大數據在企業人力資源管理中的應用

馬振菊

摘要：隨著科技的發展，信息化、網絡化時代的到來，大數據被廣泛應用到各行各業中。企業的人力資源管理工作如何有效順應科技社會的發展，發揮大數據人力資源管理優勢，以達到人力資源的最優配置，為企業贏得有效的競爭優勢和持久收益成為當下人力資源管理重點探討的問題以及改革和創新的主要方向。本文簡要論述基于大數據背景下，大數據在企業人力資源管理中的應用中的創新和優勢，以及大數據技術在企業人力資源管理應用過程中面臨的挑戰。

關鍵詞：大數據 人力資源管理 應用 挑戰

一、引言

隨著大數據時代的到來，數據已經成為一種關鍵的生產要素，越來越多的大數據技術被廣泛應用到各行各業、各領域，并為企業決策提供了有效數據支持。通過強大的技術手段，無形的數據可轉化為有形資產，成為商業變革和管理變革的新契機[1]。甚至有人說：得數據者得天下，由此可見數據在企業經營管理中的重要地位。

企業人力資源管理是企業正常運行、發展的基石，人力資源管理就是在企業戰略目標的指導下對人才進行管理，充分調動、發揮人才效能，為企業的經營發展發光發熱。人力資源管理水平的高低關系著企業的生存和發展。隨著企業規模的擴大以及經營管理環境的復雜化，傳統的人力資源管理已難以有效適應企業的發展，且耗費的時間成本和人力成本偏高。因此，在大數據背景下，企業在經營發展中，如何有效運用大數據時代的優勢，將大數據技術應用到人力資源管理中，充分挖掘和利用有效的數據信息對企業在組織和人才的當前問題進行剖析，以及對未來可能產生的問題進行預測、預警、預判，并據此為公司的人力資源管理提出解決建議，實現人力資源管理的最優配置，提高人力資源管理水平，充分發揮人力資源管理的價值，以強化企業人才競爭優勢和市場競爭力，成為當前企業管理發展中密切關注的問題。

二、大數據的產生和意義

身處于科技迅猛發展的時代背景下，我們的頭頂上有云，雙腳下有網，我們的周圍布滿了海量的數據。在大數據時代背景下，我們每個人都是數據的制造者，人的一切行為、一切工作和生活的痕跡都會留下數據的足跡，這些數據都可以被量化、記錄。數據，讓一切有跡可循，有源可溯。大數據應用是數據量變積累達到質變的結果。大數據的意義不在數據本身，而在于對數據的分析與應用，從而釋放出所蘊含的巨大價值。企業運用大數據技術對海量的數據進行采集、整理、分析，可以獲得具有參考價值的信息，進而做出合理的判斷和預測，并運用于企業的經營管理決策中，以提升決策的準確性和管理水平，推動企業高效運轉。

技術創新必然會引起機制創新，管理模式的與時俱進將決定大數據價值的充分發揮。企業人力資源管理可依托大數據技術從經驗模式逐步向事實數據模式的轉變。從當下社會經濟發展態勢來看，人才是企業發展的第一生產力，優秀的人才是企業最寶貴的資源，企業的競爭的實質是人才競爭。人力資源管理主要是通過實施一系列有效的機制，為企業解決人才的選、育、用、留問題，實施有效的人才經營策略，優化人力資源管理配置，發揮人才價值，強化企業人才競爭優勢和市場競爭力，為企業帶來持續收益和持久的生命力。

三、大數據在企業人力資源管理中的應用

1、人力資源規劃更有效

人力資源規劃就是根據企業的發展戰略，確保人力資源的供給和需求達到平衡。傳統人力資源規劃主要依靠人力資源管理者基于企業新的經營目標的前提下，參考過往數據，結合個人管理經驗制定出大致的人力資源規劃方案。具有較強的主觀臆測性，難以真正客觀、全面地作出分析結果。

而運用大數據技術，通過對企業內外部數據信息的搜集，結合市場調研數據，企業可以獲得大量的內部人員數據、人才市場數據、行業信息等大量的數據信息。通過對已收集到的信息的分析、處理，結合企業戰略目標、歷史數據等進而對企業的內部人力資源情況進行客觀、科學的判斷和預測，從而建立起與企業戰略目標相一致的、合理的、有效的人力資源規劃方案。大數據技術基于客觀事實和客觀數據為基礎的分析，提高了分析結果的準確性和完整性，從而進一步確保了決策的有效性、適用性。

2、招聘與配置更精準

人力資源招聘與配置就是按照企業經營戰略規劃的要求把優秀的、合適的人才招聘進企業，放在合適的崗位上為企業效力。傳統的人力資源招聘的主要工作就是篩選簡歷、面試溝通，在沒有大數據的條件下，發現與選拔都很難做到“全信息”。招聘人員主要根據簡歷、面試的信息了解求職者的教育經歷、工作經驗、項目經歷等信息，并將之與招聘崗位進行匹配評估，判斷其是否為企業所需要的人才。評估的過程大多是憑借招聘人員的個人經驗和主觀判斷，這種不全面的評估方式可靠性不高，人才與企業的匹配度較低，招聘效率低下，招聘成本支出較高，嚴重制約了企業的發展。

