國企青年員工思想動態調研對企業文化建設的啟示
——以G 省電力公司為例

文｜趙 彬 李治軍 高育棟

企業文化是企業精神文明建設的體現，也是企業發展的內在動力，而了解員工的思想動態變化則是企業進行文化建設工作的基礎。本文通過對G 省電力公司青年員工的思想動態調研，得到當前員工思想動態現狀，了解了員工的基本訴求。本文認為，國有企業在進行企業文化建設的基礎是保障員工的身心健康和企業的發展，通過加強員工思想的正確引導，增加員工的抗壓能力，增強員工的價值感、責任感，營造尊重、公正、充滿活力的工作環境，從而更好地進行企業文化的建設。

企業文化建設是一種意識形態，是企業內生的、積累的、并且能為人所共享的企業文化管理方法，是維系企業生存發展的精神支柱。青年員工作為公司最有生氣、最具創新精神和創造力的群體，是公司未來改革創新的主力軍。此次思想動態調研通過洞察青年員工的思想動態現狀，了解企業文化建設的現狀，明確未來調整方向。

一、青年員工思想動態調查概況

（一）基本概況

本次調查主要采用定量與定性相結合的方法展開調查，定量主要運用電子問卷調查模式進行，請青年員工在特定時間內不記名進行在線答復，經統計，在規定時間內，問卷訪問總量4065 人，有效問卷答復人數3467人。定性分析用了對公司部分管理者和青年員工的訪談形式，進而更深層次的了解與剖析部分管理人員、青年員工的工作生活狀態、工作生活平衡程度、業余時間偏好、工作壓力應對、心理資本及公司未來發展期待。

（二）青年員工思想動態分析

本次調研涉及基礎信息、意識形態、工作狀況、生活狀況等問題，通過對調研結果進行分析，能夠發現國企電力公司青年員工的一些特點，為后續針對青年員工思想動態特點進行企業文化建設提供依據。

1.對公司的社會地位感到自豪，對穩定收入感到滿意

50.6%的青年員工對公司的行業地位和品牌聲譽感到自豪，這說明公司本身的吸引力較大，壟斷性行業的地位、工作的穩定性讓青年員工感到還是比較自豪的；70.4%的青年員工對G 省電力公司穩定的收入、生活的保障與信心感到認同。

2.工作負擔重，家庭壓力大，需要心理疏導

調查中有61.2%的青年員工認為目前對所從事的工作任務多、節奏快；有51.9%的青年員工認為工作要求高；有44%的員工認為知識更新很快，需要快速學習的東西較多；26-29 歲年齡段的員工會減少體育鍛煉和娛樂的時間，重心逐漸向照顧家庭、工作加班靠攏；30 歲以上的青年員工則是將大部分業余時間都用在了照顧家庭上，其他娛樂活動的頻次均有所下降。

3.職業發展方向不明確，需要企業職業規劃指導

對于這個問題，公司有53.7%的青年員工認為自己所從事的工作總體上和自己所擅長的領域對應，但是員工對自己未來職業發展的方向不明確；有34.7%的青年員工表示看不到自己的晉升空間；有53.6%的員工未確定自己未來的發展方向。

4.注重提升自我價值，渴望被公司認可和重用

調查中得知30%的青年員工認為自己的付出沒有換得與之相匹配的報酬；同時，24.4%的青年員工認為公司的制度以及各項晉升、獎勵的標準的設置還不夠透明；17.1%的員工認為其經?；蛘呖偸堑貌坏娇隙?、表揚或鼓勵；59.1%的青年員工“渴望通過努力的工作得到認可，強烈期望付出和收獲成正比”，成為青年員工主要的行為特征。

二、青年員工思想現狀問題產生原因分析

（一）企業本身性質對青年產生潛移默化的影響

G 省電力公司隸屬于國家電網，作為國企與政府機關和事業單位管理機制有一定的相似性，相比私營企業制度較不靈活，公司的制度以及各項晉升、獎勵標準不夠透明，存在一定的“論資排輩”的現象，這種現象的產生會使年輕的青年員工產生一定的消極情緒進而對公司感到失望，對自己的工作也產生一定的抵觸情緒。

（二）青年員工正處于人生過渡期

G 省電力公司的青年員工以26 歲至29 歲的員工為主，其次則是30 歲至33 歲的員工，這兩個年齡段正是人生的成長期和上升期，壓力很大。而公司的一些青年員工工作時間不長，收入水平與支出并不對等。還有一些青年員工在公司工作幾年，工資和自己的職稱也沒有變化。一位員工在深訪中提到目前基層供電所的員工的考核力度壓力較大，扣工資較為頻繁，表明了基層員工的壓力。

