以“首席制+工作坊”管理模式助力青年教師成長
——打造青年教師成長共同體的實踐與反思

□戴承惠

（舟山市第一初級中學，浙江舟山 316000）

青年教師隊伍建設是促進學?？沙掷m發展、確保教育教學質量不斷提高的關鍵所在。如何讓青年教師快速成長，是中小學亟待解決的問題。我校是一所新建的學校，35周歲以下的青年教師占教師總人數的43%。其中，近7年內面臨退休的骨干教師超過10人。學校的師資構成存在結構性矛盾：老教師因身心環境變化，面對工作缺乏熱情；青年教師精力充沛，上進心和創新意識強，但缺乏教育實踐經驗的積累，教學能力有待提升。因此，在此背景下構建有效的評價激勵機制，挖掘青年教師的潛能，促進其專業發展，成為學校管理工作的重中之重。

基于上述思考，學校于2015年9月成立了由35周歲以下青年教師組成的“行之青研團”。然而，在實踐中，傳統的“‘師徒制’老帶新”模式制約了青年教師獨立成長的空間，其自我發展功能被削弱。2020年，學校將“遴選十佳青年教師”“促進青年教師專業發展”戰略整為一體，通過評估選拔十佳青年教師，冠以“首席青年教師”的稱號，并以此為基礎打造以“首席制+工作坊”為核心的青年教師成長共同體，發揮“首席青年教師”的示范作用，配合傳統的專家引領、校本教研等培養方式，以提升青年教師的專業素養。

一、“首席制+工作坊”管理模式的建構

（一）以“1+N”的方式構建成長平臺

“首席制+工作坊”，是指由1位“首席青年教師”、N位相同學科青年教師組成學習共同體和專業成長平臺（即“工作坊”）?！俺鲇谠u選，指向發展”是“首席制”的關鍵，其綜合性評價指標與評選制度，能客觀評估青年教師的專業素養與教學能力，從而評選出優秀的青年骨干教師?！暗湫鸵I，同伴互助”是“工作坊”的基礎，學校通過構建主動參與、深度體驗、團隊互動的學習模式，為開展自主有效的研究活動提供了保障?！笆紫?工作坊”以提升青年教師教學技能和科研水平為核心，有助于形成專業能力突出且具有可持續發展性的青年教師團隊，可謂是促進青年教師專業發展的新模式。

（二）實施兩項創新改革內容

1.改革青年教師的培養模式

學校傳統的“1+1”培養模式是這樣的：以“青藍工程”師徒結對為載體，簽訂“師徒結對協議書”，定制徒弟成長計劃，充分發揮師傅的“傳幫帶”作用，促進青年教師的專業發展。這一模式針對性強，師徒交流方便，但存在一定的弊端（主要表現為“頭重腳輕”“重外輕內”等問題），使得青年教師缺乏獨立成長的機會?！笆紫?工作坊”管理模式的實施，一方面能消除青年骨干教師的職業倦怠，促進其職后再成長，另一方面能通過“首席青年教師”的引領促進“工作坊”內成員的共同成長，從而形成良好的成長內循環?！肮ぷ鞣弧边@一平臺，為第二梯隊的青年教師提供了發展的契機，“工作坊”成員年齡相仿，經歷相似，擁有共同的職業問題，也具有一定的團隊歸屬感，能夠樹立主人翁意識。同時，“工作坊”成員可以通過集體研討、單獨交流，制訂各自的個性化成長規劃，建立個人發展檔案。這有助于增強青年教師的信心，喚醒青年教師的職業熱情。

2.創新青年教師教研方式

傳統的校本教研具有針對性，便于教師之間面對面交流，也便于學校對教師進行管理，但囿于時空局限管理效果不佳?！盎ヂ摼W+教研”能打破上述局限，創新教研活動形式，打造線上線下聯動的教研平臺。相比傳統教研活動周期長、成員面對面交流機會少等問題，“工作坊”可利用成熟的線上社交平臺，加強坊內成員的協商交流，實現教學資源、經驗的及時共享和優勢互補。青年教師在分享、交流、合作中共同提高，促進專業發展。同時，打造協作共享的“工作坊”文化，可確保教學成果快速轉變為可供成員學習的資源。

（三）建立三大支撐

1.建章立制

學校注重在規則中自由發展，激發教師協同工作的動力。一方面，建立客觀、公平、注重能力的推薦機制。以互聯網技術為媒介，學校鼓勵家長、學生、教師多方參與網絡評選，再由學校最終確定人選，以保證選拔機制的公平與靈活，為青年教師晉升提供良性渠道。另一方面，健全“工作坊”的管理條例，建立師訓考評的長效機制。學校明確工作坊的“常規工作”和“階段考評目標”，“首席青年教師”發揮引領、督促和保障的作用，各成員根據自身需求制訂計劃，明確自己承擔的任務。這是以研究為紐帶，通過分享研究經驗、展示研究成果，使青年教師從“制度約束”向“行動自覺”邁進，進而形成個性化、多元化的成長團隊。

2.多管齊下

一方面，本著“立足實際，關注個體”的原則，學校先后開展了“青年教師專業成長的狀況”問卷調查和“個人專業發展五年規劃”活動，在厘清青年教師自身優勢和發展愿景的基礎上，為其量身定制發展目標，確定個性化的發展方向。另一方面，學校關注青年教師在師德師風、教科研、班主任工作方面的綜合成長，了解青年教師在“工作坊”中學習與研究的習慣，以及工作風格與為人之道，促使其在“合作、共享”中全方位地認識自我、反思自我、發展自我，最終推動“工作坊”所有成員的共同進步，形成團隊的合力。

