基于崗位管理的高校人員編制核定方式探討

[摘 要] 基于崗位管理的編制核定是高校深化人事制度改革的基礎，是優化高校人員結構、提升人力資源競爭力、服務高校事業長遠發展的有效途徑。以當前中國高校崗位管理中存在的實際問題為出發點，分別從適應國家規范要求、符合學校長遠發展需要和適應崗位成長需要三個方面入手，分析了基于崗位管理進行高校編制核定的重要性。提出堅持“總量控制、科學設崗、動態調整”的原則進行各類人員編制的核定，實現人員管理向崗位管理的轉變，有利于調動高校教職工的工作積極性，既有利于高校的發展穩定和吸引人才，也有利于增強高校的辦學活力。

[關鍵詞] 崗位管理;編制核定;人事制度改革

[基金項目] 2020年度中國地質大學（北京）本科教育質量提升計劃教學研究與改革項目“師資隊伍建設在本科創新型人才培養中的作用”（JGYB2020051）

[作者簡介] 耿曉潔（1985—），女，河北張家口人，博士，中國地質大學（北京）人事處助理研究員，主要從事高等教育管理研究。

[中圖分類號] G472.3? ?[文獻標識碼] A? ?[文章編號] 1674-9324（2021）51-0013-04? ? [收稿日期] 2021-06-11

高校承擔著培養人才和服務社會的雙重使命，長期以來，高校在發展的過程中形成的組織特征、管理體制和運行模式行政化的鮮明特點，凸顯出用人機制不靈活、效率不高、人員流動阻塞等問題。在當前大力推動高等教育內涵式發展的背景下，傳統的編制管理制度已經無法適應新形勢下高等教育改革發展的需求。人事編制管理制度要適應科學調整人才隊伍結構，提升人才競爭力，創新人才管理模式，實現人力資源的優化配置，充分服務于高校事業的長遠發展，實現人才強校、人才強國的戰略目標。

一、崗位管理是高校人事管理體制改革的方向

近15年來，國家相繼出臺了一系列文件和政策，對事業單位或高校的人事制度改革進行了部署和指導。2006年人事部印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，使崗位設置管理作為人事制度改革的一項重要內容被正式提上議程。2007年教育部直屬高校按照教育部統一部署和要求，相繼完成首次崗位設置管理的具體實施方案。

2017年《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》對高校崗位管理提出了具體要求。2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》再一次強調了崗位的重要性。2020年中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，高校應“根據不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價，用人單位要科學合理確定崗位職責”。2021年教育部等六部門印發了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，并做出“要加快高校教師編制崗位管理改革”等重要部署。上述文件都強調了崗位管理的重要性，實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變是高校進行編制核定的重要目標。

二、當前高校崗位管理中存在的問題

崗位管理是一種以崗位為軸心的現代化的管理模式（明文梅，2013）。在現有的高校人員編制管理體制下，未形成可量化的事業單位定編體系和崗位考評體系，高校內部人力資源配置不平衡、崗位管理不細致等問題尤為突出，在崗位管理和編制調配方面還存在諸多問題。

（一）崗位總量受限

隨著高校辦學水平、辦學特點等因素的變化，高校普遍存在的“缺編”現象嚴重、編制總量與學校實際需要崗位總量不匹配的矛盾。當現有的人員總數遠遠超過了政府核定的編制數時，崗位調整和聘用的壓力隨之增大，教職工個人成長的空間減小，工作積極性降低。高校的編制管理陷入困境，編制資源的不均衡配給長期存在，嚴重阻礙了高校事業的發展。

（二）崗位管理技術不足

“崗位管理”的概念來源于人力資源管理理論，既是人力資源開發與管理的基礎，也是科學管理在人事工作中的應用[1]。由于高校人事管理部門的人員組成比較單一，缺乏對人力資源管理相關理論和技術的研究，因此在日常人事管理工作中，很少能使用專業的崗位管理分析技術詳細分析崗位和工作職務等具體內容。在崗位設置時往往依據主觀判斷，而非客觀的信息分析，不能從人力資源理論的角度對崗位的性質、任務、職責等做具體分析。在崗位職責執行過程中存在落實不到位、管人與管事脫節等問題。在此基礎上進行的崗位設置埋下了職責不清、權責不等、隨意管理等問題的伏筆[2]。

