高職院?！半p師型”師資隊伍建設存在的問題及對策

譚正

摘? ?要： 伴隨著近幾年我國教育政策的改革及對高職院校教育發展的重視，高職院校的師資隊伍建設受到社會的廣泛關注，為了加快高職院校教育改革整體進程，提高師資隊伍能力水平，國家頒布了一系列有關高職院校教師師資水平認定和培訓的文件，但在當前師資隊伍建設過程中仍舊出現了較多問題。本文首先分析高職院?！半p師型”教師隊伍建設過程中存在的問題，根據問題提出解決策略，以此推動高職院?！半p師型”師資隊伍建設進程，提高建設整體水平。

關鍵詞： 高職院校? ?“雙師型”師資隊伍建設? ?存在問題? ?對策

高等職業教育在我國教育事業中占據較大份額，成為推動高等教育大眾化的重要支撐。但伴隨著我國對高職教育發展整體規劃逐步調整過程的深化，高職院校面臨著較多的挑戰與機遇，主要矛盾是高職教師師資隊伍建設與高職教育未來發展無法相適應，教師專業素質與社會現代化發展的要求不符合等。因此，高職院校需要加強師資隊伍建設，提高教師隊伍的整體素質與專業水平，更需要結合高職院校的實際特點及教師職業特征，調整教師隊伍的職稱結構，構建校企合作的培訓機制，使高職教育的整體水平有效提升。無論在學術研究界還是在高職院校教育實踐中，“雙師型”教師隊伍建設都是未來發展方向，也是教育發展過程中各個院校達成的共識，也就是說，如何在高職院校中建立一支優秀的教師隊伍成為當前教育發展的主要難題。

一、高職院?！半p師型”師資隊伍建設存在的問題

職業教育如何適應當前社會發展新形勢，為社會培養大批高質量、高水平的人才，成為高職院校培養人才當中的重點問題，為了解決這一重點問題，最關鍵的是打造一支“雙師型”教師隊伍。但是高職院校進行的“雙師型”教師隊伍建設及培訓遠遠滯后于現代社會的發展，最終影響企業產業的升級及關鍵技術的進步，以下是幾點主要問題：

1.建設制度不完善

（1）定位不清

在深化職業教育改革的過程中，教育部明確提出“雙師型”教師的概念[1]（33-39）。但是在這一過程中，過于注重教師的學歷與資格證書、職稱證書，忽視教師的能力與水平，也就是說，在雙師制度建立過程當中，高職院校只注重教師取得的證件。由于院校對教師證件的需求較大，有專業的也有非專業的認證要求，導致部分教師無所適從，意味著“雙師型”教師的定位并不準確，法律對其沒有明確的解釋，致使學術研究界及社會和政府相關部門對雙師型的認定標準和界限依舊模糊不清，沒有確定統一和具體的實行標準，將教師取得的證書等同于教師的專業能力和水平認證，“雙師”也就是認證教師的證件，忽略教師的資格和經驗，甚至在選拔過程中導致證書與經驗相互矛盾，這種評價方式錯誤地引導教師開展專業能力學習計劃及制定發展規劃[2]（124-126）。

（2）標準缺失

教育部印發的相關文件對“評價體系”提出了相關規定，要求“雙師型”認定的標準要求只能適用于學校實踐教學層面。另外，當前高職院校的目標主要是針對企業與行業，企業與行業設定的標準并不相同，對“雙師型”教師的能力認定標準不統一，無法對接行業產業鏈，導致政府在各個文件當中對“雙師型”教師的界定無法協調，尤其現當代社會對“雙師型”的師資認定當中，實際操作存在難度，具有不確定性，這一標準難以把控，認定規則不夠統一，缺乏權威性，無法實現認定的有效性。

2.培育機制不健全

（1）與行業脫離

現存培訓制度以證書為基礎，解決不了當前“雙師型”培訓與行業不銜接的問題，導致培養的人才無法與企業需求相適應，需要高職院校進行審視與反思。在這一過程中，政府、學校的制度需要統一，對培訓標準進行統一化管理，協調各部門之間的合作，讓學校與企業直接對接，使雙師培訓結果與專業符合，培訓活動不能僅僅為了提高專業實踐能力而開展，即使部分培訓要突出專業技能訓練，也需要以企業銜接為目的，開展專業理論的培訓活動，使教師、學生、企業、學校形成合作鏈接，確保最終培訓結果與企業要求相協調[3]（253-254）。在目前培訓過程中依舊以講座為基礎，這一培訓過程滯后于當前企業的發展，導致培養出的人才質量停留在多年前的發展層次，致使銜接過程不當，企業所需的創新型人才能力不足。

