淺析績效考核評價方式及選擇

張蕊

【摘 ?要】績效考核評價一直是影響公司治理的重要因素。論文闡述績效考核評價的概念及方式，從不同角度分析如何選擇績效考核評價的方式。

【Abstract】Performance appraisal and evaluation has always been an important factor affecting company governance. This paper expounds the concept and ways of performance appraisal and evaluation， and analyzes how to select the ways of performance appraisal and evaluation from different perspectives.

【關鍵詞】績效考核評價;方式;選擇

【Keywords】performance appraisal and evaluation; ways; selection

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）07-0122-02

1 績效考核評價的概念

績效是企業為了實現既定目標，在生產和經營過程中所完成任務的質量和數量，以及工作完成的效率。而績效考核評價是對績效進行評價的一項系統工程，是一個可以得出具體結論的體系方法。

2 常見的績效考核評價方式

2.1 企業關鍵業績指標法（KPI）

企業關鍵業績指標是目前績效考核評價體系中運用最為普遍的一種績效考核評價方式，被大部分已經使用績效評價體系的企業直接應用或間接應用。關鍵業績指標可以比較清楚地定位目標，并且對目標進行準確分解，這樣易于對績效目標作出相對精準的評價。在目標設定和分解的過程中，可以使管理層、員工明確自身的責任、義務，更加全面快速地完成工作，并且便于提出相應的改進方法。另外，企業關鍵業績指標方法操作性比較強，可以靈活地運用到各個管理層級，從公司的經營管理人員到普通業務人員都可以靈活運用。企業關鍵業績指標法不僅可以直接運用，同時，也經常和其他的考核方式合并運用。

當然企業關鍵業績指標法也存在一些問題，首先，很多使用企業關鍵業績指標的人員對關鍵指標的判定界限不清楚，造成目標偏向的問題;其次，指標的設置過于復雜不便于評判，造成很多考核結果無法讓被考核人接受;最后，關鍵指標過于簡單日常，失去了“關鍵”的意義，最終的結果是考核形同虛設成為一種形式。

2.2 目標與關鍵結果法（OKR）

隨著時代的發展，創新成為企業不斷前進的關鍵力量，企業需要一種新的組織激勵制度來滿足快速發展的需求。目標與關鍵結果法應運而生，這個源自英特爾、成就于谷歌的工具，作為提升個人和組織效能的管理方法被越來越多的企業使用。目標與關鍵結果法進入中國后，最開始被一些有計算機技術背景的創業團隊所推崇，其越來越受到互聯網、高科技企業的追捧，并且逐漸流行。

目標與關鍵結果考核法顧名思義，首先整套考核評價體系中需要有目標，并且這個目標需要組織的全部成員緊密地聯系、協作，并不是“單打獨斗”，并且為了達成這個目標，組織的成員要進行不斷的溝通改進，把更多的精力放在組織的成長上。通俗來講，常把目標形容成“我們想做什么”。其次整套考核評價體系中需要有關鍵結果，這個結果是衡量目標是否達成的最終評判依據，但是要注意的是目標與關鍵結果法更注重的是完成目標的過程。通俗來講，常把關鍵結果形容成“我們如何知道自己是否達成了目標的要求”。

目標與關鍵結果法的優點比較明顯，它能夠精準地將目標進行聚焦，促進團隊之間的溝通協調，使組織內部的人員更加有活力。但是由于目標與關鍵結果法對考核過程的注重，在使用目標與關鍵結果法時容易發生目標設置偏差的問題并且對于目標的優先級沒有很好的定義，造成組織成員之間對目標的理解出現矛盾。所以對組織內部的員工職業素質要求較高，所以更加適用于整體學歷、素質、職業化較高的團隊使用。這也是目標與關鍵結果法更多地被互聯網、高科技行業中創業團隊所應用的原因。

2.3 平衡計分卡（BSC）

平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長4個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。在1992年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業評論》上發表了第一篇關于平衡積分卡的論文《平衡計分卡——驅動績效指標》，論文發表后卡普蘭與諾頓迅速收到了幾家公司的邀請，從此平衡計分卡開始受到企業界的關注。

平衡計分卡是一個相對復雜全面的商業模型，是可以協助企業更多地了解、促成成果的路徑。隨著績效評價體系的發展，人們逐漸意識到財務目標僅僅可以反饋過去一段時間的企業經濟情況，相對片面、局限，不能反映出企業未來的發展問題和發展方向，同時，只關注財務指標容易忽略企業外部的環境因素。平衡計分卡避免了企業的短期行為，關注企業未來的成長潛力，從企業競爭和戰略發展目標出發，最終實現了企業短期行為和長期戰略發展的結合。