（三）編制管理工作的前瞻性不足

編制是政府執政的重要資源，編制管理工作主要通過管理手段解決編制資源稀缺性與政府履職需要之間的矛盾。高校在啟動定編定崗或崗位聘任時，可能還未制定學科建設的總體規劃，或急于解決短期的矛盾，對學校的長期發展與短期目標的連貫性考慮不周，易導致崗位設置的短期化。崗位設置受到學校目標定位的局限，編制不足與人才需求大的矛盾日益凸顯。編制的稀缺性使得編制必須被有效配置和高效使用?？茖W、合理地進行編制和崗位管理，成為提升高校整體辦學質量的關鍵。

三、基于崗位管理的編制核定原則

高校的定編定崗是一項政策性強、操作非常復雜的工作。所謂“定編”就是根據實際工作需要設置高校內部的各類各級崗位;所謂“定崗”就是每類崗位需要完成哪些工作職責，任務輕重、時間長短、工作條件等限制因素決定了崗位所需要的具體人員。高?！岸ň幎◢彙钡哪康氖峭ㄟ^推行崗位管理制度和與崗位匹配的人員聘用制度、績效考核制度等，形成創新型的人員管理體制。通過“轉換用人機制，凝聚優秀人才，實現教職工由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、主動性和創造性，促進各項事業的發展”[3]。

（一）適應國家規范化要求

編制就是一個行政組織、一個行政單位的人員定額，以及各種人員的比例結構[4]。國家教委在1985年發布的《普通高等學校人員編制的試行辦法》中，首次明確提出各類高校的編制標準。編制標準的確定意味著高校人員規模的確定，是高校人員總量管理的雛形。2000年中組部、人事部、教育部關于印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的通知，要求按照“總量控制、微觀放權、規范合理、精簡高效”的原則進行高等學校機構編制改革，首次提出了總量控制的要求。在宏觀上，高校編制的核定應符合國家層面的規范化要求，根據編制總量，合理設置各類崗位的比例、任職條件及崗位管理的基本政策和工作機制。

（二）符合高校長遠發展需要

高校進行編制核定的目的是使高校人員隊伍能夠協調且均衡的發展，特別是要利于教師隊伍的結構優化，以服務學校事業的發展需要。堅持“因事設崗”的原則，以學科梯隊建設和實際承擔的人才培養、科學研究等工作任務為依據，根據高校發展的實際需要設置各類各級崗位的編制數。同時，要兼顧現狀與學校長遠發展目標，實事求是、積極推進、平穩過渡，最終達到理想狀態。

（三）適應崗位個體成長的需要

“人”和“崗位”是組織人力資源管理的基本單元，崗位的獲得意味著個人價值的實現。崗位猶如一只看不見的手，構建起高校優化資源配置的自發機制[5]。崗位設置及相關的激勵、約束機制、晉升條件等在微觀上應以利于骨干人才個體的穩定發展為依據。

四、探討編制核定方式

在編制核定過程中，如何將各類崗位的人員數確定下來，如何體現各類崗位在學校事業發展中的實際貢獻，如何設置高校學生和教師人數的最佳比例，如何充分考慮高校事業長期發展空間，等等，都是具有較深研究價值的內容。

崗位設置應遵循“總量控制、科學設崗、動態管理、統籌兼顧”的原則，充分考慮學科建設和教學、科研任務的實際需要。以教育部下達的高校專業技術職務結構比例為依據，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，既要體現對重點學科、優勢學科、特色學科和新興學科的傾斜，又要兼顧一般學科的發展，按需設崗，動態管理[6]。

（一）總量控制

2017年《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》明確提出“高校人員總量管理”的概念，提出“積極探索實行高校人員總量管理，制定高校人員總量核定指導標準和試點方案，實行動態調整”。2018年在《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出：“深化高等學校教師人事制度改革，積極探索實行高等學校人員總量管理”。以學科建設作為高校人員管理的邏輯起點與重要依據，樹立適應新時代高校發展的高校人員總量管理理念，在崗位設置的過程中，嚴格控制非教學科研人員崗位，提高教學、科研崗位的比例[3]。

（二）科學設崗

崗位管理的目的就是科學設置崗位，把優秀人才配置到適合的崗位上去，實現“事崗相適，人崗相宜”[6]。崗位設置的基礎是科學設置崗位的類別和級別。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）等文件的規定，高等學校人員主要包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，其中專業技術崗位又可分為教師型專業技術崗位和其他專業技術崗位。

