對電力企業人力資源管理體系建設的思考

黃靜瑜（泉州億興電力工程建設有限公司）

■引言

電力企業的人力資源管理工作對于電力企業的發展具有重要的意義，能夠優化電力企業內部人力資源配置模式，完善人才流動機制，調整電力企業內部人力資源存量，使企業在競爭日益激烈的電力市場中贏得更大的發展空間。

■電力企業人力資源管理體系建設的重要意義

人力資源管理體系建設能夠提高電力企業的人力資源管理水平，通過完善的管理體系提高人力資源管理效率，最大程度提高人力資源的利用率，使電力企業的發展始終保持生機與活力，主要有以下幾方面的作用：（1）促進電力企業生產經營順利進行。通過人力資源管理體系的建設，能夠有效協調電力企業工作人員之間生產力、生產資料和生產對象之間的關系，形成最優化的配置，使電力企業的生產和經營能夠順利有序進行。（2）有利于提高生產效率。通過電力企業人力資源管理體系建設為企業員工創造一個適合的工作環境，激發員工的工作潛力和智慧，從而達到提高生產效率的目的，提高企業的經濟效益。（3）有利于現代企業制度的建立。通過人力資源管理體系的建設發掘更多的人才，使企業由傳統的管理方式向科學管理、現代化管理的方向轉變。（4）有利于加強電力企業的文化建設。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，降低管理成本和運營風險，提高企業的凝聚力，從而促進電力企業更好地發展[1]。

■當前電力企業人力資源管理體系建設中存在的主要問題

（一）電力企業缺乏對人力資源管理的科學認知

人力資源管理是一項長期的工作，且因為與其他工作的特性不同，不能夠為電力企業創造直觀的經濟收入，因此許多電力企業缺乏對人力資源管理工作的認知，忽略了人才方面的建設，使人力資源管理不能充分體現出其科學性和合理性，長期存在人力資源配置不合理的情況，導致人力資源管理效率低下。

（二）薪酬結構不平衡

薪酬管理體系是電力企業人力資源管理中重要的組成部分，當前許多電力企業的薪酬結構都存在明顯的問題，薪酬制度不能明顯地發揮出其導向作用，主要表現在以下幾個方面：（1）目前大部分基層單位雖已實行崗位績效工資制，但崗位薪金占工資收入比重逐年降低，不能充分體現崗位價值差異。（2）績效工資占比增大，但發放模式不規范，不利于理順內部收入分配關系。（3）單項獎勵名目繁雜，獎勵的范圍、周期和標準不統一、不規范，獎勵項目零散設置分散了薪酬激勵的導向，減弱了薪酬的激勵效果。（4）電力企業的部分工資項目多年來沒有變化，內容已經不能夠適應企業的發展需要，存在很大弊端和局限性[2]。

（三）人力資源管理機制不健全

人力資源管理最優的效果就是使每個員工的才能得到最大化發揮。部分電力企業中，許多優秀的人才被安排在不能發揮其真正價值的崗位，比如：一些高學歷、具有高水平創新能力的員工被安排在基礎生產崗位，從而出現人才流失的情況；或者由于人才晉升機制設置不合理，使一些真正的生產人才、管理人才、技術人才被埋沒，嚴重打擊人員的工作積極性；在職工培訓方面，部分企業形成長期的培訓工作規劃，培訓教育工作大都流于形式，不能發揮出實際作用。

（四）激勵機制作用不夠明顯

激勵機制是電力企業人力資源管理體系建設中的重點內容，主要存在以下幾個問題：第一，缺乏完善的激勵機制體系；第二，績效評價過于粗放，薪酬激勵和職位激勵與績效的聯系不夠緊密；第三，員工投資入股不能充分體現個人業績和個人貢獻的因素[3]。

■電力企業人力資源管理體系建設的有效措施

（一）樹立科學的管理理念，提高對人力資源管理工作的認識水平

隨著時代和科學技術的發展，知識經濟在現代企業中越來越重要，人才成為企業發展的最主要因素，所以電力企業要樹立科學管理的理念，提高對人力資源管理工作的認識水平，通過科學合理的人力資源管理工作發掘人才、吸引人才、留住人才，把人才的價值最大化發揮。此外，應深入了解每一位企業員工的工作狀況和思想狀態，并且不斷促使人員通過不斷積累工作經驗、學習先進技術、提高思想政治水平來提高自身的競爭力。

表1 崗位評價要素、因素及因素分級、配點表

（二）調整薪酬結構，發揮出薪酬的激勵作用

薪酬結構調整是影響企業員工利益的最大影響因素，因此企業深入調查企業員工的工作情況，制定合理的薪酬調整依據以福建省電力企業的薪酬結構調整為例，該企業在調整薪資結構時，構建了包括勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度和勞動條件等4大因素，創新能力、溝通能力、安全責任和經濟責任等18個子因素的崗位評價模型，與省公司申請，讓省公司經過調研之后制定了科學的崗位評價工具和崗位評價標準，崗位評估專家由各單位推薦、省公司認定，崗位評價具體工作由各單位在省公司的組織下開展的崗位評價組織模式[4]。上表是該電力公司薪酬結構調整的主要依據。

通過該表1可以看出，該電力企業的評價內容幾乎涵蓋了電力企業不同崗位的所有因素，能夠對不同崗位進行綜合的評估，使電力企業的薪酬評價機構更加合理，充分發揮出競爭激勵機制的作用，對于其他的電力企業具有重要的借鑒和學習作用。

（三）健全人力資源管理機制

在職工培訓方面，企業要制定科學、有計劃的職工培訓規劃，使培訓內容更有針對性，能夠切實提高電力企業職工整體的綜合素質。

此外，要建立長效的人才發掘和管理機制，積極發掘企業內部的人才，提高電力企業的人才儲備。

在激勵機制方面，電力企業要建立科學的激勵機制，內容應該包括物質激勵、精神激勵等多方面的內容，在激勵機制的作用下，使企業員工最大程度發揮出自身的價值，使電力企業發展邁上新的臺階。

■結束語

綜上所述，目前我國的電力企業人力資源管理體系建設還存在許多的不足，電力企業需要從多個方面、多個角度進行不斷創新，使人力資源管理體系更加科學、更加完整，提高電力企業人力資源管理工作的綜合水平，從而促進企業健康長遠發展。