而不是實現通用專事代理企業價值取向和隨后的生活方式的變化。一些研究人員認為，與未來面臨的更大挑戰相比，這種只關注單一行為和問題的狹隘做法效率低下、速度太慢，過于狹隘的關注往往會導致預期關注之外的環境問題的產生或惡化。因此，一些學者便建議，重點應該是有一個全面的消費導向的環境戰略，旨在改變整體的生活方式模式，而不僅僅是一個具體的行為。其中最突出的是在整個正規教育系統的教育機構中對環境和發展問題的教育采取多學科方法。另外，研究人員也開始探索組織學習要素的各個方面，這些方面也可以提高員工對環境保護問題的知識和經驗。例如，研究專注于環境管理體系（EMS）的實現表明，員工參與，通過相關工作經驗、培訓和其他組織方面事實上促進積極的環境態度的形成和相關的個人規范。其中一些研究還表明，這些積極的與環境相關的態度和規范不僅局限于工作場所，而且已經滲透到他們生活的其他個人方面。當然這種溢出行為是需要三個重要的先決條件，只有符合條件才可以導致一個有效的行為溢出過程。這里所說的前提條件是：1、該人員有意且自愿地以對環境負責的方式行事;2、有明顯的機會以對環境負責的方式行事;3、個體意識到各個領域環境顯著行為之間的相關相似性。這三個先決條件似乎都存在于實施環境管理體系的組織中。為了進一步加深對這一現象的理解，最近的一項研究還發現了其他的組織因素，如員工的組織認同和感知到的管理支持也對這一溢出過程做出了積極的貢獻。

在回顧了上述關于親環境行為溢出效應的文獻后，可以發現兩個主要的缺口。首先，以前的研究文章中沒有一篇以說明性模型來描述這種現象，這種模型可以簡化對所涉及過程和變量的理解。下面將嘗試解決這個問題。其次，任何實證研究都需要強有力的理論基礎來確保研究框架的正當性，并提供研究結果的普遍性。雖然認知失調理論在以往的研究中有過簡要的提及，但仍需要進行更深入的探討。本文還試圖將這一現象與社會認同理論和地方依戀理論聯系起來，以加強這一現象的理論基礎。這兩種理論都沒有在早期的親環境行為溢出文獻中被引用。

2.支持環保行為溢出現象的理論

2.1第一階段：發展環保態度

這一溢出過程的第一階段是態度形成階段。研究表明，在一個非常結構化和正式的環境中，重復的行為預計會提高對態度和行為的影響?；谛袨?意見理論的假設，重復的行為被認為對形成一種態度有很大的作用，積極的員工參與環境項目和活動也有助于形成一個人對環境福利的總體關注。實施強有力的環境管理體系，不斷向員工提供信息、培訓、知識、活動、責任、問責制、績效評估和其他非正式活動，這些活動可能對員工的易感性產生強烈影響，并決定他們應對環境問題的方式。參與環境管理體系實施的人員必須了解其所在組織中與環境有關的活動的知識和信息。他們必須接受相關的培訓。他們必須在新興市場中發揮自己的作用，并期望對自己所取得的任何成就負責并得到認可。從長遠來看，個人為“保護環境”而進行的所有經驗和實踐活動都必須對其態度、價值觀和規范產生一定的影響。下文旨在概述在推行環境管理體系期間參與環?；顒拥囊话阋饬x。需要注意的重要一點是，本文中提到的員工這個術語也意味著個人是群體成員或某種形式的社會互動。我們認為，一個組織中存在于員工之間的社會或群體壓力，在這種態度和規范發展階段發揮著重要的作用。這一假設得到了社會認同理論的支持。社會認同理論認為，當人們被歸類為群體成員時，他們將這種成員身份內在化，成為自我概念的一部分，形成一個共享的群體認同，其中發生的社會化過程可以用來預測信仰通過其社會系統的擴散。

根據組織認同理論，重視組織所做的崇高努力的員工會對自己的組織成員身份感到更加自豪，這反過來又增加了他們的組織認同，促進了相關的反應。Kim等（2010）區分了員工協會與員工參與企業社會責任的努力;得出員工參與直接影響員工組織認同的結論。在推行環境管理體系的過程中，有機會親身體驗環?；顒拥墓蛦T，亦會有同樣的結果。員工參與這一崇高的事業可以促進員工與組織之間豐富的心理和情感聯系。另一個解釋員工參與的心理維度的理論是地點依戀理論。摩根（2010）地方依戀理論強調了幾種方法，其中一個被定義為一個社會建構的現象，而另一種方法將其視為物理環境之間的關系和人類心靈，最后一個現象學或人文方法，試圖探索更深層次的情感品質的人與地方的關系。

