事業單位人力資源管理中的人員招聘問題研究

王麗婷

【摘 ?要】事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。黨的十九大以來，我國積極探索事業單位改革，不斷創新事業單位體制機制，為進一步推進我國經濟的改革創新奠定了基礎。事業單位的人事改革是事業單位機制改革的重點，而事業單位人員招聘改革是事業單位人事改革的重中之重，在事業單位人事管理和事業單位改革創新中發揮著不可估量的作用。因此，論文針對我國事業單位中的人力資源管理招聘問題進行研究，剖析其深層次的問題，并針對所研究的問題提出幾點意見。

【Abstract】Public institutions are the main carriers of public service in economic and social development and an important force in China's socialist modernization. Since the 19th National Congress of the Communist Party of China， China has actively explored the reform of public institutions and constantly innovated the system and mechanism of public institutions， laying a foundation for further promoting the reform and innovation of China's economy. The personnel reform of public institutions is the focus of institutional reform， and the recruitment reform of public institutions is the most important part of the personnel reform of public institutions， which plays an immeasurable role in the personnel management and reform and innovation of public institutions. Therefore， this paper studies the recruitment problems of human resources management in public institutions in China， analyzes the deep-seated problems， and puts forward some suggestions for the problems studied.

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理;人員招聘

【Keywords】public institution; human resources management; personnel recruitment

【中圖分類號】D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）12-0028-03

1 引言

人員是一個組織最寶貴的資源。事業單位的人員招聘工作不僅能夠滿足事業單位對人員的需求，同時能夠為組織不斷注入新鮮血液，發揮事業單位的巨大潛力，提高工作效率，更好地服務廣大人民群眾，為建立創新服務型政府組織奠定基礎。

2 事業單位人力資源管理中人員招聘問題分析

2.1 招聘方式有待完善

自2014年7月1日起，我國實施《事業單位人事管理條例》，根據條例，事業單位的人員招聘采用淘汰制，即通過初審、筆試、面試等方式進行擇優選擇。該方式自實施以來在各級各類事業單位的招聘工作中已經取得了一定效果，為事業單位的人員招聘工作提供了高效的服務，但是隨著我國事業單位改革的不斷推進和完善，單一的招聘方式已經不能再滿足我國事業單位對各級各類人才的多樣化需求，推進事業單位招聘方式的合理化和科學化勢在必行。事業單位的筆試、面試試題缺乏針對性，事業單位的筆試和面試工作由當地的人社部門統一組織和實施，人社部門通常會對招聘的所有崗位使用統一的筆試試卷和面試試卷，造成無法對應試者的專業知識和專業能力進行考察，篩選的人員不能完全適應崗位，造成人崗不匹配和人力資源的浪費。事業單位的筆試、面試環節存在隨機性和不確定性。筆試、面試環節都是應試者在緊張的狀態下進行，由應試者單方面陳述和講解，不能實現考官和考生的雙向溝通和交流，應試者不能將自己各方面的素質和能力全方位地展現給考官，考官也不能對考生進行多方位、深層次的考察，就會造成筆試和面試各個環節的不準確性和人才流失。

2.2 崗位設置不能完全滿足招聘多樣化需求

事業單位招聘的崗位往往是根據國務院下發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和當地編制部門的機構編制方案進行設置。當地編制部門下發的機構編制方案往往過于陳舊和老化，不能適應事業單位新的發展方向。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》，我國事業單位的崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，崗位設置過于單一，不能滿足單位對于高層次和特殊型人才的崗位需求。由于高層次人才和特殊人才是單位急需人才，用人單位迫于事業單位崗位設置的有關規定往往不能為這類人才提供高薪資和高待遇，從而制約事業單位的發展。

2.3 雙軌制用工，同工不同酬

雙軌制是我國在特殊經濟的條件下產生的一個制度，雖然國家一直在大力倡導并軌縮小差距，但是雙軌制用工仍舊存在。對于事業單位來說，編制是崗位設置、核定收支和財政給予補助的依據。編制對于在事業單位工作的人來說非常重要，但數量卻十分有限，在一些單位甚至變成一種稀缺資源，高等院校和醫院在這方面最為突出。但是事業單位為滿足自身的用工需求招聘大量編制外人員，編外人員多的單位有的占到一半，少的可能也有20%～30%。編制外人員為單位工作高效開展作出了重要貢獻，但是編外員工和編制內員工相比，收入差距是一方面，還難以享受到編制內員工完整的福利待遇，如落戶口、評職稱等，得不到平等的機會。

