“十四五”期間中小企業人力資源管理優化路徑

劉干文 彭海艷 黃姝

【摘 ?要】企業之間的競爭，本質上是人才的競爭。2020年，突如其來的新冠肺炎疫情改變了世界經濟增長格局，中國率先實現經濟復蘇，但是，我們也應該看到，“十四五”期間中國面臨的外部環境將更加嚴峻復雜。這對企業人力資源管理提出了更高的要求。為積極應對內外部環境的變化，把握發展的主動權，企業要積極面對我國經濟從單循環走向雙循環的發展格局，轉變人才管理觀念，加快轉變企業人才結構，構建新型勞動關系，為“十四五”時期經濟高質量發展提供制度保障。

【Abstract】The competition between enterprises is essentially the competition of talents. In 2020， the sudden COVID-19 epidemic changed the pattern of world economic growth， and China took the lead in achieving economic recovery. However， we should also see that during the "14th Five-Year Plan" period， China will face a more severe and complex external environment. This puts forward higher request to enterprise human resources management. In order to actively respond to the change of internal and external environment， grasp the initiative of development， enterprises should actively face the development pattern of China's economy from single cycle to double cycle， changing the concept of talent management， speed up the transformation of enterprise talent structure， build a new type of labor relations， so as to provide institutional guarantee for the high quality development of economy in the period of the "14th Five-Year Plan".

【關鍵詞】雙循環;“十四五”;中小企業;人力資源

【Keywords】double cycle; "14th Five-Year Plan"; small and medium-sized enterprises; human resources

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）07-0003-03

1 引言

隨著社會科技的發展，5G時代的到來，經濟全球化的不斷深入，市場競爭不斷加強，企業要想在激烈的市場競爭中占據一定地位，重中之重就是人力資源管理，提高人才利用效率。當今社會的競爭越來越成為人才的競爭，企業各個領域的人才的配置，不斷成為企業長期發展的立足之地。因此，這為企業人力資源管理提出更高的要求，企業需要不斷加強人力資源管理建設，調整人才結構，構建人才供應鏈。

2 中小企業發展人力資源管理所處宏觀背景

2.1 中國經濟從單循環、規模高速成長進入雙循環、有質量中低速成長階段

隨著中國經濟的不斷發展，過去由單一的國際投資拉動，逐漸轉向由國際國內兩大市場拉動中國經濟的發展，尤其是依靠創新和內需拉動經濟發展，由表1可知，2012-2020年我國GDP呈持續上升趨勢，但從GDP增長百分點可以看出，我國經濟增速不斷放緩，2019年經濟增速6.0%，受疫情影響，全球經濟下滑的情況下，2020年經濟增速2.3%。由表1可以看出，在未來幾年的時間內，我國經濟增速將不斷放緩，這將為中國企業的發展規劃的制定產生重大的影響。

當今社會的競爭，最終是人才的競爭，十八大以來，習近平總書記高度重視人才工作，“十四五”時期，中國經濟要想維持現階段不斷增長的經濟發展狀況，必須不斷尋求新的發展要點，企業更應該加強對人才的管理，加強人力資源管理模式的構建。

2.2 人口老齡化問題不斷凸顯，人才結構不合理

人口結構問題是影響社會中長期發展的大問題。根據國家統計局數據統計65歲及以上人口顯示（見表2）：2019年我國65周歲及以上人口17603萬人，占總人口的12.6%。相較于2018年年底，老年人口增加約439萬。這標志著中國已經進入了老齡化社會。與此同時，2019年，中國出生人口為1465萬人，全年人口出生率降至1952年老齡化社會。與此同時，2019年，中國出生人口為1465萬人，全年人口出生率降至1952年以來最低的10.48‰，相比2018年的10.94‰和2017年的12.43‰，降幅有所減少，2015年開放二孩政策，因此，2019年二孩占出生人口比例達57%。

通過數據可以看出人口老齡化問題日益突出，人口紅利下降尤為突出。因此，人口老齡化將減少適齡勞動人口規模，使“人口紅利”難以繼續。隨著科技的不斷發展，老齡人口對于新事物的接受能力也在不斷下降，創新能力不足，不利于產業結構的調整。企業人力資源管理需要充分考慮這一因素，對企業的人才供應鏈、人才梯隊建設、人才的進退機制等作出系統安排[1]。

2.3 數字化、智能化推動產業升級與加速應用

隨著疫情的爆發，給中國經濟和世界經濟的發展帶來了一些障礙。不少企業資金鏈、產業鏈斷裂，甚至倒閉和破產。能夠承受疫情沖擊的企業開始尋求新的企業發展和運營模式。在線非接觸式辦公已成為2020年的主流。騰訊會議、釘釘等辦公軟件、人臉識別技術、人員流動軌跡管理等都發揮著重要的作用。由此可以看出，在未來的幾年內，數字化、智能化將發揮越來越重要的作用。5G技術、大數據和物聯網的不斷發展使整個社會和整個行業數字化。數字化的不斷發展將進一步推動人力資源管理數字化、智能化的發展。人力資源管理實現數字化、智能化將改變人力資源管理的活動方式。除此之外，還將對整個市場的雇傭關系產生影響，甚至影響企業未來發展戰略的制定。

