關于風險管理在婦幼保健院人力資源管理中的應用

高江月

摘 要：人力資源管理是將人力資源通過合理的分配，保障制度順利施行。婦幼保健在我們日常生活之中必不可少，而隨著人們對自身健康越來越重視，醫療保健機構也越來越多，想要更好的促進婦幼保健院的發展，就需要我們對他們的人力資源管理模式進行研究，與此同時，婦幼保健院想要更好的發展從眾多醫院之中脫穎而出，就需要提高婦幼保健院的人力資源管理，保證醫院之中具有專業知識的人才不流失，降低醫院在管理過程之中出現失誤的可能性。加強人力資源管理的過程中，我們也要加強對他們的風險管理。

關鍵詞：風險管理;婦幼保健院;人力資源管理;應用

婦幼保健院主要是針對兒童以及婦女建立的一種醫療保健組織。最近幾年，公立醫院的經營環境不斷優化，這也給婦幼保健院帶來了新的難題。因此我們可以構建科學的人力資源管理方式，通過風險管理的方法。避免在管理過程之中遇見更大的危機，防止婦幼保健院產生巨大的經濟損失，這可以促進醫院的長遠發展。

一、婦幼保健院的運營環境

婦幼保健院的內部運營環境主要是通過將保健和臨床相結合的模式進行的。和其他的公立醫院對比而言，婦幼保健院的臨床治療更加具有系統性和持續性。就醫院的內部運行體制來說，婦幼保健院也是政府作為出資人創辦的。并且他受到政府監督。政府擁有婦幼保健院的所有權，但是其經營權并不屬于政府。由于政府對婦幼保健院的投資相對較少，因此，婦幼保健院想要增加自己的經濟收入，保障醫院的正常運行，就必須從自身提供醫療保健服務和其他的經營活動之中獲取一定的利益。也正因為如此，婦幼保健院承擔了管理和服務之中的風險，而想要保障婦幼保健院的正常運行，就需要降低管理風險，降低成本，提高婦幼保健院的經營效率，通過科學的管理方式增加自己的收入。這樣才能夠保障員工的福利待遇，促進醫院的長遠發展。

二、人力資源風險管理

風險管理需要具有相關專業知識的人員準確的識別風險，預估風險產生的可能性。并且制定相關的應對方案。在應對完風險之后，對應對措施進行一定的回顧和總結。而醫院人力資源管理的風險有以下幾種。

（一）人才競爭的風險

人才的競爭在醫院競爭之中必不可少，而醫院之中相關專業人才豐富，不同專業中人才輩出，尤其是婦產科和兒科，這些都是婦幼保健院中必設的科室，但是有兒童?？漆t院的沖擊，這就會導致婦幼保健院之中?？迫瞬诺臏p少，就將會影響到婦幼保健院的正常運行，降低婦幼保健院的業務收入。

（二）學科人才流失的風險

大家越來越重視自己的身體健康，居住環境周圍的醫療資源也越來越多，而這些較為激烈的市場競爭模式將會導致人員更加快速的流動，尤其是在公立醫院的建設發展過程之中，很多的醫療專業人才培養的時間周期相對較長，有些醫生在某個領域具有特長，因此在醫院中有著舉足輕重的地位。而不同的醫院對于這類人才的競爭也非常激烈，通過開取優厚的報酬，吸引這些人才的加入。倘若這些專業素質過硬的人才或者是骨干離職，就將會對醫院造成巨大的影響。醫院在短時間之內無法找到合適的人員替代，并且在崗位之中無法保證新上崗的醫療保健人員能夠快速適應新崗位工作。

（三）人員招聘的風險

醫療專業的人才離開了原有的醫院，那么該醫院就需要再一次的招聘一些新的職工。對這些職工加以培訓，幫助他們能夠滿足醫院對員工的要求。但是這需要醫院支出一定的資金來作為對新職員的培訓費用。而新職工能否勝任他們在醫院的新工作具有很大的不確定性，這就有可能會造成醫院的經濟損失。甚至有些醫院在對職工培訓完成之后，職工又被其他醫院高薪聘請走，這也嚴重的制約了婦幼保健院的發展。