3.數據分析

一方面，學校確立精準化青年教師考評系統，每學期組織學生參與“教師教學評價調查”，還通過推門聽課、師生訪談等方式客觀、綜合評價青年教師，并依托“互聯網+”建構動態過程評價體系。另一方面，學校構建科學合理的績效評價體系，提高課堂教學比賽、教科研論文獲獎或發表的獎勵力度，以提高青年教師轉化教研成果的積極性。此外，學校通過公眾號介紹“首席青年教師”，以展示其風采，樹立榜樣，激發青年教師自主成長的積極性。

（四）形成研修體系

“工作坊”把校本培訓中的“教的活動”變為“學的活動”，它尊重個體的發展愿景，注重發揮“首席青年教師”與其他青年教師的合力，形成青年教師專業成長的學習共同體。其研修體系如下：

1.自覺性閱讀——打造工作坊文化生態圈

一是組織“讀書沙龍”?！肮ぷ鞣弧泵繉W期推薦一本共讀書目、幾本選讀書目，每兩周舉行一次“相約星期三”活動——在閱覽室交流讀書心得以及在班主任工作、教科研論文寫作等日常工作中的感悟。二是抱團發展，開展課題研究，努力成為有深度的實踐者。學校要求青年教師及時記錄教學中的故事，包括教學案例、感受、思考等，培養良好的寫作習慣，并鼓勵青年教師多投稿。進行課題研究，有助于青年教師了解專業發展趨勢，并通過教研實踐、科學總結、成果轉化實現專業跨越式發展。

2.創新型集體備課——構建優質的實踐共同體

學校倡導線上集體備課：主備人（由“工作坊”成員輪流擔任）先將教學設計初稿通過網絡提交給“工作坊”成員，并陳述教學思路?！肮ぷ鞣弧背蓡T強化任務驅動，集體“會診”，共出“處方”。這樣，團隊成員之間相互交流、集思廣益，分享收獲和提出困惑，大家在“同中求異，異中求同”中找到自己的差距，并在“智慧的碰撞”中優化設計。

3.場域式“亮相”活動——搭建多元展示的成長橋

一是每學年開展“青藍工程擂臺賽”，并借助網絡進行直播，在市級層面的眾多同行前“露面”。這是以以賽促學、以賽促練、以賽促干的方式促進青年教師快速成長?！皶裾n”是由“知”到“行”的關鍵一步，有助于教師進一步積累教學經驗，增長自身的教學智慧，提煉自身的教學風格。二是舉辦“求是論壇”講座。學校每學期確定論壇主題，鼓勵青年教師在全校教師面前展示自己的教研成果，并在大家的點評中獲得成長。

二、“首席制+工作坊”管理模式的實踐反思

（一）線上線下混合教研問題

線上線下混合教研作為教師共同成長的新模式，其發展并非一蹴而就。線上教研目前并不能完全取代線下教研活動。作為交流新渠道，線上教研拓展了活動形式，提升了活動效率。線上平臺在確定教研主題、組織成員及成員交流等方面起到了積極作用，實現了教師互動樣態的多元化發展，特別是為疫情之下青年教師的成長提供了新渠道。線上線下混合教研需要學校提供豐富的人、財、物支持。如何在學校線上管理平臺中融入線上教研功能模塊？線上教研的規章制度仍有待完善。

（二）專業學術指導問題

“首席制”所選取的青年教師具有較高的專業素養和教學能力，但“首席制+工作坊”模式單單依靠一位“首席青年教師”帶動難以順利運轉?！笆紫嗄杲處煛弊陨硪灿休^多的教學任務，其專業學術指導能力仍然遜色于“老”教師。哪種“1+N”合作才能最大程度發揮“首席青年教師”的引導作用？“首席青年教師”更多地是作為青年教師的成長榜樣，在青年教師“工作坊”中起到領頭作用，但在具體教研實踐指導方面，成員仍然有較大的發展空間。這也能夠加速青年教師的能力發展，促使青年教師盡快在教學實踐中獨當一面，特別是同一教研主題下的共同備課、教學，更能激發青年教師的成長潛力。關于學術成果的轉化，學?？山M成骨干教師指導團，就專業學術問題提供專門指導，促進青年教師教研能力發展與教學經驗積累的協同推進。

（三）評價體系完善問題

“首席制”的構建明確了青年優秀教師的成長方向，但“工作坊”內的評價體系仍有待完善。青年教師的成長是一個長期的過程，“首席青年教師”的稱號每年都會出現一定的變動，“工作坊”成員的教學能力、科研水平也是處于動態發展過程中的，學校有必要及時整合教研數據，建立多元化評價體系，每年對“工作坊”工作進行評優，把團體共同完成的教研成果作為評優的依據，以增強團隊凝聚力。

青年教師“工作坊”為青年教師提供發展的平臺。它不僅提供了知識與技能、思考與行動，更重要的是提供了一種研修方式和成長策略[1]。學校應尊重教師的差異性，尊重教師的個性，淡化管理，減輕青年教師的工作壓力，幫助其提高工作效率，促進其專業發展，使他們少走彎路。再通過專家引領、首席教師示范、同伴互助等方式，幫助青年教師找到自信，感受成功的喜悅，享受育人之樂。這也是我校培育青年骨干教師所追求的目標。