而運用大數據技術，企業可以依靠大數據技術進行目標崗位分析，明確崗位需求和勝任力能力特征，構建人才特征畫像?？梢酝ㄟ^對企業中的優秀員工進行數據分析，挖掘出成就員工在能力數據、潛力數據、效率數據方面的共性和典型特征，并建立起能夠識別候選人成就因素的數學模型。企業可以依據大數據分析結果對應聘者的簡歷進行篩選和評估，向負責招聘的人力資源管理者和用人部門負責人提供決策建議。此外，在大數據時代，信息傳播的渠道增多，企業可以通過各個社交平臺來對個人的信息進行進一步的補充、挖掘，全面、深入了解應聘者的實際情況，從而確保招聘到的人才與企業崗位需求的高度匹配，招聘與配置的結果更加精準、有效。最終達到精準的人崗匹配，人盡其才，才盡其用，人事相宜的效果，真正實現了人才的優選優用，最大限度發揮人才價值。

3、培訓與開發更合理

培訓與開發是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工的工作績效的提高。傳統的培訓與開發主要是針對入職新員工的崗位培訓，以及企業根據工作中顯現出來的普遍性問題、工作效率問題，或者引入新流程、新方法而展開的基礎培訓，培訓內容安排不合理，針對性不強，往往只能解決企業中已顯現出來的一般性問題，員工參與的積極性不高，培訓效果不佳、持續性不長，不能很好地達到增強人才能力、提高企業人均效能的培訓目的。

而運用大數據技術，企業可以通過收集到的員工能力數據、潛力數據等進行分析，通過查缺補漏、取長補短的方式組織員工進行針對性的培訓與開發，對于增強企業人才能力的效果更加明顯。同時，企業可以根據員工信息系統收集到的員工的個人職業生涯規劃、個人未來發展需求，結合員工個人需求和企業實際情況定制企業培訓的方向、內容、時機，幫助員工實現其個人發展目標、提升個人能力、知識水平的同時，提高其價值輸出以及對企業的認可度、忠誠度。此外，運用大數據技術還可以對員工的培訓效果進行持續跟進、追蹤，分析、量化培訓與開發與員工個人能力提升、工作績效的效用，綜合對比分析出最有效的培訓方式，對企業的后續培訓的開展也有很好的指引作用，形成良性循環。

4、績效考核更公平

績效考核就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。傳統的績效考核更多的是上級依靠有限的數據對員工績效進行主觀評價，缺乏數據支撐，客觀性、全面性不足，并且容易產生近因效應、手松收緊等一系列人為主觀偏差導致的問題，導致績效考核結果與被考核者的實際行為表現或工作成果存在較大偏差。因此導致績效考核的結果的公平性、客觀性失衡，容易引發企業內部人浮于事的現象產生，或引發員工的負面情緒和不滿，在后續的工作中消極怠工，不利于企業戰略目標的實現和長遠發展[2]。

而運用大數據技術，管理者可以基于對員工和崗位的數據信息進行深入的挖掘、分析而進行科學的崗位分析，幫助決策者挖掘出數據之間存在的一些潛在聯系，從而建立一套基于崗位的績效考核量化指標和規范性評價方法，有效進行各項考核評測。從而解決傳統績效考核中的由近因效應導致的評價偏差和不公平性的問題，對員工的績效實施全方位、立體化的評估，確?？冃Э己说目陀^、公正、準確。此外，管理人員還可以根據大數據專項軟件、管理系統抓取數據，及時了解、調取員工的歷次考核情況，了解員工近期工作狀態，全面反映員工工作實績，讓績效考核公開、公正、透明。

5、薪酬福利更人性

薪酬作為企業招收人才，吸引人才的一項重要指標，它關系著公司人才個人能力的發揮及公司人才的存留。傳統的薪酬福利一般是企業結合企業的經營性質與內容、企業的支付能力、所處的行業、市場薪酬水平等制定出來的。一般情況下，企業根據不同人員的學歷、能力、崗位等信息定級定薪。傳統的薪酬福利的核算和支付，大多數的企業僅僅是當做一項日常的程序性工作在執行，過分關注薪酬核算的準確性、支付的及時性，而忽視各項薪酬福利數據、企業人力成本占比與企業經營成效、員工發展間的聯系，以及內外部公平性的問題。

