從學校管理者的油膩談起

羅剛淮

[摘 要] 學校管理中常?？吹焦芾碚邞獙ぷ饔湍伒默F象，有缺乏擔當和作為的，有缺乏勤奮和智慧的，有缺乏動力和熱情的，有缺乏正義和求真精神的，對此，校長應該帶領管理團隊成員，樹立理想、革新觀念、不斷學習，樹立共同愿景;要建章立制、加強過程管理，建立績效評價的機制;要明確標準、樹立典型，養成正氣行風，彌補制度管理不足;要優勝劣汰、任人唯賢，優化干部隊伍?？傊?，要正視油膩現象，冷靜深入地思考分析，找到癥結，敢于頂真碰硬，智慧應對。

[關鍵詞] 校長;中層;油膩;解決策略

學校管理中常常出現這些情況：校長的一項工作布置下去，好多天過去也沒多少進展;批評下屬期待有改進，可是一段時間后看不到什么明顯變化，再深究，有些管理者，理由一堆，用些雞毛蒜皮的事扯皮;校長辦公會確定重點推進某個項目，誰知做下來，結果遠遠達不到預期，雖然在決策前經過調研論證，而且全體行政人員都認為能做……諸如此類，可以用一個很流行也很形象的說法——“油膩”來形容。管理隊伍中出現了油膩的人，油膩的人多了，油膩的現象就多了，管理效率下降，管理隊伍就呈現油滑推諉、執行乏力、偷懶?；臓顩r，就像一種肌無力的病癥，學校的組織管理得了病，工作被打了折扣，嚴重影響管理效益，直接影響教書育人的效果。那么，學校管理中有哪些油膩的現象？又該如何應對呢？筆者結合具體事例分析如下：

首先，趨利避害，缺乏擔當和作為。

學校管理一般都有明晰的分工，如教學、德育、科研、行政、后勤等，但每項工作都不是簡單地歸某一個人或某一部門來獨立負責的，其中要牽扯到許多人。比如學生參加區或市英語劇比賽，就不能說學生競賽歸學科組教導處負責，只需要教導處來完成就行。而需要各個部門通力合作，學生的舞臺形象需要音樂、美術、舞蹈等學科老師配合，道具搬運需要后勤配合，經費申請、信息聯絡需要行政人員介入，由此可見，所謂分工只是明確了牽頭人和責任主體，許多工作其實需要大家協同完成。這在一個善于團結協作、積極上進的團隊里并不是問題，但倘若隊伍不團結、協作意識不強，隊伍中有推諉塞責、自私偷懶的人，這種和諧平衡的關系就被打破了。還以英語短劇比賽為例來談，因為參加比賽獲獎就涉及獎項歸于誰的問題，證書上署名的人自然積極，沒有署上名的人是否還能無怨無悔積極投入，保質保量地完成自己負責的工作呢？有的人趨利避害，能推則推，能懶不勤，出勤不出力，這樣的狀態很難被說什么，但卻影響著工作的進程;而那些顧大局、明事理、淡名利的人，往往勇于擔當，樂于奉獻，能多承擔一些工作，直至任務被完美完成。一個積極上進健康和諧的團隊有擰成一股繩的合力，沒有完成不了的事情;一個趨利避害，利己損人的團隊往往是很難做成事的。

其次，行不力，缺乏勤奮和智慧。

學校工作中，一些學校管理者面對需要協作的事往往不愿出力，即使是一些分內的工作也常常做不到位。比如某校德育主任，抓班級管理和班主任隊伍建設是其分內事，校長辦公會明確說開學兩周要狠抓學生的常規管理，幫助學生養成良好的習慣，但是，他開班主任會只是把校長的話重復一遍，說給班主任聽一遍就算完成任務了，并沒有仔細分析本校學生有何常規習慣的問題，也沒打算去尋找和解決，如此而已。開學兩三周過后，學生的行為常規依舊，錯過了開學教育的契機。分析德育主任的行為，顯然屬于執行不力，校長室的決策和指令落在他的身上，就像一拳捶到棉花團上，既沒沖擊力，也沒爆發力，直接影響了學校的管理質量，降低了學校管理的品位。分析這種油膩行為，一是缺乏勤奮，懶散不作為;二是不動腦，做事不做深入細致地思考應對，不能智慧地解決問題，凡事總等著領導想辦法給他，而不是智慧地去執行?！拔易隽搜?，但是只能這樣！”“我也沒辦法，不信你來做！”這樣的中層干部習慣將這類話掛在嘴邊，耍賴、推諉，無視職責要求。