2.4 缺乏配套的組織激勵政策——工資績效激勵

按照馬斯洛需要層次理論人的需求可以分為：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、自我實現需求（見圖1）。在管理過程中，管理者需要考慮員工多層次、多方面的需求，而生理需求和自我實現需求又是所有需求的關鍵環節，機關事業單位的公職人員也不例外。眾所周知，我國為了規范機關事業單位的工資和各類津貼、補貼，全國機關事業單位的工資是按照國務院下發的工資調整方案嚴格執行（目前按照國務院2018年7月下發的《關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離休人員離休費三個實施方案的通知》執行）。國務院對機關事業單位的工資和各類補貼作出統一規定，要求各地、各部門不得自行出臺工資津貼補貼政策，形成全國一盤棋，這種做法能夠有效杜絕地方性貪污腐敗現象出現，防止權力濫用，讓機關事業單位的工資陽光化。但是由于我國國土面積大，管轄范圍廣，各地發展不均衡，全國統一化工資容易造成公職人員收不抵支，發展速度快地區的公職人員生活成本高等現象出現。如果公職人員的基本生活得不到保障，公職人員容易出現工作積極性差、工作態度不好、對工作懈怠散漫等現象。因此，從國家層面出臺相應的激勵政策非常有必要，既能夠規范機關事業單位的工資和津貼，又能夠防止以上現象的出現，促進我國機關事業單位的規范化運行。

3 事業單位人力資源管理中招聘問題的解決方案

3.1 完善事業單位崗位設置制度，拓展多種用工形式

事業單位發展得好與壞與其出臺的各種制度存在著必然的聯系。崗位設置作為事業單位選人、用人的依據，其制度是否完善和創新直接關系到事業單位未來的發展。

①出臺適合本省的崗位設置制度，促進事業單位人員招聘的合理化發展。例如，2019年河南省人力資源和社會保障廳印發的《關于進一步優化崗位管理制度 落實事業單位用人自主權的通知》提出進一步優化該省事業單位崗位管理政策措施，提升該省事業單位專業技術崗位結構比例標準，創新高層次專業技術人員和工勤技能崗位聘用管理，深化“放管服”改革，保障事業單位用人自主權。該通知從省級層次對事業單位自主化用工作出指導，鼓勵事業單位創新崗位設置，吸引各級各類高層次和特殊型專業人才，為單位的大步發展奠定基礎。以此通知為依據，各地可以參照執行。

②以崗位制度作為依據，事業單位可創新拓展多種用工形式，保障各類事業單位工作人員的福利待遇，從而避免出現“雙軌制”用工現象，促進團隊的穩定性。例如，高層次和特殊性專業技術人員可以采用編制內管理年薪制聘用形式。通過編制內管理確保人員的穩定性，年薪聘任管理加強對此類人才的吸引;對于普通員工既可以采用編制內聘用又可以采用普通聘用，通過崗位設置制度為普通員工鋪設晉升通道，暢通普通員工的上升渠道，保障普通員工的權益。

3.2 建立事業單位招聘效果的評估反饋機制

從圖2可以看出招聘的實施往往分為4個步驟，大多數招聘工作往往只重視招聘的實施環節，忽視對招聘效果的評估，事實上從圖2我們可以看出招聘的4個環節是承上啟下閉環式管理的，而招聘效果評估在招聘的過程中起到承上啟下的作用。評估招聘效果既可以為招聘的反饋運用提供材料，又可以為招聘規劃提供參考依據。此外，對于組織而言，招聘效果能夠提高組織的招聘效率，為組織更快、更經濟地找到適合的人選。事業單位人力資源管理的招聘工作更是沒有相應的招聘效果評估機制，沒有將招聘效果評估落到實處。通過建立有效的招聘效果評估機制，由單位和人社部門對接，將本年度或者上年度招聘的不足之處和更新之處及時溝通和改正，為下年度招聘工作的高效實施積累豐富的經驗，也能夠為事業單位獲得更高效、更合適的人才提供指導。

