新時代國有企業深化三項制度改革的探討

劉剛

摘要： 當前，我國國有企業正面臨著關鍵性經營機制環節的改革——人事勞動分配的三項制度改革措施。本文將從我國國有企業內部的這三項改革制度發展的角度進行研究，剖析改革中的重要影響因素，并提出革新的策略，從而加快改革的腳步。

關鍵詞： 新時代;國有企業;深化三項制度改革

國有企業的變革是當前我國全面深化的重要環節之一，需要將國有企業的內部管理制度進行提升，改善成為新時代的先進企業制度。在實施變革的過程中，人事勞動分配的三項制度改革占據著關鍵性地位。目前，我國的國有企業三項制度正處于全面推進的過程之中，想要更好的建立所謂的“管理人員能上能下、基層員工能進能出、總體收入能增能減”這三能機制，就必須從當下國有企業管理制度現狀中分析，找出影響其變革改善的具體因素，從而根據當下的時代背景要求進行進一步完善，真正實現深化改革的實質性目標。

1 三項制度改革一直是國有企業改革的重要命題

自從1978年改革開放至今，我國的經濟體制進行了數次的革新，最后到目前的社會主義市場經濟體制。在此期間，三項制度的改革一直在不斷地推進，緊跟國有企業的發展腳步。在改革初期的時候，“終身干部”的官僚主義被打破，企業內部進行大換血，直接將相關管理的權力下放。一直到二十世紀八十年代的時候，國有企業開始實行所有的績效制度，開始和員工簽訂勞動合同，明文要求員工的工作內容、結構要求等，實現更公平的工作環境。二十年后，國家政府正式提出國有企業的三項制度改革，并要求各單位進行改革相關政策的落地實施。

我國的社會主義經濟體制正在黨和政府的帶領下持續完善，市場的資源配置也越來越重要。其中，作為重要配置的人力資源必然要建立強化的市場管理和機制。然而，在大多數國有企業中，三能機制并沒有做到真正落地，且當前多樣化的市場配置要求以及人力資源相關的機制還沒有形成聯動工作，影響了更新改革的速度? [1]。

當下，多數國企按國家規定完成了三項制度改革。

企業自主抉擇用人、選人，勞工實現市場化。企業不斷優化崗位，設置規范標準，以自身發展需求強化勞工管理。以“公開”、“公平”、“擇優錄取”為原則，建立科學人才選拔機制。國企和員工簽訂勞務合同，融入社保福利，拉近企業和員工關系，轉變觀念，創新管理，用工成本及風險降低，滿足國企發展需求。此外，建立了科學的員工績效考核制度，可為員工發展創造空間。從某種角度來看，科學的績效考核制度可以從根本上激發員工的工作積極性，讓具有活力、創造力及上進心的員工得到精神滿足，同時也能夠從根本上為企業的選人、用人奠定基礎，確保選人的合理性與科學性。

市場聘用管理制度得到優化，以崗位管理，轉變內部管理人員身份，制定經理人現代企業制度，規范國企法人治理，使企業和市場接軌。市場聘用管理制度的優化是國有企業與市場全面接軌的關鍵所在。在市場化經濟持續深入和發展的今天，國有企業與市場之間的接觸深度將直接影響到國有企業的未來發展高度，只有深入市場、了解市場、認識市場，才能夠在現有的經濟機制下不斷發展。

工資財務上，使員工薪酬績效化，以員工業績為基礎，優化薪資分配，建設收入調節機制，按照業績考核確定薪酬，提高員工積極性。

2 國有企業三項制度改革推進艱難的原因

在上述的改革進程中不難看出，雖然三項制度的改革已經實施了很多年，國有企業的內部制度也在一直革新，但是關于核心的三能機制并沒有較大的突破，甚至止步不前，這其中有著較多的因素混雜交織，因此想要真正實現實質性的突破，就必須要抽絲剝繭，找出影響國有企業改革推動的因素，從而實現針對性的改革，推動國有企業的發展? [2]。

從外界原因分析的話，傳統的企業觀念就是影響改革推進的重要因素。在傳統的國有企業中，固化的迂腐觀念較多，所有員工都秉承著官本位的想法，且都高度依賴企業，對于換工作、跳槽等渠道置之不理，也并不在意是否擁有多勞多得的薪資，只在意“公平分配”，這對于推動三能機制造成了極大的影響。其次，社會保障也是影響發展的因素之一。由于在變革發展的過程中，我國開始推廣實行勞動合同制度，換而言之，如果離開了國有企業，那么所謂的“五險一金”也就無法得到保障，員工也就不會考慮流動問題。第三，法律環境也是會影響國有企業改革的進程。由于相關勞動合同的法律規章正式出臺，就業市場的彈性大幅降低，國有企業想要靈活用工的方案一直被擱淺，無法實現長期穩定的實施。最后，社會責任也給推動改革帶來了一定的壓力。由于國有企業的特殊性，其背后背負了社會經濟、政治等責任，需要維護社會的穩定。因此，當出現冗員的情況時，往往會采用轉崗、轉業等方案，無法解決工作效率持續降低的現象。