3 現階段企業人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理理念落后，管理意識不足

對于一些傳統企業來說，人力資源管理的理念相對落后，往往更注重技術操作、設備管理等事務性問題。表面上看，各組織部門都完成了上級領導交辦的任務，但都沒有客觀認識到人力資源管理的重要性。一些企業雖然能夠認識到人力資源管理的重要性，但僅僅停留在人事管理上，沒有采取實質性措施。這種落后的觀念導致內部管理的混亂和人員的流動。而人才流失也使得企業的經濟效益低下[2]。造成這一問題的主要原因是企業內部對于人力資源管理的不重視。

在企業發展的初期，也會迫切需要一大批優秀人才來推動企業的進步和發展，特別是創新人才的引進能給企業帶來巨大的發展動力。然而，許多企業并沒有意識到這一問題。在發展初期，他們更注重對其他方面技術的投入，甚至認為人力資源管理在短期內無法奏效，于是放棄了對人力資源管理的投入。這些管理意識上的缺陷導致了企業人力資源管理體系的混亂，大大降低了企業在市場中的影響力，進而阻礙了企業的進步。

與此同時，大多數企業認為最重要的是利潤和產品，而在留住人員方面并沒有花費大量的精力，認為人力資源管理的投入將不會帶來多大的利益，因此，更多地投入在技術進步等方面。但就是這種管理意識的存在，使得企業內部人員管理紊亂，沒有有效的人力資源管理，員工的歸屬感認同感下降，大大降低企業的和諧度，從而影響企業的進步。

3.2 企業人員結構不合理

人口結構的不合理導致我國企業人員結構的不合理，表現出明顯的等級意識。企業通過校園招聘不斷為企業提供新鮮血液。隨著社會的不斷進步，“95后”和“00后”新生代就業成為就業的主流力量?！?5后”“00后”是在移動互聯網時代真正成長起來的一代。他們是“拿著奶瓶玩互聯網”長大的一代。在互聯網潛移默化的影響下，他們的交流方式、生活方式、價值觀的行為方式完全是網絡化的，他們這一代人的思想行動更為個性化、直接化。而傳統的企業人力資源模式、激勵模式都難以適應新一代“00后”跳躍的思維，因此，企業人力資源管理如何跟上時代的變化，以及人的思想的變化，如何留住人才，增強人才的歸屬感和認同感，成為人才引進的重要組成部分。

3.3 人力資源培訓的力度不夠，培訓方式有待調整

很多企業都設有績效考核這一規定，但是真正實施起來比較混亂。除此之外，部分企業不注重考核的有效性，更多的是追求可操作性，這種考核相對片面，人性化程度低，結果不嚴謹，在這種考核機制下，難以調動員工的積極性。同時，部分企業的人力資源培訓的力度不夠，培訓方式落后，對人力資源培訓的認識還只是膚淺的，對其實際內涵還不了解，還依然運用著最簡單的工作培訓模式，依然停留在對于工作內容的講解，甚至為了節省時間，省略一部分內容等，沒有根據員工的實際情況進行設置，員工沒有得到很好的潛能開發，企業也沒有獲得更多的優秀人才。

4 “十四五”期間企業人力資源管理的相關對策建議

4.1 創新人力資源管理理念，樹立以人為本的觀念

無論企業處于什么樣的發展階段，“以人為本”都應該是企業管理者應充分堅持的基本理念，它可以保證企業內部主體人員充分體現主人翁精神，同時，它能有效地激發企業內部主體人員的工作積極性和創新性，保證企業理想經濟目標的實現。在新經濟時期，企業主要人員的核心地位得到了企業的尊重，這不僅可以增強企業主要人員的業務水平和工作效率，而且可以為企業的穩定長期發展提供保障[3]。在企業經營發展過程中，要促進以人為本理念與人力資源管理理念的有機結合，確保人力資源管理更加科學合理。以人為本的人力資源管理就是要為員工創造一個舒適、和諧、穩定的工作環境。而且，企業對員工的重視不僅要體現在工作上，更要關注員工的思想變化、情感變化和日常生活，盡可能保障員工的物質生活和精神生活。只有深入挖掘員工的個人潛力，充分發揮員工的個人優勢，才能為企業創造最大的經濟效益。