而運用大數據技術，企業可以根據薪酬體系設計的理念和方法，選取行業內不同的標桿企業、同等發展水平的企業進行橫縱向參照和對比，更全面了解同行業整體薪酬水平以及本企業薪酬水平的外部競爭性。人力資源部門可以通過收集、整理的行業薪酬數據，結合本企業人才信息數據庫，對本企業員工的薪酬水平進行動態分析，并根據企業的未來發展規劃、經營情況等，建立符合企業特點的薪酬管理體系和薪酬調整方案，在一定程度上保證企業的薪酬福利制度對外具有一定的競爭力，對內公平、崗位公平。同時，運用大數據技術，通過對比個人薪酬與市場水平、內部橫向水平的差距等數據可以預測員工的穩定性，針對個人價值高的員工企業可以提前采取有效的措施進行阻斷。此外，企業可以運用大數據技術，實現員工標簽化管理和智能畫像，并聚合商品、服務、體驗等豐富內容進行福利匹配，利用大數據分析結果及時回饋每一位員工的真實訴求。制定、實施人性化員工激勵制度，做到物質形式與非物質形式的有機結合，針對不同需求的員工實施不同的激勵策略，讓企業福利與員工滿意度之間達成最高程度的契合，能夠最大限度提高員工的心理歸屬感與企業集體榮譽感，激發員工積極性，使其價值的實現與與企業價值的增長同步進行，達到最佳的激勵效果。

6、員工關系更和諧

企業員工關系和諧，工作氛圍積極向上可以有效推動企業員工的發展與進步，推動員工工作業績、工作績效的提升，讓員工在工作中獲得愉悅感和成就感。傳統的人力資源管理，大多數的企業對于員工關系的管理基本都是在員工之間發現問題后才針對問題予以解決，這就導致公司內部仍然存在著一些不和諧的因素。例如，當員工提出離職時，一般是用人部門領導進行溝通、談話，然后是人力資源部門，即便是曉之以理、動之以情，甚至采用加薪的策略，最終也未必能有效遏制、扭轉局面，最終導致人才流失。

而運用大數據技術，管理者可以通過管理系統記錄的員工各類個人、工作數據信息進行有效分析，時時了解員工近期的工作狀態、個人需求的滿足情況等，就可以提前預測員工的離職傾向，提前采取措施進行有效干預，效果往往會更好。公司提前采取措施對員工而言是企業對其工作的認可和重視，除了可以得到物質需求上的滿足，還獲得了心理層面的滿足和認可。通過對員工行為數據分析，企業可以實施有針對性的管理制度、企業活動，以提高員工的滿意度與敬業度。運用大數據技術，有利于營造良好、穩定的員工關系氛圍，獲得員工對企業的認同感和歸屬感，提高工作效率，為企業帶來更好的長期效益，實現企業與員工共同成長、互利雙贏的目標。

四、大數據人力資源管理面臨的挑戰

隨著市場競爭日益激烈、科技不斷高速發展、企業人才管理愈加重要的前提下，越來越多的企業開始意識到順應市場發展、技術改革和創新的重要性，逐漸加入到引進大數據尋求變革的隊伍中來，寄望于引進先進的管理理念和技術以尋求自身發展的突破。在當下的信息時代，各類海量的數據信息時刻在不停地產生，各類數據信息極其龐大。企業如何從海量的原始數據信息中，有效篩選、提取、挖掘、分析出真正有價值的數據，進而對企業的經營管理、運營發展產生實際的推進作用對企業的人力資源管理者而言是一個巨大的挑戰和機遇[3]。當前很多企業的管理者未能有效適應新形勢下的管理模式的轉變，仍停留在傳統管理模式中，且缺少專業的大數據與人力資源管理人才，很難真正有效推動企業內部大數據人力資源管理的效用和價值。此外，企業的人力資源管理信息系統并不完善，部分企業為了降低成本，數據的運輸在互聯網中進行，數據存儲在云端，致使數據泄露、員工的隱私暴露的風險極大，一旦被不法分子破獲，后果不堪設想[4]。

五、結語

在人力資源管理中真正利用好大數據，對企業的經營管理真正發揮有效價值，需要企業高層改變傳統的人力資源管理理念，投入資金搭建大數據信息管理系統，引進、培養專業性的復合型大數據人力資源管理人才，采取有效措施防止企業數據信息泄露，保護員工隱私，以及國家相關政策、法律法規、財政資金等等多方要素通力力合作，才能真正實現大數據人力資源管理創新的變革、對企業的經營管理產生價值，有效推動企業的進步與發展。

參考文獻

[1]王群，朱小英. 大數據時代企業人力資源管理創新思考[J]. 沈陽工業大學學報（社會科學版），2015（3）：255-259.

[2]王姍姍. 大數據時代對人力資源管理的影響[J]. 中國管理信息化，2015（4）：47-48.

[3]秦國璠. 大數據在人資管理中的創新應用與潛在困局[J]. 工業C，2016（2）：310-311.

[4]李婷. “大數據”對人力資源管理的影響[J]. 商，2015（15）：50-50.