再次，目標不一，缺乏動力和熱情。

學校管理中，校長提出某項工作，部分管理者會上也不提意見建議，工作推進也不積極。比如某校決定開展校園文化建設活動，提升學校文化品位。前期探討過程中大家表面不反對，甚至各抒己見熱火朝天，校長因此整合了一套方案。照說，實施時各自分工，分頭行動即可。但是有的主任行動消極，甚至教導主任私下說：“有那么多錢搞建設、蓋樓房，還不如發給教師做獎金呢。那樣大家干勁兒足，教學質量高，學校聲譽好，比什么文化都強?！焙笄谥魅握f：“建那么多文化長廊、書畫亭有什么用??？后面還要不停地更換，老師煩，學生煩，做多了影響學生學習?！焙茱@然，這兩位主任并沒有理解此次校園文化建設的價值和意義。任何一項工作，沒有凝聚共識，一廂情愿，是很難推進的，即使完成了，也會帶來長久的非議。這可能是由于校長在針對校園文化建設這個項目進行調研和決策時沒有充分聽取民意，也有可能是調研討論時個別干部自己沒有真正理解項目建設的意圖和價值。問題的關鍵更在于那些不真誠的管理者，如上面的兩位主任顯然在教育理念上過于落后、消極，看不到環境育人的價值，沒有積極更新理念，跟上學校發展的步伐。這樣的管理者如果經常落后于學校發展需要，自然不能也不適合參與到學校管理中了。管理隊伍中成員的理念不新，思想頑固，行動緩慢，缺乏積極融入的團隊意識，管理怎能產生積極的效應呢？

最后，攪事和泥，缺乏正義和求真。

管理中也有這樣的干部，教師中有什么不滿意的，有些管理者常常充當代言人，經常炮轟行政會，情緒比當事人還激烈。校長或某位管理者提出一個新工作項目，他也會提出各種質疑或反對意見，說出一堆上不得臺面或者不對轍、沒憑據的理由。工作中說他唯恐天下不亂雖然有點夸張，但他就是怕事小，愛鬧騰，喜歡攪事。也有一些干部，遇事不敢不愿發言，即使是明顯的不公允不正義的事，也不愿意明確自己的立場、仗義執言，遇到這樣的事情要么畏首畏尾、逃之夭夭，要么做和事佬，東拉西扯和成一鍋糨糊，左右糊弄一下過去，這是和稀泥。諸如此類，都是管理者缺乏責任和擔當的表現，對于學校管理組織的建設都起不到積極的作用。倘若管理隊伍中這種人多了，這種現象普遍了，管理隊伍的價值取向就會出問題，變得是非不分、黑白混淆，凡事缺乏原則，遇事缺乏較真，更沒人頂真。時間長了，教師隊伍就會正氣不足，管理團隊便會失去公信力，教師隊伍紀律渙散、離心離德、分崩離析就在所難免。

學校管理中的油膩其實不只這四類，還有其他表現，但這幾種情況應該屬于最常見的，比較普遍地存在于現實管理之中。管理者的油膩從表面看是一種不良的行為現象，直接影響組織管理的效率，也影響管理團隊的形象;從深層看，長此以往，不但影響老師對管理團隊的認識，也客觀影響組織的建設。加強管理隊伍建設，消除管理中的油膩，有利于管理團隊的建設，提高學校管理的整體效益，更能切實推進師生發展和學校的長遠發展。因此，消除管理中的油膩，勢在必行。那么，如何才能有效消除管理中的油膩呢？筆者以為可以從以下幾個方面入手：

第一，樹立理想，革新觀念，建立共同愿景。

去除油膩，首先，應從理想信念上入手。想辦一所怎樣的學校，要進行怎樣的教育教學，怎樣為這樣的教育教學提供管理和服務？這是每一個教育管理者必須要弄明白的事，這也是大是大非的問題，來不得含糊。辦學的理想信念、目標方向確定了，每一個管理者都認同了，才能真正開始落實后續的管理事務。要做到這一點，還是要進行學習，經常閱讀教育書籍，更新教育理念，還要學習新時代社會的新思想、新觀念、新技術，比如時下比較流行的信息化教學手段、線上教學手段的運用等。如何學習？不只是看書、聽講座，還可以參觀、考察、實踐、駐點實習等，切實革新教育思想，改變教育觀念。其次，還要有結合學校的具體項目來行動。沒有落實于具體的項目實踐，只是空學，空洞地學習理論常識概念，空泛地學習知識技能，還是等于零。只有在相應的項目實踐中，管理者才能將所學實踐于學校，用所學服務于教育教學。比如學習了翻轉課堂的教育案例，結合本校實際引進，就要制定本校的實踐方案。全體管理者就要為這個項目的推進而各司其職，同心協力去實踐，在實踐中總結經驗教訓，不斷改進完善，這樣做才是真學習、真實踐。最后，帶動團隊共同實踐。管理者認同的新理念還需要落實到教師行動上來，光管理者認同還不行，還需要教師認同。如何才能讓教師也認同這些新理念呢？除了校長等主要領導要積極進行宣講，還要在全校范圍制造輿論，形成主流的價值影響，要求各管理者帶領各自的團隊學習理論，通過實踐行動，積極踐行，在行動中消化思想，認同觀念。這樣，管理者在帶領團隊的過程中才能更加深入地理解學校的辦學理念，真正認同學校的建設方向和各項管理舉措，也才會更深入地推進工作。如此推進，從上到下，從管理者到普通教師，在學校內樹立行風正氣，個別管理者的油膩思想和行為就沒有了生存的土壤，偶或出現，也會格格不入于環境，便會熄滅于萌芽之中。