4.2 人才結構優化與人才供應鏈建設

優化人才結構，構建新型人才供應鏈是“十四五”時期人才規劃的核心內容之一?！笆奈濉睍r期是人才能力發展的新時期?；趦r值觀的新領導力發展、賦能式領導新管理技能、基于數字化的新職業技能等如何開發和發展也是人才發展要關注的問題。首先，人才結構優化需要優化人才年齡結構和人才知識結構，現階段，很多企業內部的核心團隊年齡結構都是老齡化狀況，嚴重影響企業未來的發展，培育一批年輕有激情的團隊，是企業可持續發展的重要命題。其次，優化人才知識結構，數字化、智能化時代是人類認知革命和知識更新的時代。企業要走出經驗曲線，創新成長，就必須進行新一輪全員認知和思維的革命，實現管理和數字技術知識的大更新。最后，人才的跨界組合和整合，隨著企業的不斷發展，企業內部業務的不斷發展，所需的人才結構也在不斷發展，不斷地需要綜合性的人才[4]。而人才供應鏈的規劃和建設就是在解決人才斷層問題，企業內部的人力資源管理，必須從人才引進、人才培訓、人才的發展等一系列問題進行全面的規劃整合，對人才冗余、人才的激勵機制和淘汰機制進行改進，培育優質人才，不斷符合新時期人才社會的要求，構建企業內部人才發展供應鏈，為企業人才的可持續發展提供一個基礎。

4.3 加大人力資源管理工作人員培訓力度

高度重視人才培養培訓工作，有針對性地進行培養培訓的設計與實施，增強人才培養培訓的目標性和實效性，同時也要充分發揮社會力量在培訓方面的積極作用，形成多元化的培訓機制。當今社會的競爭是人才的競爭，人才的發展對于企業的發展至關重要。首先，在人才培訓上，企業要樹立經營者思維，把人才看作企業未來發展的重要資源，通過有效的人才培訓推動企業內部的發展。其次，創新人才培訓技術，社會人才結構的不斷變化發展，人才培訓方案和技術也要不斷跟上時代發展的步伐，例如，運用互聯網技術線上線下結合進行學習，構建自己的學習培訓平臺，為企業員工提供一個分享學習經驗的平臺，建立共創式課程開發工作坊，企業也可購買相關資源，為企業員工提供一個學習的空間。除此之外，運用大數據技術、VR技術進行情景體驗式教學，開發更多的培訓方式[5]。

4.4 人力資源管理數字化、智能化

“十四五”時期是加快數字化、智能化應用的時期，是平臺運營和平臺組織的崛起時期，是知識經濟和共享經濟大發展的時期。因此，一定要重構組織與人的關系，構建以數字智能和共享經濟為基礎的新型勞動關系，在構建新型勞動關系中起著重要作用。數字化戰略是當今中國企業轉型升級的核心戰略。

數字化人力資源管理正在進行中，“十四五”期間必將取得突破性進展。人才數字化運營時代，就是人才工作的數字化，資源配置的數據化。在人才數字化時代，所有的價值創造活動都離不開數字化和智能化，企業通過人力資源管理的數字化和智能化，不斷提高企業內部管理活動的效率，在數字化的工作場景中，更好更迅速地獲取企業員工的相關數據，加強企業內部人員的管理，在人-機-物交互下構建企業自有的人才供應鏈、能力開發鏈以及人力資源產品服務鏈，在大數據技術的不斷運用下，推動企業人才管理人員對于數字化、智能化知識的了解，讓企業人力資源管理者更懂自己的員工，推動人才管理人性化。同時，“十四五”時期也是人工智能加速應用的時期[6]。人工智能將取代大量的體力勞動者，也將取代大量重復性工作內容的知識型勞動者。

5 結語

隨著社會經濟的發展，越來越多的企業注意到人才對于企業的重要性，眾多企業也開始構建自己的人才管理戰略，為企業轉型升級提供堅實的人才基礎。因此，要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，當代企業管理者要加強對于人力資源管理的建設，提高企業人力資源管理水平，并促使企業人員成為企業競爭力的重要組成部分，通過人力資源管理戰略的不斷實施，在企業內部構建一個良好的、公平公正的競爭環境，為企業的發展提供更多的創新型人才，提升員工的歸屬感和認同感，不斷提高員工的積極性，為企業提升管理水平、變革管理模式注入活力。

【參考文獻】

【1】彭劍鋒.企業“十四五”人力資源戰略規劃的十大命題：戰略分析與要點把握[J].中國人力資源開發，2020，37（12）：8-16.

【2】丁楠.企業人力資源管理的體制機制創新[J].人才資源開發，2020（24）：67-68.

【3】周慧增.企業人力資源管理存在的問題與結構配置優化[J].商展經濟，2020（14）：90-92.

【4】張靜.新經濟時代背景下企業人力資源管理問題剖析與系統設計[J].山西農經，2020（24）：139-140.

【5】陳偉.對新形勢下企業人力資源管理創新的研究[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2020（12）：42-43.

【6】韋敏.企業人力資源管理中的問題與對策[J].產業與科技論壇，2020，19（23）：212-213.