初創互聯網公司薪酬體系設計思路探析

摘要：當前，有很多初創互聯網企業遇到了瓶頸，從企業經營的角度來看，缺乏有競爭力的薪酬和激勵制度不能吸引和留住人才，影響著初創互聯網企業的發展。本文從互聯網企業員工的特點和組織結構入手，對初創互聯網企業薪酬策略發展情況進行了分析，提出了初創互聯網公司薪酬體系調整設計原則和薪酬制度優化的思路。

關鍵詞：初創互聯網公司;員工薪酬;薪酬體系

一、互聯網企業員工特點

初創互聯網公司擁有著大量高素質的IT研發人員、管理人員及運營策劃人員，這些人擁有現代科學知識理論知識和最前沿的軟件開發技術，并且具有豐富實踐經驗的高素質的科研、經營及管理人才被統稱為知識型人才。初創互聯網公司聚集著大批的知識型人才，他們具有如下特征：

平均年齡偏低學歷較高?；ヂ摼W的企業員工年齡層趨于年輕化，有數據顯示多數互聯網企業職工的平均年齡在35歲以下?；ヂ摼W的員工以大學畢業生為主，平均年齡偏低學歷基本在本科以上，精力充沛，非常易于接受新的事物和新的概念，專注于產品、業務創新，具有積極的開拓創新精神，并對新知識和新技術具有良好的學習能力，非常有助于企業開發研究新產品、新技術，使互聯網企業始終不斷創造出滿足新一代人群需要的新型互聯產品和服務，滿足人們的需要。

自主性較強工作過程難以監督?；ヂ摼W企業以技術人員和產品運營人員為主體，與谷歌、騰訊等國內外公司一樣，員工需要在相對寬松有一定自由的工作氛圍中開展一些創造性的工作，而且從事的產品設計和研發工作不像生產企業一樣有固定的步驟和流程，從事的研發內容和設計內容均是創造性的，是新的領域和項目，雖然有一定的研發文檔，但沒有固定標準，技術開發的隨意性比較大。所以說工作過程不容易進行監督。工作以互聯網產品服務、功能、網站、信息服務、技術專利、創意等的形式出現。同時互聯網企業，通過由各個團隊和各個小組去共同完成一個項目的開發，團隊分工明確互相協作完成。正是由于上述特點，互聯網企業員工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以評估。造成企業在對員工的個人薪酬回報評估上造成一定的困難。80后90后互聯網企業的知識型員工個性鮮明，有自己的觀點和工作方式，具體有較強的獨立工作能力，能夠自己想辦法處理工作過程中遇到的難關，非常愿意自我挑戰?；ヂ摼W企業的員工對于寬松的工作氛圍、擁有工作自主性方面非常在意，非常重視工作過程中的自我引導和自驅動管理，他們在工作場所、工作時間方面的彈性要求比較高，需要寬松的組織氛圍。同時互聯網企業的員工自主性也更強。

自我價值實現需求程度較高?；ヂ撈髽I的員工，同傳統企業的員工相比更加關注自我價值的實現。他們的薪酬相對較高，不僅是為了獲得工資，他們更在意發揮自我的專長，成就事業的追求，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可，他們對工作的成就有著強烈的追求，他們把做好工作、取得成就看作人生的最大樂趣。投身到自己喜歡的工作中去，從工作地完成中得到最大的滿足。為了能使自己保持技術上的領先水平，他們不斷努力學習更自己的知識。自我價值實現的需求程較高。

對職業忠誠度高于對企業的忠誠度?；ヂ摼W企業員工有更強的流動意愿，知識型員工由于占有特殊的生產要素，比較稀缺的技能，人才市場上就業機會多。他們有能力接受工作、新任務的挑戰，因而擁有比較多的職業選擇機會。在現有的工作沒有實現其自我實現的情況下，或者缺少的個人成長機會與發展空間，他們非常容易跳槽到其他公司，尋求新的發展機會?；ヂ摼W員工對職業忠誠度高于對企業的忠誠度。綜上所述，由于互聯網企業的上述特點和互聯網企業的員工特點與傳統類型企業的員工有比較大的不同。在薪酬體系設計上也要有所區別，傳統企業的薪酬體系不能適合互聯網企業發展的需求。針對互聯網企業要制定適合企業特點的人力資源發展戰略和扁平化的組織架構，在薪酬體系上要有一定浮動寬帶，并盡早設計中長期激勵型的薪酬體系，才能有效的為初創型互聯網企業戰略服務。