2.2 第二階段：認知失調和一致性驅動

費斯廷格（1957）的認知失調理論假設，人們不能容忍不一致，并將努力消除或減少它的存在。由于認知失調是一種令人不快的狀態，個體會被激勵以某種方式減少失調，并達到更大的“和諧”（一致性）。這種行為和態度之間不協調的減少可以通過多種方式發生。首先，這可以通過改變其中一種認知來實現，使之不再與另一種認知不協調。另一種減少不和諧的策略是考慮其他與不和諧思想一致或一致的認知。通過增加和諧的認知，一個人增加了它的價值，從而減少所經歷的不和諧的數量。第三種減少不和諧的策略是改變其中一個認知差異的重要性。例如，“節能燈泡不會閃爍，亮度是原來的4倍”。這種額外的認知降低了“傳統燈泡更便宜的價格”認知的重要性，從而降低了所經歷的不和諧的數量。認知失調理論的另一個非常重要的方面是它有些違反直覺，事實上，它屬于違反直覺的社會心理學理論有時被稱為行動-意見理論。行動-意見理論的基本特征是，他們認為行動可以影響隨后的信念和態度。這是違反直覺的，因為我們的行為是我們的信念/態度的結果，而不是它們的原因，這似乎是合乎邏輯的。

認知失調理論指出，我們的態度往往是我們已經做過的事情的合理化。例如，一個人在經歷了漫長而痛苦的戒煙過程后，會成為其他吸煙者最強烈的批評者。同樣的道理也適用于那些把精力集中在工作場所的人，他們的大部分時間都花在工作場所，并通過強調將組織的環境影響降到最低的行為準則或明或暗地得到強化。這樣的人肯定會對一般其他與環境有關的問題有重要的看法。

2.3第三階段：家庭溢出行為

當討論親環境行為現象的溢出效應時，最后一個階段是最重要的。證明環境行為具有傳染性，一種源自一個領域的行為規范可以傳播到另一個領域的觀點，可以給政策制定者提供一個有效的、社會可接受的替代方案，以應對不斷惡化的環境狀況?？紤]到我們所面臨的可怕的環境狀況，以及因此而面臨的巨大挑戰，任何建議，無論看起來多么微不足道，都必須認真加以考慮。盡管許多人可能傾向于同意理性選擇理論的支持者所提出的假設，即假設人們會選擇一種只會確保他們眼前的個人利益的行為，而不是他們認為過于理想化的行為（Scott， 2000）。這表明，只有在個人利益驅動下，人們才會更愿意以環保的方式行事。然而，反復的研究表明，消費者對環保行為的選擇受積極的普遍主義價值觀的影響更大，而不受其他自私原因的影響，他們的決定是表達其道德價值觀和對公共利益的關注的一種實用方式。

結 論

本研究認為，人類的行為態度、價值觀和規范是他們所處環境的一個功能。態度、價值觀和規范造就了一個人。我們不能根據一個人的地理位置，例如在工作場所擁有一種性格（積極的態度、價值觀和規范），然后在其他地方轉向另一種性格來劃分他。具有雙重和沖突的個性總是一個人內心感到不安的原因。自然需要避免這種不安感是產生環境友好行為現象外溢的前提。這一現象根植于成熟的社會心理學理論中，人們希望在態度、信仰、言語和行為上保持一致。員工經常參與環境活動和項目的工作環境是溢出過程的起點。成功和有效實施環境管理體系的先決條件是本組織培養全體員工的真正承諾和管理層的大力支持。員工全身心地投入組織的環境保護工作似乎存在障礙。我們認為，一個重要的障礙是一種憤世嫉俗的感覺，即所做的一切都不是為了環境，而是為了利潤和其他組織狹隘的利益。因此，如果一個人認為組織本身沒有全心全意地接受它，他就不會傾向于采納組織提出的想法。

管理層不應忽視參與和支持環境管理體系的實施對員工態度和行為規范的影響。高層管理人員作為榜樣或激勵源的地位，應該積極地用于影響員工在組織內外的行為。管理層需要確保員工有最大的機會參與組織中的環?；顒?。必須分享有關組織和個人環境保護努力的積極影響的資料。培訓顯然是必要的。員工必須感到有權力為組織的環境績效做出更多貢獻，并因此得到認可。不能讓員工覺得他們的貢獻僅僅是為了實現組織的自私目的。一個重要的事實是，一個組織對環境的承諾也是員工組織認同的一個積極因素。而員工組織認同的益處在許多較早的實證研究中得到了結論性的證明，其中包括提高員工忠誠度、公民行為和組織績效的某些方面。員工組織認同的作用不僅限于組織內部的利益，而且是組織外部員工親環境行為溢出的重要中介成分。這些信息可以作為一個戰略工具，通過改善企業的社會責任，進一步提升企業形象。實施環境管理體系的組織不僅通過可持續的生產過程生產生態友好型產品，而且有助于培養對物質環境需求敏感的道德公民。同樣重要的是，這符合決策者通過教育、培訓和終身學習將積極和進步的態度、價值觀和道德內在化來發展全面人力資本的努力。同時也希望本文能引起研究者的興趣，利用已有的實驗研究方法，對這一環境友好行為現象的溢出現象進行更深入的研究。還可以探討其他組織因素（例如組織氣候方面和組織文化），以進一步加強管理人員在商業組織中的作用，以培養一個對環境更負責任的社會。

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作者簡介：王慧（1995—），女，漢族，江西人，碩士在讀，單位：浙江財經大學工商管理學院企業管理專業，研究方向：綠色消費