（四）人員技術培訓的風險

在社會競爭壓力不斷增大的今天，醫院對于醫務人員的培訓方式也在不斷的創新，順應時代的需求，和其他的醫院保持一致，在選擇培訓方式時，既要達到醫院對職工培訓的目的，又需要發揮醫院自身專業的特色，幫助員工形成具有專業學科特色的工作方式。對人員技術的培訓需要與時俱進和時代接軌，假如培訓方式出現滯后的情況，就將會影響到醫院的醫療保健質量，進而導致婦幼保健院遭遇危機。

三、婦幼保健院如何做好風險管理

（一）招聘專業人才

醫院在對人才選拔的過程中，需要了解員工的個人素質以及求職動機，不單需要考察人員的專業素質，也需要對人員的人品進行分析。選用那些具有強烈責任心和正確價值觀的高素質人才。通過了解員工過去的經歷，分析他們離職的原因，找出他們在過去工作之中的不足，并且幫助他們改正自己的不足。通過這種方式可以更好的幫助婦幼保健院考察人才，避免在人才的招聘過程之中出現失誤，進而影響到醫院整體的運行。

（二）合理的分配員工

在選拔分配員工時，需要做人員的分配，盡可能的將具有專業知識的人員分配到他們對應專業的崗位上。需要注意的是，在人員分配的過程之中，需要考慮到每個成員的個性。比如，那些較為嚴謹認真的員工就可以分配到需要專業技術較強的崗位上。那些性格較為外向，態度親和的員工，管理人員可以把他們安排到窗口服務的崗位上，這樣可以提高人民對醫院的信賴程度。只有將合適的員工放在適合他們的崗位之上，才可以幫助員工了解到自己崗位的職責，發揮自己的長處，并且對醫院更加有歸屬感，員工更容易從工作之中獲得滿足感，這樣能夠提高員工的工作效率，促進他們自身能力的提升。

（三）建立競爭激勵機制

醫院可以建立一些物質激勵以及非物質激勵機制。對于那些表現優異的員工，可以提高他們的薪酬待遇。幫助他們更好的進修自己的專業技能，提高自己的工作能力。醫院可以給員工一個職業生涯規劃選擇適合他們的工作，并且幫助他們擁有一個可以持續學習的環境，醫院可以在員工的每一個階段都幫助他們樹立一個目標，當員工達到自己的目標時，醫院可以給予員工一定的獎勵，這樣可以幫助員工持續不斷地進步，保持他們工作的熱情與積極性，積極的投入到婦幼保健院的工作之中。

（四）樹立良好的醫院文化

良好的醫院文化可以讓員工保持積極向上的工作態度，在醫院內部，不同員工之間友好交流，相互合作，團結互助。員工對醫院更加有著歸屬感，并且醫院和員工共同進步，這樣能夠減輕員工的工作之中遇到的壓力，幫助員工具有更強的工作熱情，為醫院留住人才，避免人才的流失，這樣可以保障醫院的經濟收入，促進婦幼保健院更好的提升自己，加強婦幼保健院的市場競爭力，提高員工的敬業程度。

（五）加強對員工關系的重視程度

員工的團結合作，友好交流，才能更好的保障醫院的整體管理模式順利進行。因此，醫院可以通過團建的方式提高醫院內部的活力，增強員工之間的凝聚力，保障醫院的利益。只有員工之間相互合作，才能夠更好的促進醫院的協作氛圍，給醫院創造更多的經濟收入，減少在醫院管理過程中出現問題的可能性。

四、總結

本篇文章通過對風險管理在婦幼保健院人力資源管理之中應用深入研究，幫助大家了解了目前婦幼保健院的運營環境，婦幼保健院在人力資源管理過程之中的風險管理。其中主要包括人才競爭的風險，學科人才流失的風險，人員招聘的風險人員，技術培訓的風險。想要促進婦幼保健院的發展，就需要加強風險管理，招聘專業的人才，合理的分配員工，建立競爭獎勵機制，樹立良好的醫院文化，加強對員工關系的重視程度。只有這樣才能夠盡可能的降低醫院在管理過程之中遇到的風險，促進婦幼保健院長期健康的發展，保證醫院能夠留住人才，提高婦幼保健院在其他醫院之中的市場競爭力。最終促進婦幼保健院社會效益和經濟效益的雙豐收。

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