而從內部因素分析的話，缺乏完善的管理體制會影響推動改革的進程。部分國有企業中，人力資源部門并沒有實現革新，缺乏新時代的專業技術，在有關于管理崗位、績效等方面存在較大的漏洞，無法對三能機制的推動起到積極作用。其次，在實施改革策略的時候，落地方案存在不合理性。其實在人力資源管理制度中，三項制度的改革是環環相扣的，各自都有不同的特點但是在改革過程中需要聯系在一起進行。在有關單位中，可能在不了解三項制度內部的緊密聯系的時候，直接下達改革要求，導致環節中僅有部分基層受到了約束，引發基層員工的反感。最后，領導干部的不作為也極大的影響了改革的速度。其實國有企業的制度改革需要領導干部起到帶頭的作用，然而有些領導的擔當不足，沒有足夠的氣魄帶領大家一起革新。

好在目前我國正在持續性發展，各個方面都在穩步前進，上述地部分影響因素已經慢慢消散。國有企業員工開始有了全新的擇業就業觀念，分配也逐漸趨向于市場化，我國整體的社會保障水平也在提高，相關勞動法律也越來越健全。而關于領導的帶頭作用，黨中央直接提出明確的要求，國有企業的領導干部需要增強相關責任感以及使命感，改革已經迫在眉睫，必須要全面跟隨黨的腳步實現三項制度的改革。

3 新時代深化國有企業三項制度改革刻不容緩

中國特色社會主義進入全新的時代，國有企業作為國家中強大可以依靠的堅實力量，政府對其制度改革予以高度重視。習總書記明確指出，想要搞好國有企業，就必須要進行三項制度的改革，不能守著傳統有弊端的制度工作。因此，在目前這個大背景下，我國的經營體制改革中三項制度的改革已經刻不容緩。

3.1 深化三項制度改革，將國有企業建設成為具有全球競爭力世界一流企業

當前，黨的綱領已經明文要求需要將國有企業建設成為具有國際競爭力的一流企業。就目前而言，大多數的國有企業在國際市場上都缺乏競爭力，工作效率并沒有領先的優勢，因此，國有企業的三項制度改革必須要加快進程，尤其是處于核心位置的人力資源機制，必須要加快其提升完善的腳步，從而提高國有企業在全球市場的競爭力。

3.2 為適應激烈的市場競爭，國有企業必須深化三大制度改革

隨著我國改革開放的深入發展，國有企業的市場化進程也在不斷加快，這種快速的發展其實是一把雙刃劍，當國有市場逐漸站在國際的舞臺上，經營性活動增多的同時，也有越來越多的國有企業面臨著來自民營企業甚至是海外企業的激烈競爭。因此，如果國有企業不能有效的迎合當前企業發展的市場化需求，并且人力資源管理的相關政策也無法支撐國有企業繼續發展，“三能”相關的機制無法真是運用于國有企業的實質運行之中的話，我國的國有企業勢必在市場競爭中處于完全的劣勢，甚至如果出現了較大的矛盾時，引發的后果可能會直接影響到公司的生死存亡，因此三大制度的改革已經到了最為緊迫的階段，相關國有企業不能忽視這類改革政策的落地工作? [3]。

3.3 保證國有企業可持續性發展的必然要求是深化三項制度改革

自改革開放之初以來，國有企業的管理體系也在隨之不斷完善和改進，但是從客觀角度來看，當前的狀態和管理體系以及管理能力現代化都有著極大的差距。這些差距主要由人力資源管理方面的一些待解決問題導致，例如：干部年齡問題、新老干部交接問題、工作效率和人員數量不成正比問題、薪酬分配導向不明確問題、分配關系和勞動力市場不匹配問題、不科學的績效評價問題等。這些問題對國有企業的可持續性發展產生了重大影響，只有通過深化改革才能被有效解決。