二、互聯網企業組織結構

扁平化。什么是扁平化？當用戶能夠使用互聯網和所有產品對接的時候，你的企業的所有部門都將直接對接市場和用戶。管理扁平化是通過減少管理層級，縮短決策流程，加快決策效率。這樣的組織只有少數層級和核心管理層?；ヂ摼W企業一方面由于互聯網自身平等、開放、協作的特性普遍采用扁平化的結構。另一方面也是由互聯網的快速發展決定的?；ヂ摼W每天都在發生變革，傳統的組織形式很難適應快速變化的市場環境。企業必須面對瞬息萬變的市場情況快速做出反應，如果需要層層報告才能決策會導致錯過機會。從而失去戰略優勢。在互聯網時代，這種時間優勢往往稍縱即逝。抓住機會就會產生新的行業巨頭，錯過機會，就再無翻身的機會。最典型案例：騰訊的“微信”與阿里的“來往”和網易的“易信”的。騰訊的“微信”就是靠著先發優勢成為了社交軟件的王者。晚點時間進入這個領域的“來往”和“易信”盡管產品也有亮點，但在市場占有率上基本是個位數。全面在這一市場競爭中敗下陣來?？梢娭挥斜馄交慕M織結構才能適應互聯網企業的發展。

企業組織去中心化。凱文.凱利在《失控》一書中提到互聯網所代表性的分布式管理的幾個特點：沒有強制性的中心控制;次級單位具有自治的特質;次級單位之間彼此高度連接;點對點間的影響通過網絡形成了非線性的因果關系。其優點是符合互聯網所有的特征和壓力：能夠比競爭對手快速的創新和進化;沒有層級觀念、能夠容易發揮群體智慧;容錯度高，能夠推進探索-發現-驗證的精益創業和快速迭代;互聯網企業的各個部門隨著技術的發展，企業每一個員工，每一個部門都擁有和用戶相連的通道。像小米公司一樣，會引入用戶或者粉絲到產品設計的過程中，參與討論和測試。小米的工程師服務部門會直接面對用戶的建議和投訴，小米的粉絲為生產MIUI，提出修改意見，甚至參與到產品的定價、決策、和銷售環節。如小米公司的日常經營決策已經減弱集權管理中心決策轉而采用分布式決策，一線部門可快速決策，把用戶需求和建議迅速轉化成定制化的產品、服務和支持小米手機才可以取得如此快速的發展?？梢?，只有去中心化，網絡化后的企業才能適應互聯網的世界。

經營單元小型化?；ヂ摼W公司的最基本的創新單元都非常小，而且人數非常少，有利靈活地去面對市場?；ヂ摼W公司需要不斷的創新和創業，互聯網產品的物點也需要不斷的更新和迭代。公司在成立新的項目過程中，往往會跨部門組成項目組。精益創業的理念普遍在互聯網公司盛行。新項目在成立之初不會像傳統企業一樣成立龐大的項目團隊，一次性投入很大的資源?；ヂ摼W產品是需要快速迭代的產品，如果周期過長，產品做到盡善盡美再推向市場。由于時間原因發展機遇已經失去。為了更好的驗證產品的市場接受程度和用戶反饋?；ヂ摼W公司在經營單元上都非常小，前期會投入一個小團隊去完成核心產品功能的開發，迅速投向市場。通過產品的核心功能的吸引用戶參與使用和反饋。并根據用戶反饋不斷的對產品進行更新換代。通過樣本用戶數的分析來決定互聯網項目的演進方向和后續決策。如果產品不能有滿足市場需要，反復驗證沒法達到預期的效果，也會盡快終止尋找新的產品。正是由于上述原因，所以互聯網公司在經營單元上采取精益創業的模式，經營單元一般小型化，控制項目的投入成本。