第二，建章立制，督促過程，實行績效評價。

管理者的油膩形成原因復雜，有管理者自身的因素，也有校長要求不高、管理不嚴、督促不緊、評價不細和獎懲不力等因素。一種現象的消除，需要校長英明果斷地及時解決，從長遠看更需要建章立制，形成長效機制進行約束，限制其萌生和發展。油膩現象根源復雜，可能產生于各個崗位各個環節，更在于人的思想態度，這需要在修訂制度時就要列出條目，加以明示和限制。此外，管理過程中更需要嚴格對照職責和要求，敢于直面問題，及時矯正糾偏，要重視過程的督促，明確督促幫扶是在幫助管理者規范行為。不然，等事情結束再回頭找失敗原因，既為時已晚，也會責罰到人。過程中的督促是提醒，也是幫助，更是助人成功。此外，還應建立績效評價的制度，要形成目標管理的風氣和意識。一個部門負責的每一項工作都要有負責人，要負責到底，年終總結或是項目驗收，要明確誰優誰劣，成效功績盡量量化，要明確主體。堅持這樣的績效評價，明確各人的責任分工和績效評價標準，事情便會有人做，便不會有推諉、分工不明確、目標不清晰、標準不清楚的情況出現，便不會有含糊扯皮，就不會說不清。一些單位人浮于事，往往因為沒有責任到人，沒有建立相應的績效評價標準，使得大家無所適從，也無上進作為的動力。

第三，明確標準，樹立典型，養成正氣行風。

學校管理也是一種復雜的管理形態，許多工作難以量化，績效難以計數，這就需要在量化管理基礎上，還要進行質性評價和榜樣激勵。比如有些管理者工作勤懇踏實，但是由于工作業績無法量化，本人又為人低調，不善言辭，也不善總結，遇到榮譽自己不去爭不去申請，如果按照一些常規的考核方案往往難以得優，雖然本人也許并不在意，倘若這種榜樣長期被忽視，被評價制度擋在外，就會嚴重影響學校管理的公信力。這就需要校長視情況創新管理方法，采取其他的激勵方式加以輔助或者補充。比如有位校長創新設立“感動人物”年度評選活動，由教師員工提名或自薦，由他人來講述感人事例，如此一來，就將那些長期默默無聞躬耕一線的老師和管理者的動人事跡給呈現了出來。這樣的管理形式有助于在校園內樹立典型榜樣，既正面宣傳了先進，挖掘了管理教育的好素材，又充分肯定了一線管理者和普通教師的辛勤勞動，也教育了全體管理者和教師，號召大家向他們學習，以他們為標準，積極向他們靠攏。一所學校長期堅持這樣做，就會逐漸形成良好的教風校風，學校的風貌會為之改變。學校是知識分子聚集的特殊團隊組織，知識分子都好情面，他們也許不在乎什么證書獎金，但是卻很在意大家的口碑，在意校長的理解和認同。管理者是知識分子中的優秀者，自己的辛勤工作被全體教師所看到和認可，自然感激于校長的深情厚誼，更會積極地做好本職工作。有些油膩的現象或行為被包圍在積極奮進的氛圍中便會自慚形穢，進而促使相關人員主動修正行為，見賢思齊，跟上管理的步伐。

第四，優勝劣汰，任人唯賢，優化干部隊伍。

學校管理中的油膩是體現在人身上的，所以，消除油膩其實是對管理團隊成員的優化。一個管理團隊中的人是各不相同的。如果沒有一定的評判標準和選拔淘汰的機制，是很難形成有生命活力的隊伍的。因此，要利用好管理隊伍的優勝劣汰的選聘機制，真做實干，不斷優化管理干部隊伍。有的校長深諳其道，建立了管理干部競聘上崗機制，全體中層一律競聘上崗，幾年一聘，每個學期（或年）一次述職，讓管理者直面群眾，由群眾來評判好壞優劣，校長再結合群眾意見進行最終的評判。如此，幾年下來，管理隊伍就會不斷得到優化，任人唯賢就會成為風氣，“能者上，庸者讓”就會成為標準，讓每一位管理者都有危機意識，有責任意識，有績效意識，工作中就會更加務實，更加用心，油膩現象就會逐漸消失，學校管理的效能就會得到提高。

總之，學校管理中的油膩是表象，也是學校管理理念乃至學校文化等深層次管理問題的外顯，如果不采取措施，就會蔓延成風，既會侵蝕學校管理組織的肌體，也會敗壞學校的風氣名聲。作為校長，要正視管理中的油膩現象，冷靜深入地思考分析，尋根究底，找到癥結，敢于頂真碰硬，智慧創新應對的思路和方法，果敢堅決，消除學校中的油膩現象。要相信，人間正道是滄桑，歷經磨礪，學校便會脫胎換骨，呈現茁壯成長健康積極的蓬勃狀態。

（責任編輯：朱福昌）