（2）與市場脫節

高職院校需要怎樣的“雙師型”教師、怎樣培訓“雙師型”教師都是高職院校在發展過程中需要研究與討論的主要問題。在這一過程中，校企要統一合作思想、了解共同體概念，分析高職院校與企業、行業之間的聯系，使二者能夠有效融合，并不斷完善教育體系，整合學校與企業兩種不同教育環境的資源。除此以外，從培養層面分析，在“雙師型”教師培訓過程中，途徑并不通暢，缺乏實踐場所，導致高職院校在培訓過程中急功近利，復制過往經驗，沒有進行體系改進，導致評價體系混亂。另外，從經濟學的角度分析當前職業院校的雙師培訓制度，能明顯看出在培訓過程中高職院校缺乏科技開發，沒有與社會服務機制對接，產教融合模式不完整，導致雙師培養成果與市場對人才的需求脫節。

二、高職院?！半p師型”師資隊伍建設存在問題的原因

建設優質的師資隊伍是確保高職教育質量的關鍵因素之一。從不同角度而言，要成為一名合格的高職教師，需要具備高超的教學能力和專業能力，也就是要掌握實踐技能。高職教師必須在傳授知識的基礎上，培養綜合能力，承擔基本的教師職責，成為學生的心理咨詢師及人生指導員等，但是在這一過程中出現了較多問題，需要分析原因，了解形成問題的本質，對其進行有效分析，提出解決策略。

1.教師團隊意識缺失

在當前高職院校教師工作當中，主要表現出的精神為現實主義、保守主義，崇尚個人主義?，F階段高校大部分教師因忙于科研、忙于教改、忙于摸排學生實際情況，缺失和同事之間的交流。久而久之，教師在教學和學術研究方面的溝通變少，無法查漏補缺、優勢互補，阻礙大家共同進步。兼職教師之間的溝通對比職業教師而言更少，在高職院校中，兼職教師的所有資源無法得到有效整合，在教學過程中不能取長補短，對開展“雙師型”教師培訓工作產生較為深遠的影響[4]（122，124）。

2.培訓缺乏導向支持

在國家教育委員會及教育部等頒發的有關教師培訓文件中，對高職教師的規定較少。教育部在《建設教師隊伍意見》等文件當中沒有對高職教師培訓等做出明確而詳細的說明，無法形成培訓及建設相關規定。即使翻閱歷史資料也找不到有關職業教師培訓的詳細記錄及細致要求。除此以外，高職院校缺乏相應的規范措施，“雙師型”教師的評選標準無法達成一致，只是照本宣科地按照教育部制定的幾項條件進行實踐，并沒有結合高職院校實際情況建立一套適合本院校的認定標準和培訓流程。

3.教師實踐機會較少

伴隨著我國社會的快速發展，對教育更加重視，國家已經制定了《職業教育法》，但是在實行過程當中，與學校有關聯的產業并不多，加上國家教育政策法規對于企業及相關事業單位提出的要求和制度并不明確，導致多數企業并不愿意接受職業教師參與崗位生產實踐等活動。除此以外，大多數高職院校并沒有形成科技開發與社會服務的教育體系，對于學業與學術研究合作的教育模式并沒有開展有效的研究和實踐活動。因此，教師實踐機會較少，通過實踐提高專業能力的機遇存在局限性。同時，由于當前高職院校辦校規模擴大，導致教師編制格外緊張，專職及專業的教師工作壓力較大，無法集中精力和時間鍛煉和提高能力水平，致使教師在企業參與社會實踐活動的時間十分有限[5]。

三、高職院?！半p師型”師資隊伍建設存在問題的對策

伴隨著我國職業教育改革的開展，高職院校在促進社會進步、推動我國經濟發展中發揮著十分重要的作用?！半p師型”教師需要具備扎實的基礎理論和較高的能力水平，具有較強的實踐能力和豐富的教學經驗，這也是高職院校能夠建立優秀師資隊伍的重要基礎。面對當前建立雙師型師資隊伍存在的問題，提出以下幾點改善策略：