教師是高校人事管理的主體，建設一支符合學科需求的教師隊伍是我國高等教育實現內涵式發展的基礎。高校人員編制的總量管理應堅持以人為中心，首先明確和突出教師在高校發展中的核心地位，向教學、科研一線和關鍵崗位、高層次人才傾斜，塑造適合人才全面發展的用人環境。

管理崗既是高校日常工作運行的重要保障，也是造成機構人員冗雜的主要原因?！吨笇б庖姟芬幎ā肮芾韻徱话悴怀^崗位總量的20%”。管理人員的服務對象是高校全體師生，管理人員的配備應隨著服務對象的變化而動態調整。

（三）動態管理

定編定崗是與高校的規范化管理和教職員工的切身利益密切相關的工作。教師崗是定編定崗工作的重中之重。目前教師崗編制主要根據師生比來確定。師生比的定編模式是基于學生數來確定編制的一種方式，在一定程度上反映了教育的投入產出情況。2006年教育部出臺的《普通本科學校設置暫行規定》指出：“普通本科學校應具有較強的教學、科研力量，專任教師總數一般應使師生比不高于18∶1”，但是由于學校內部的學科類型不同、各學院發展不平衡、各類學科在人才培養中的實際貢獻率不同，簡單地用師生比計算編制不能完全反映教學工作的實際情況，因此在核定編制的過程中應以學生培養方案為基準，核定各類專業在學生培養過程中的實際貢獻率。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出高校要優化結構辦出特色，適應國家和區域經濟社會發展的需要，就要建立動態的調整機制。高校人員動態調整機制的設計思路是以學科發展為導向，針對不同的學科設置調節系數。如果崗位設置以學院為基本單元，應根據學院相關學科的特色設置調節系數。

編制管理中可采用固定編制和機動編制相結合的管理方式，機動編制用于應對學校高層次人才引進、學科調整、招生規模變化等需求，以動態調整形式確保一定周期內編制的穩定性。

五、基于崗位管理的編制核定在高校人事管理中的重要意義

（一）有利于調動教職工的工作積極性

高校定崗定編是根據學校的教育目標和人才培養任務，運用恰當的評價理論和方法對教職員工的工作進行價值判斷，讓每一位教職員工都獲得與個人發展相匹配的崗位，充分實現個人價值，有利于調動教職員工的工作積極性。因此，除了合適的崗位類型和人員比例外，匹配符合高校特點的績效考核體系是高校崗位管理順利實施的重要保障。

（二）有利于穩定和吸引人才

基于崗位管理的編制管理重視人才引進時的人崗匹配，破除取得編制后的“天花板效應”，為人才的成長和發展提供有效途徑。以2003年北大聘任和職務晉升改革為契機，我國高校陸續開始實施“預聘長聘制度”。一方面充分利用預聘期進行目標管理，對新進人員進行深層次的考核，遴選出符合高校發展目標的優秀人才;另一方面編制管理的靈活度有了提高，提高了事業編制資格獲得的標準，為有潛力的優秀人才提供編制的保障，有利于穩定人才。

（三）有利于增強高校的整體辦學活力

高校編制管理的目標是構建高效、精干的行政管理體系，使師資隊伍得到合理的調配，財政支出的效果得到最大程度的發揮。編制管理是高校內部管理、崗位設置、收支核算的基礎。編制核定的實質是人力資源的配置，只有結合高校自身發展的具體情況，確定合理的人員數量和各類人員的比例，讓高校的人力資源得到科學配置和充分利用，才能更好地服務于高校，實現辦學效益，激發辦學活力。

六、結語

人力資源是高校最為寶貴的第一資源。隨著新時期高等教育事業發展的新需求，高校人事制度改革日益深入，對人員編制的科學規劃和優化配置的要求也越來越高?；趰徫还芾磉M行的高校編制核定是從整體性、系統性的角度優化高校的人力資源配置，使各類崗位的人才隊伍能均衡、協調發展，主動適應新時期高等教育發展的需求。

參考文獻

[1]竇正明.運用“工作分析”方法完善高校崗位管理制度[J].青海民族大學學報，2001（3）：113-115.

[2]謝攀峰.高校崗位管理存在的主要問題和對策[J].管理觀察，2014（36）：153-155.

[3]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理[J].價值工程，2013，32（30）：144-145.

[4]郭鐵.巴納德行政組織理論初探[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2013，37（4）：36-38.

[5]李仁剛.關于建立高校崗位管理制度的思考[J].華中農業大學學報（社會科學版），2003（4）：91-92.

[6]明文梅.高校崗位管理與聘用創新[J].中國冶金教育，2013（2）：90-92.