3.3 加強事業單位人才梯隊建設

組織之間的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才梯隊建設又是人才競爭的突破口。建設一個穩定的人才體系對于事業單位人才招聘工作起到關鍵性作用，人才梯隊強本身對于應聘者來說猶如伯樂遇良駒一般形成強力吸引。加強事業單位人才梯隊建設能夠充實事業單位人才儲備，提高事業單位的專業水平，推進事業單位創新發展。目前要加強事業單位人才梯隊建設，一方面要圍繞單位自身的業務特點和需求開展，有的放矢地做人力儲備的工作，尤其是急需的專業崗位，要樹立求賢若渴的招聘態度，為人才提供全方面的保障，讓急需的專業人才能夠積極加入，安心工作。另一方面需要加大與各大高校的合作，形成穩定的校企關系。通過校企合作的方式，事業單位能夠在較低工作成本的情況下招到所需的人才，同時也可以增強高校學生對組織文化的認同，有效地降低員工的流動性。此外，事業單位的梯隊建設離不開高效的人事部門，組建一支素質高、專業硬、能力強的人事部門至關重要。專業的人事部門能夠對人才的職業發展、人才的培養和建設、人才的職稱認定和人才的技能培訓等方面作出專業性的指導，對進一步加強事業單位人才梯隊建設具有現實性意義。

3.4 建立配套激勵政策

如果組織激勵配套政策全面，組織在招聘的過程中就會增加對應聘者的吸引力，也會降低職員的離職率，激發員工的工作熱情，強化組織的凝聚力。合理的工資績效激勵政策對招聘形成相輔相成的關系。建立健全事業單位的激勵政策，實現崗位的合理、高效化運行。事業單位建立有效的激勵政策能夠規范員工的行為規范，增強組織的凝聚力和向心力，提高員工工作的積極性。

激勵按照激勵方式的不同可以分為物質激勵、精神激勵和情感激勵。物質激勵能夠滿足職工對于生理和生活的需要，而精神激勵能夠滿足實現自我價值更高層次的需求。

第一，物質方面的激勵政策：①建立科學化、合理化的工資福利政策?？梢詫C關事業單位的工資分為2個體系：一個體系是按照國務院統一下發的工資福利文件執行;另一個是按照地區發展制定的地區性工資福利政策，但是此政策必須在中央備案，防止產生地方性小金庫和灰色不正當性福利的產生。2套體系的建立既能夠保證因地區發展不平衡造成的收不抵支的問題，又能夠對公職人員本身的工作實現有效的激勵，對其他工作人員形成榜樣激勵。②將績效考核制度落實到位。目前我國各級各類事業單位均已經實施了績效考核制度，但是績效考核制度并未真正落到實處，也沒有將績效考核結果應用到日常的工資發放中，為此，制定一套符合本組織的績效考核制度并將績效考核制度落到實處對職工起到強有力的激勵作用。

第二，精神方面的激勵政策：對自我價值的實現進行正向激勵。事業單位可以對先進職工的先進事跡進行對內、對外宣傳，形成榜樣示范作用，增強工作人員自身的榮譽感，實現自我價值，讓其獲得更多人尊重。通過宣傳先進員工的工作事跡，可以激發其他員工的工作激情、斗志等，對提升員工個人發展水平和單位發展水平等具有重要的意義。

第三，情感激勵。充分利用工會組織的各種活動能夠讓職工感受到來自組織的關懷、領導的關心和同事的友善，形成強力的凝聚力和向心力。

4 結語

總之，隨著社會經濟的不斷發展變化，事業單位的招聘工作也是不斷改革與創新的。通過完善崗位設置制度、建立招聘效果的評估反饋機制、加強人才梯隊建設、建立配套激勵政策4個方面，相信一定能夠使我國的事業單位招聘工作日臻完善，不斷進步。始于足下，志行千里;持之于恒，使命必達。事業單位招聘工作同樣也需要持之以恒進行堅持，去除糟粕，留下精華，不斷提高招聘政策科學性和合理性，最大限度地發揮招聘的效能，做到人盡其才，才盡其用，為新時代中國特色社會主義經濟建設添磚加瓦。

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