1.校企有效合作

在培訓過程中，高職院?？梢越⑿Ｆ蠛献鞯呐嘤柲Ｊ?，為教師提供更多實習和實踐的機會，為教師提供實訓平臺，提高高職教師的實踐能力。滿足高職院校對“雙師型”教師的培養目標。校企合作共建平臺是一種創新型的培訓模式，這種模式可以讓學校與企業達成更長期的合作，也是提高教師專業能力水平最有效的方式之一。校企合作模式讓教師能夠進行短期實踐培訓，提高教師教學實踐能力，在當前高職院?！半p師型”教師培訓過程當中，主要目標是提高教師動手實踐能力，建設更優質的師資隊伍。因此，高職院校需要充分了解教師職業的獨立性，在關注教師理論水平的同時，鍛煉教師的操作能力，使教師成為學生的榜樣。建立校企合作培訓模式不僅能夠提高教師的綜合能力與素質，還能夠讓教師積累實戰經驗，使教師在實訓過程中針對性地提高能力，改進欠缺內容，補充教學經驗，讓教師不單單獲得專業化的成長，還能促進高職院校未來發展。

2.調整師資隊伍結構

高職院校要想改進“雙師型”教師的整體隊伍結構及學歷結構，需要增加具有博士學位和碩士學位的教師比例。在教師的專業結構當中需要增加實踐和實訓次數，增加教師總體數量。另外，在改進“雙師型”教師隊伍結構過程中，需要降低師生比例，增加兼職教師在師資隊伍當中的數量。從職稱方面進行考量，高職院校教師取得的高級職稱數量較少，院校需要針對增加高級職稱教師數量采取相關措施。除此以外，“雙師型”教師還需要承擔更多責任，帶領專業團隊進行學術研究等。由于高職院校骨干教師數量不足，多鼓勵“雙師型”教師主動承擔責任，成為教育研究團隊的骨干教師，帶領教師團隊向更優秀和更專業化的方向發展，讓師資隊伍能夠形成合理的梯隊，優化整體師資隊伍結構，確保增強“雙師型”教師的培訓效果。

3.激勵機制建設

在構建激勵機制的過程當中，高職院校首先需要提高和改善“雙師型”教師的整體待遇，吸引更優秀的人才。在這一過程中，高職院校要保障“雙師型”教師薪酬體系穩定，確保薪酬整體水平具備市場競爭力，使“雙師型”教師在工作過程中發揮潛力和主動性，提高工作積極性。其次，高職院校需要加大激勵力度，整體增強激勵效果。在高職院校中貫徹按勞分配原則，建立“重視教師實際成績、重視教師做出的貢獻”自主靈活的分配體系，體現勞動成果的差異性，以此促進教師之間合理地溝通，優化人力資源配置。最后，需要高職院校設計相關福利項目，讓教師自主選擇，以此滿足教師的不同需要，取得良好的激勵成果。在這一過程中，福利項目可以選擇物質獎勵或享受某種工作環境、優先考慮晉級等，以此調動教師的積極性，吸引相關人才，充實高職院校師資隊伍。

綜上所述，高職院校人才培養是一項過程較為煩瑣且時間較長的艱巨任務，“雙師型”師資隊伍建設與否是高職院校在人才培養過程中能否實現預期目標的最關鍵的因素。高職院校是為我國培育技術型人才的主體，因此，職業教師需要具有理想信念，具備職業道德情操，并且能夠運用更扎實的學識和教育與關愛學生，意味著教師不僅要有高超的實踐技能和扎實的專業知識，還要有豐富的教學經驗，將人才培養與當前時代發展方向相結合，適應當前教育發展新需求，不斷為社會培育綜合型、技術型人才，促進我國社會現代化發展。

參考文獻：

[1]周建松.著力構建“雙高計劃”與高水平師資隊伍的良性互動機制[J].職教發展研究，2020（02）.

[2]洪倩倩，鄒聯克.校企合作背景下高職院?！半p師型”師資隊伍建設路徑探析[J].質量與市場，2020（12）.

[3]孫明哲.高職院?！半p師型”師資隊伍建設創新研究[J].產業與科技論壇，2020，19（11）.

[4]劉宵靜.高職院?！半p師型”教師隊伍建設途徑探析[J].新西部，2020（12）.

[5]張祥，于春榮，陳維倫.高職教育服務地方經濟的政策支持研究[J].長春金融高等?？茖W校學報，2014（02）.

基金項目：本文系2019年度長春金融高等?？茖W?！笆濉笨蒲匈Y助項目（2019JZ005）國內外高職院?！半p師型”教師隊伍建設的理論與經驗。