4 系統謀劃，統籌推進新時代國有企業三項制度改革

4.1 堅持“三性”謀劃

其實國有企業的制度改革是一項較為繁雜的工程，不僅需要搭配綜合性的政策，還需要統籌各部門一起齊頭并進。在制定相關計劃的時候，必須要明確三項制度改革的實質目的，同時理順改革措施的實施邏輯，從而清晰的推動每一項方案，根據方案進行實質性的改革工作。站在整體的角度上來說，首先需要根據實施的意見、預寫的推進計劃、暫定的評估方法以及制度安排進行設計方案，明確制度改革中“為什么改、怎么改、改成什么樣”這三個問題。落實好國有企業制度改革的每一步，明確詳細的實施標準，確認每位員工的責任與義務，并加以監督。根據評估方案將改革的結果進行充分量化，從而更便于檢測當前改革方案的實施效果，是否具有進一步操作的空間。想要確保整體的制度改革策略穩步進行，按部就班的安全落地，就必須定好搭配的制度，利用科學完善的制度進行有效支撐，針對性策略才有施展的空間。還需要有效聯動國有企業各個部門之間的工作，增加各單位的協同工作，整個企業內部合力改革，齊頭并進，抓緊時間實現改革的真實落地。

4.2 夯實“三定”基礎

在國有企業的人力資源部門中，有一項基礎但重要的工作，就是針對不同的員工確定其適配的機構、崗位，在同時擁有多人員選擇的時候具體如何選擇。國有企業工作效率較低的一大原因就是企業內機構較多，需要管理的人員也非常多。如果人力資源在上述工作中有欠缺，那么改革也無濟于事。因此，需要先明確認識到“機構多在哪里、管理人員多在哪里、勞務人員多在哪里”這幾個問題，制定相對應的科學方案，然后再落實后續的改革工作。

4.3 突出“三能”機制

人事勞動分配制度是企業人力資源管理的基本制度，這三項制度改革涉及到人力資源管理的方方面面，只有抓住關鍵點，努力突破，才能總結出企業人力資源管理的基本規律。改革最開始的時候，重點抓好“三個能力”機制建設，管理者從上到下建立機制，調整干部結構，振興干部隊伍，干部責任等問題;員工可以進出系統，解決員工人數多、工作量大、勞動生產率低的問題;建立分配收入增減機制，解決收入關系不合理、工資水平偏離勞動力市場等問題。干部制度改革的重點應是優化干部崗位管理體制，完善靈活開放的選拔任用機制，完善科學準確的考核機制，解決干部隊伍中存在的問題?！罢l應該下來”和“怎么下去”尤其要以市場化選拔任用為突破口，以大局為牽引，以市場化選拔任用專業管理人員制度，積極探索合同管理和退出制度化，勞動制度改革要注重入出境機制，注重完善用人管理制度，實行先進的用人模式，強化競爭意識，加強勞動合同管理，著力解決“誰該去”、“誰該去”的問題，“如何走出去”可以采取“新員工措施、老員工措施”的策略。對新員工實行社會招聘、合同管理、精細考核和市場化薪酬，直接實現入職和離職能力;對存量員工實行“三步走”：先實現上下浮動，再實現企業內外浮動。最終實現了市場內外的漸進式浮動改革，“新”與“老”的雙向改革是對立的，市場一體化的改革應著眼于增能機制。完善收入分配管理體制，完善工資總額確定機制，改革創新工資制度和福利制度，并根據中央對國有企業工資分配機制改革的要求，解決職工收入分配中的“誰應該減少”、“如何減少”等問題。建立健全與勞動力市場基本相適應、關系國企經濟效益和勞動生產率的工資決定機制和正常增長機制，不斷完善職工分類工資制度，降低差異化，提升精確性。

4.4 抓實“三項支撐”

首先，可以先落實績效相關的建設。在三能機制中，績效考核是其運行的重要基礎，想要真正落實三能機制，必須建立科學健全的績效考核機制。而對于企業各部門、員工的績效考核中，一定要確?？冃且孕б?、效率為是指導向，將考核的標的物盡可能實現量化，從而可以更公平、嚴格的執行績效考核。其次，能力體系建設也需要跟上。在人力資源部門考察員工的時候，必須要根據其真實能力進行崗位的調動及付薪，用最科學嚴正的能力評價系統評判每一個員工，實現三能機制的公正實施。

4.5 抓好“三項保障”

