國有企業薪酬績效體系的優化策略探討

程巾幗

摘要：國有企業作為國家經濟的“頂梁柱”，在新時期必須要有更寬廣的視野，需要在國企深化改革的背景下積極開展薪酬績效管理改革。改變過去薪酬績效管理中存在的不注重薪酬績效管理及考核人情化、形式化等問題，必須將薪酬績效管理納入到人力資源管理核心，利用其來撬動員工積極性，確保國企獲得進一步發展。

關鍵詞：國有企業;薪酬績效體系;優化

1薪酬績效管理對國企發展的重要性

1.1體現分配公平

國有企業是社會主義經濟的基礎。要實行按勞分配，體現“多勞多得，不勞而獲”的本質。通過新一輪薪酬績效管理，調整不同工種、不同崗位、不同部門的薪酬績效，告別以往的資歷管理形式，根據績效調整薪酬，發揮薪酬的激勵作用，體現社會主義國有企業公平分配，提高企業凝聚力。

1.2維護企業穩定

在市場經濟條件下，國有企業也陷入了競爭的泥潭。通過合理的薪酬績效管理，國有企業員工可以對企業產生歸屬感和信任感，從而有效遏制人才流失。此外，合理的薪酬績效管理可以吸引外來人才，保證企業人力資源的可持續發展。國有企業通過科學的薪酬績效管理，擁有可持續發展的獨特人力資源，在競爭中始終處于有利地位。

2國有企業薪酬激勵體系存在的問題

2.1績效薪酬管理不科學

績效薪酬管理不科學，主要體現在以下幾個方面：受傳統經營理念的影響，國有企業在管理體系建設上缺乏競爭力，員工大多處于松散狀態。由于國有企業的福利待遇相對優于普通企業，工作穩定，企業員工的憂患意識相對較弱，影響了企業的更好發展。隨著市場發展規模的擴大，國有企業的薪酬自主性將在一定程度上受到政府部門的影響。由于國企薪酬績效管理缺乏深入改革創新，績效考核指標設置不合理，定位不明確，制定的考核指標無法具體劃分各部門的工作職責，各部門容易推卸責任，無法體現績效薪酬管理體系的價值，嚴重挫傷企業員工的工作積極性，導致人才流失，制約國有企業的健康發展。

2.2績效管理和考核內容設計不合理

在市場經濟條件下，隨著人力資源管理體制的深化，績效管理已成為現代企業管理中不可缺少的內容之一。大多數國有企業也逐漸采用績效考核的方式輔助企業人力資源管理。大多數國有企業需要完成上級主管部門或控股公司的目標任務。因此，關鍵績效指標法通常用于評價企業或內部員工，但這種方法也有缺點。一是只對年度目標結果進行檢查和評價，在實施過程中沒有及時對績效進行監督和控制，在實施過程中缺乏溝通和事后及時反饋，績效閉環管理無法得到有效改善和提高;二是對不同崗位、不同層次員工的考核評價方法相同，沒有針對性，容易引起員工不滿;第三，評價維度相對單一。內部部門或員工只關注并專注于完成績效內容的相關工作，這將導致員工忽視自己崗位上的其他職責。

2.3績效溝通仍然不足

國發[2018]16號文件中雖然建議國有企業人力資源需要結合企業效益采取集體協商來制定不同崗位不同薪酬，且要向關鍵性技術崗位、管理人才傾斜。但大部分國有企業人力資源并沒有就薪酬績效管理和職工代表大會以及各部門、各崗位進行充分溝通，職工的意見難以上達，績效溝通不足，導致國企薪酬并不符合職工心理預期，這是造成人力資源流失的關鍵原因之一。

3國有企業薪酬績效體系的優化策略

3.1構建以薪酬體系為導向的綜合激勵機制

在當今社會知識經濟的背景下，優秀人才對工作的回報需求不再停留在“好”的薪酬水平上，更多的是一種心理和成就追求。國有企業應構建基于企業戰略、符合市場競爭要求和需要的薪酬管理體系，摒棄平均主義的思維定式，加強對企業崗位價值的重視。（1）構建既能滿足國有企業內部需求，又能對企業員工起激勵作用的薪酬績效管理體系。在薪酬體系建設中，首先要確保員工保持公平和競爭力。有時，員工更關注的不是薪酬水平的絕對水平，而是相對于他人的一種公平。（2）企業需要建立相對完善的薪酬績效體系。同一崗位不同崗位員工的薪酬取決于績效考核結果，以確保企業員工之間的公平。在員工福利項目上，要注重人性化，使制度更加靈活。（3）由于員工在年齡、資歷、經濟能力和社會地位上的差異，他們自身的要求會有很大的差異。因此，相同的福利制度對個人的吸引力不同。這就要求福利制度的設計具有靈活性，以便更大程度地挖掘人們的潛力，激發員工的積極性和創造性。

3.2加強薪酬監督管理

為了推進國有企業薪酬績效改革，完善激勵機制，企業管理者需要認識自身管理理念與薪酬績效管理理念的關系，充分發揮薪酬績效管理的價值，提高企業管理水平。在創新理念的過程中，企業管理者需要與時俱進，從發展的角度及時發現薪酬管理中存在的問題，使現有的薪酬管理體系更加完善，滿足時代發展的要求。同時，企業管理者在進行薪酬管理時，需要參考西方國家的現代經營理念和管理對策，根據企業的實際情況，建立符合自身發展要求的薪酬管理機制。例如，在實施工資監督管理時，要求所屬企業按照國家收入分配政策和本辦法的有關規定，做好年度工資預算的編制工作，并結合上一年度工資結算情況，如年度工資預算的執行情況，根據員工工資收入水平的變化完成經濟效益指標和工資效益聯動指標，制定下一年度的預算管理計劃，控制企業成本和支出，維護企業員工的根本利益。如果存在不科學的薪酬計算和不公平的薪酬分配，及時改進，確?；鶎訂T工的自身利益，保持國有企業的可持續發展。

3.3加強考核力度避免形式化

要求人力資源部明確每個崗位的能力標準，并根據能力標準對員工進行衡量，確保員工積極提高溝通能力、創新能力和收付率，確?？己酥笜藢T工工作質量的帶動能力。

4結論

總而言之，為了實現國有企業健康發展，企業領導需要意識到薪酬績效和激勵體系對其員工的影響，并把薪酬績效及激勵體系改革建設放在重要位置，通過采取各種福利方式調動員工工作積極性，為企業創造更多的效益。在構建薪酬績效激勵體系過程中，應該保證體系的完整性和科學性，企業管理者需要從長遠發展角度入手，創建公平合理的薪酬激勵機制，鼓勵基層員工主動參與到薪酬激勵體系建設活動中，提高員工歸屬感和認同感，集思廣益，為企業經營發展貢獻一份力。

參考文獻：

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