2.4 其他績效考核評價方式

常見的考核評價方式除了企業關鍵業績指標法、目標與關鍵結果法、平衡計分卡還有部分其他的方式，通?？冃Э己说母鞣N方法是穿插、協作使用的。如360度考核法就是通過多種多維度的考核評價，收集不同層級員工的意見，得到更加全面公正的評價，360度考核常與關鍵業績指標法共同使用。強制分布法是也是運用較多的一種考核方式，這樣的方法來源于統計學原理中的正太強制分布，特點是最優和最差相對較少，中間層級人員較多。根據所有被考核人員的工作成果，將被考核人的考核分數按照一定的比例進行強制的劃分層級，一般為五級比較，最高等級為最優，最低等級為最差。序列比較法是按員工工作業績的好壞進行排序考核的一種方法，根據員工的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后，序列比較法也是銷售人員運用較多的一種考核方式。

3 績效考核評價方式的選擇

3.1 根據企業發展階段選擇績效考核評價方式

隨著經濟的快速發展，企業之間的競爭也日益激烈，選擇適當的考核方法來制定科學的適合企業發展的員工績效考核評價制度對促進企業的可持續發展起到重要作用。

首先，如果企業處在初創期，由于企業剛剛創立受到資金、人員、業務拓展等因素的影響，企業對績效考核的需求可能并不強烈，甚至有些小微企業并沒有專職的人力資源人員或負責績效考核評價的人員。所以可以盡量選擇簡單便于操作的績效考核評價方式。例如，企業關鍵業績指標法，可將短期的經營目標作為考核的階段目標并且圍繞該目標進行逐層分解。另外，正如前文所述，如果是初創階段的互聯網、高科技行業，并且整體員工職業素質較高也可以采用目標與關鍵結果法。其次，企業到了成長、成熟期，企業從快速發展到逐漸到達峰值，企業人員齊備，人才資源豐富，管理水平也大幅提升，經營情況以及業務發展穩定。這時只要是適合企業的績效考核評價方法均可以被采納，并且容易出現多種績效方式相結合的方法，如規模較大的企業由于組織中人員眾多，在運用關鍵業績指標法的同時可能會采用強制分布法，或者由于被考核人員層級不同，同時采取360度考核的方法，當然平衡計分卡考核也是企業在這個時期常用的考核方式。最后，企業走過成熟期可能會出現業務衰退的情況，同時，由于社會的不斷發展變革以及技術的革新，企業在這個時期可能面臨轉型、創新等問題，那么該階段績效也需要與時俱進，并且可能會出現整合淘汰的情況，所以序列比較法是比較實用的績效考核方式，當然很多企業也會采取多種方式全面考核的形式。

3.2 根據企業內部工作（業務）劃分選擇績效考核評價方式

績效考核評價方式的制定要根據企業所在行業性質以及企業內部工作的劃分來制定，要充分考慮到組織內部各個層級的員工和不同崗位的實際情況。如高管層會采用利潤業績完成指標作為關鍵考核指標，考核周期可能是年度。普通業務人員可能會根據銷售定額計劃進行關鍵業績考核，考核周期可能是月度。技術類項目人員可能會使用目標與關鍵結果法進行考核，考核周期為項目進度周期。所以需要全面地把握績效評價標準制定的衡量內容。

3.3 選擇績效考核評價方式的注意事項

由于績效考核評價大部分會和薪酬掛鉤，績效考核評價結果將運用在實際收入上，所以績效考核評價的敏感度和認可度尤為重要，績效考核的方式將直接影響最后的績效考核評價結果。那么績效考核評價方式的選擇要注意與時俱進，根據不同的需求運用不同的績效考核評價方式，同時，績效考核評價應注意正向激勵，通過績效考核可以幫助員工找到自身問題并迅速解決，讓員工在現有崗位上創造更佳的業績，增強員工對企業的認同感。

4 結語

績效考核評價是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的氛圍，形成良好的企業文化，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。處于不同階段的企業、不同業務的企業運用的績效考核評價方式可以有多種，最終適合自身企業的考核評價方式都是可以被認可的正確方式?？冃Э己朔绞揭残枰粩嗟剡M行更新最終為企業發展服務。

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