三、初創互聯網企業薪酬策略發展情況

競爭性薪酬策略。一方面，正是因為人才市場的供應不足和人才市場的互相挖角，初創互聯網公司在薪酬策略上普遍采用競爭性薪酬策略。另一方面，國內風險投資非常關注互聯網行業的發展，大量的風投在尋找和投資國內的互聯網創業企業。很多互聯網公司在創業之初就獲得天使基金、風險投資基金的支持。比如：快的、滴滴、京東、微醫等甚至還沒上市就獲得幾十億美元的融資額。在創業前期就家底豐厚。為了滿足其快速擴張和市場份額，在人才市場上吸引更多的專業性人才。在制定薪酬策略上都采用競爭性薪酬策略。與傳統創業企業采用的低成本，跟隨型薪酬策略有較大的不同。創業過程中全是高薪高福利。通過競爭性的薪酬策略匯聚稀缺人才。

薪酬調整靈活。初創互聯網企業在薪酬績效考核上與傳統企業有更大的不同。傳統企業需要員工創造利潤、創造價值才能獲得加薪和晉升。創造利潤的過程員工需要更長的時間去完成?；ヂ摼W企業在考核目標制定與傳統企業有比較大的區別。在業務發展初期，企業考核目標是用戶規模，互聯網企業會投入大量的補貼幫助員工去發展海量用戶?？己藰藴噬喜辉偈前蠢麧欉M行考核。而是以互聯網發展的用戶數、用戶活躍度、付費轉換率等非經濟指標作為階段性的考核標準。相比經濟指標來說在績效考核更為復雜。薪酬設計要求根據不同階段考核目標的變化，擁有更靈活的制度。因此，大部分互聯網企業在薪酬設計上普遍采用寬帶薪酬，部門經理對員工的薪酬和績效考核擁有更大的決策權和更大的幅度。與此對應的薪酬調整部門經理可以根據員工的工作情況進行月度、季度和指標完成后及時進行調整，給予員工正向反饋促進其業績進一步提升。

推行期權激勵。國內互聯網的企業普遍采用期權制度。一方面通過期權計劃，吸引大量的創業人才，稀缺人才加盟到創業公司。另一方面，通過期權計劃把員工的個人發展和企業的發展從一開始就綁定。讓員工從員工的身份轉換成創業者身份。期權計劃更能發揮員工的工作積極性和自主性。阿里巴巴集團的員工持股計劃創造了大量的千萬富翁和億萬富翁。越來越多的互聯網企業的成功正是期權制度發揮了作用。讓個人和企業一起走上人生巔峰。期權制度已經在互聯網行業成為標配。不管是融到資金的還是沒有融資的創業公司。均已經制定期權計劃或者準備制定期權計劃。沒有中長期的激勵機制。很難吸引到高水平的互聯網人才。期權形式和手段也非常多，有業績股權也有分紅期權和虛擬股票。這些中長期激勵措施在互聯網行業非常盛行。

工作環境好彈性福利多。Google公司上市以來，Google全球一流輕松的辦公環境已經成為互聯網行業的標桿。國內外的互聯網公司均紛紛效仿。從公司成立之處，絕大多數互聯網公司均會打造非常有特色個性化的辦公環境。比如：阿里巴巴就會在淘寶商城打造一流的工作空間、引入大量美食餐廳、提供眾多的健身休閑器材和場館。阿里還為員工提供豐富的培訓課程幫助員工成長。暑期，阿里還會為員工子女提供暑期夏令營等。為員工提供一流辦公環境和享受級的工作餐，還為員工生活提供的眾多的個性化彈性福利。綜上所述：工作環境和彈性福利計劃也成為國內互聯網行業的非常有代表性的一個特點?；ヂ摼W企業一般都會在員工的辦公場所提供一定的休閑設施、創業咖啡等讓員工放松休閑。也可以說，工作環境和彈性福利越來越成為人才選擇加盟互聯網公司一個重要因素。