首先，需要控制好多余人員的分流。其實，在三項制度的改革下，大多數國有企業將會面臨一個不可避免的問題：出現一些“多余”的員工。然而，國有企業需要秉持以人為本的原則，對于工齡較大、技能不符合崗位要求以及再就業能力較為薄弱的員工，國有企業可以制定科學合理的政策，為他們提供良好的工作環境。對于其他有再就業能力的員工，國有企業可以引導他們進行跳槽亦或者是自我創業，強化壓力傳導。其次，人力資源的信息化程度也需要快速提升，可以借助信息化技術，利用云計算大數據等手段分析人力資源信息，并加以趨勢預判，提高整體工作的前瞻性，可以有效提升部門效能。最后，國有企業可以定期開展有關制度改革的培訓，對員工進行思想方面的指導工作，激發企業內部所有人的積極性以及主動性。

5 推動國有企業三項制度不斷突破的策略分析

5.1 采取試點策略

在國有企業深化三項制度的過程中，可以對部分缺乏經驗的改革內容采取試點策略，如職業經理人制度。在缺乏經驗的狀況下，國有企業可以優先選擇與市場接軌程度深的企業進行局部試點，通過試點的方式不斷在實踐過程中摸索經驗，及時發現改革過程中存在的問題，并提出解決策略。后續隨著不同調整及優化，促使改革方案更加吻合國有企業的發展需求，最終再進行全面推廣和應用。在采取試點策略的過程中，國有企業需要明確試點改革的基本目的和大致方向。國有企業需要結合自身的實際情況，綜合考慮業務、企業規模、市場環境等多方面因素，合理調配人才力量，逐步在工作實踐過程中摸索改革路徑。若在改革過程中出現突發狀況，則應當及時分析，并給出相應的調整策略，以確保三項制度改革能夠穩定進行。最后，試點工作完成之后應當總結經驗，分析試點改革過程中的得與失，最終不斷完善改革方案，為全面推廣三項制度改革奠定基礎條件。

5.2 突出重點

在國有企業三項制度改革的過程中，需要對重點改革方針進行研究和分析，優先推動重點領域實現改革。在這一過程當中，在面對具有較高敏感度和改革難度的項目時，需要深化研究政策，學習借鑒其他企業的改革經驗，通過案例分析的方式來尋找適合自身的改革路徑，并結合實際情況不斷對改革方案進行細致化處理，確保改革方案具有實際應用價值，最終推動重點改革項目穩定發展，逐步完成改革目標。

5.3 注重人才激勵

在明確改革方向與改革路線之后，人才將是決定改革成效的關鍵一環。三項制度改革與其他的改革策略有著本質上的區別，即人才不僅僅是改革方案的執行者，同時也是改革的主要對象。在這一過程當中，國有企業需要充分激發人才的潛在價值，鼓勵廣大干部在改革浪潮中勇往直前，讓優秀的干部能夠不斷向上發展，同時逐步淘汰不符合國有企業改革需求的干部，最終在完成改革的基礎上，實現人才隊伍的全面優化與革新。從某種角度來看，人才力量是決定國有企業三項改革的基礎與前提條件。國有企業需要高度認識到人才力量對于三項改革的重要性與積極影響，充分在改革過程中發揮出人才的應有價值，持續推動三項改革穩步發展。與此同時，考慮到改革所造成的人才隊伍變更等問題，國有企業應當結合三項改革的特征制定人才能力的評估和判斷標準，為調整人才隊伍結構，鼓勵人才發展奠定條件。

5.4 注重成效評價

從某種角度來看，成效評價是三項制度改革過程中的一大難點，同時也是必須處理好的重點環節。國有企業需要從自身的實際情況出發，明確改革過程中的工作評價方案，要依據自身的改革需求，設置效益、效能、效果以及效率等四個維度，客觀評估改革的實際成效。在明確評價方法之后，還應當定期開展評估，依據評估結果對干部提出表揚或者給予懲罰處理，鼓勵干部群體勇于在改革過程中發揮個人創造力，成為改革的先驅者，最終實現三項制度的全面改革。

6 結束語

其實，目前而言我國國有企業的改革結果已初見雛形，較之于傳統的企業內部制度有了極大的改善，然而想要實現真正的深化改革落地，完成三項制度的更新還需要一定的時間。國有企業的改革較為繁雜，涉及到的環節較多，具體改革措施的落地難度較大。所以，只有當管理人員真正意識到制度改革的重要性，才能更好的管控將相關實施的落地。制度改革已經迫在眉睫，必須要跟進新時代的腳步以及黨的綱領，傾聽基層員工的聲音、保障所有員工的利益的同時，站在全局發展的角度進行戰略部署，將工會的作用發揮到極致。與此同時，需要做好員工的思想工作，從下至上一直推動三項制度的順利改革。

參考文獻

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[3] 張弛. 加快制度改革完善 促進上市公司健康發展[N]. 金融時報，2021-11-25（007）.