（三）青年員工思想政治意識相對薄弱

雖然G 省電力公司一直在加強青年的思想意識建設，不斷開展思想建設活動，但青年員工中還存在少部分政治意識淡薄的人群。公司內部一些部門對于青年思想工作不太重視，這就使得一些青年員工相比思想更注重如何提升技術和生產能力。

三、國有企業文化建設的建議與對策

國有企業通過企業文化建設能夠凝聚企業力量，鼓舞員工斗志，引導員工認清形勢，幫助員工解決思想困惑，減輕精神上的壓力。企業在進行文化建設時，必須了解員工的思想現狀，考慮員工的訴求和困惑，才能使企業文化建設具有可行性。而進行企業文化建設的目的也是為了讓企業更加穩定，增加員工的認同感，實現企業經營利益的最大化。

根據思想動態調研結果，結合G 省電力公司特點，認為國有企業文化建設還有以下幾點需要完善：

（一）提高青年員工思想政治意識，樹立正確價值觀念

黨的十九大報告提出“黨政軍民學，東西南北中，黨是領導一切的”。G 省電力公司作為國家電網的子公司，政治屬性非常鮮明，正確的思想引導要貫徹到各項工作。當前，85 后、90 后已成為公司青年主力，青年員工越來越強的自我獨立意識和渴望尊重的意愿是創新的源泉，但在一定程度上也造成了集體意識缺失及“難管理”問題。公司要進一步加強員工思想動態的正向引導，以習近平新時代中國特色社會主義思想為引領，將員工行動落實到國家電網有限公司“三型兩網、世界一流”的戰略目標要求當中，激發和強化青年員工的擔當精神和責任意識，將國家電網的發展和員工自身進步進行有效結合，實現雙贏。

（二）積極調節工作壓力，提高員工抗壓能力

工作量與時間上的壓力與職業倦怠存在較高的相關性。G 省電力公司青年員工普遍工作時間長、壓力大、任務重，這無疑給了青年員工巨大的壓力。一是要提前謀劃，二是要因地制宜，三是要因勢利導。在日常工作的管理上，要注意科學合理地分配工作任務。注意根據員工的不同特點以及不同工作的內容、時效和要求，合理分配給不同的員工。

對于青年員工的抗壓措施主要有以下兩點：一是要具備自我調節的能力，能夠發揮自我效能，在工作中調整和保持良好的情緒。只有在排除負面情緒之后，才能投入到工作中，獲得更滿意的工作成績。二是正確認識自己，對自己現階段工作能力及儲備做出客觀的評價，對工作期望值進行調整，防止出現職業倦怠。

（三）營造尊重、公正、充滿活力的工作環境

國有企業工作較為穩定，工資福利待遇比較平穩，晉升空間小，缺乏活力。而青年員工追求獨立自由、不畏懼權威的個性特征對公平組織的環境有較高的要求。對企業管理層而言，關系到青年員工切身利益的諸如工資分配、人才交流、職務晉升、處罰管理的政策盡量做到提早、透明、合規合理的分布，建立嚴格的監督機制。在調動員工積極性方面，首先應建立可操作性強的競爭機制和人才流動機制，積極探索實行個人量化考核、員工相互考評、部門評價相結合的考核機制，將年度考核結果與年終績效獎勵直接掛鉤，并作為職稱評聘和干部提拔的重要依據之一；其次，要為青年員工提供創新、展示的舞臺，激勵青年參加更艱苦崗位的鍛煉，不搞論資排輩，大膽啟用政治覺悟好、綜合素質高、開拓創新型的人才。

（四）開展多種企業文化活動

結合電力公司實際情況，積極組織各類文體活動。比如：舉辦紅色講座、讀書會、辯論賽、足球賽、籃球賽等活動。積極開展多種形式的宣傳活動，挖掘基層員工中認真工作的故事并進行報道，鼓勵員工間相互學習。通過開展攝影、廚藝比拼、榜樣講座等一系列企業文化類活動，加強員工之間的交流，讓員工更深刻地領悟到企業文化的內涵和精神。

青年員工作為支撐企業發展的主要群體，在推動企業發展過程中起著非常重要的作用。企業文化建設應充分結合青年員工思想動態實際情況，解決青年員工思想困惑，完善考核方式，才能真正將企業文化落到實處，培養一批能力強、三觀正、心態好的青年人才隊伍，更好地促進G 省電力公司的發展。