四、初創互聯網公司薪酬體系調整設計原則

公平原則。公平是基于公平理論提出來的，員工的工作動機不僅受到其所得的絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。只有基于公平的原則來制定薪酬體系，員工才會認為是公平合理的，不會產生不公平感和滿腔怨氣，薪酬的激勵才能產生激勵作用。新的薪酬體系做到內部薪酬水平與外部薪酬水平的公平;企業內部薪酬系統分配機制公平;新的企業薪酬制度執行過程的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受。

激勵原則。一個設計科學有效的薪酬系統是對企業員工最長遠同時也是最有效的激勵，因為它最直接最有效地解決企業與員工、員工與員工之間最重要的利益分配問題。因為我們在設計企業的薪酬體系時，要以充分發揮員工自身的能力和責任為目的，制定一個多勞多得，按勞分配的機制。讓努力的員工得到相應的回報，相反讓不努力員工可以相應的減少回報。

競爭原則。外部競爭性：和外部比，這個比更多是指外部競爭性，意思就是跟外部比較起來，也就是達到市場上的中位水平以上，一般這樣才有競爭，好處在于能夠吸引和留住一流的高素質人才，進而確保企業能夠保有一支穩定的勞動力隊伍。內部競爭性：在實際設計中，將薪酬體系的內部競爭力體現在其構成與分配機制的合理性上。

經濟原則。經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力，同時實現薪酬的最大效用。這個原則對于公司來講非常具有現實意義，因為公司目前就面臨著相對過剩的勞動力資源，數量勝于質量;而經營狀況卻并不樂觀，這就給薪酬系統帶來了很大的壓力。為此，在薪酬體系的設計中要特別強調人力成本的問題，只有當人力成本被控制在合理范圍內的時候，薪酬體系才有進一步發揮作用的空間。

合法原則。新的公司薪酬體系必須符合現行的政策、法規。特別是薪酬設計中企業是絕對不能違反國家有關的強制性規定。企業的薪酬體系只有在合法合理的前提下才能長久對企業發展起到正向的推進作用，保持長期有效運行。否則不合法的薪酬制度會在頻繁地產生勞資糾紛。影響企業的聲譽不利于人才的吸引和留任。

五、初創互聯網公司薪酬制度優化的思路

科學地完善薪酬體系。重新對公司現有崗位進行科學的分析和評估設計新的薪酬體系結構。通過廣泛的定期的薪酬調查去設計新的崗位薪酬。

等級更少更靈活的寬帶薪酬。初創的互聯網公司作為初創公司是一個扁平化的一個組織結構，需要尋找一套適合其管理的薪酬體系類型，考慮到目前員工晉升通道狹窄，加薪幅度小影響正常晉升的問題，通過前面的分析，基于寬帶薪酬的體系結構更能滿足互聯網公司目前的實際情況?？梢宰尮芾碚吒猛ㄟ^較大的薪酬寬帶更靈活更及時地做好薪酬激勵?？陀^及時地通過薪酬調整對員工做正向反饋。提高企業員工的工作積極性。

根據市場調整薪酬。新的薪酬體系設計中要增加適應薪酬市場動態發展的機制，讓薪酬可以動態的跟隨人才市場薪酬水平的變化。

激勵員工增加中長期激勵措施。作為初創企業和大公司在吸引人才方面沒有行業影響力、豐厚的薪酬優勢，但卻具有一樣終極武器那就是股權。初創企業股權比較靈活，通過制定靈活的股權激勵措施讓員工通過股權與公司共同分享企業發展的成果，與企業共同成長。正如前面所說的未來薪酬趨勢。新的薪酬體系設計中還要對薪酬的內涵進行擴展，增加部分全面薪酬理論中長期的非貨幣化的報酬體系?；ヂ摼W公司在提供報酬方面應該更富有創造性。要識別出具有關鍵的戰略性意義的職位，要為年輕的人才提供股票所有權、期權、虛擬股票類的分配制度。從而使他們能夠有機會通過工作創造財富。作為對經濟性報酬的一種補充。

參考文獻：

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作者簡介：徐慧玲（1993.12-），女，漢，安徽，本科，研究方向：人力資源。