勞動法懲罰性賠償制度的研究分析

黃梁林

（北京德恒（濟南）律師事務所 山東濟南 250102）

我國勞動法頒布實施于新中國成立，經過近七十余年的發展，現已形成符合社會主義發展的成文法律體系，確立了勞動者與用人單位在勞動關系中的權利義務。但當前我國進入經濟新常態，在原有勞動關系制度以及法律法規不能完全使用經濟基礎變化要求的背景下，勞動者權益受侵害現象越來越普遍，相關部門受理勞動爭議及仲裁案件逐年上升。因此如何通過法律遏制不法行為，充分保障勞動者合法利益成為立法工作以及司法實踐中的重點內容。近年來，懲罰性賠償制度在勞動法領域內的適用性日益凸顯，在執法過程中發揮了重要作用，在新時代下進一步完善懲罰性賠償制度，有利于突破當前立法瓶頸，推動執法及司法實踐的合理性，震懾不法用人單位的侵權行為，發揮法律的權威性和約束性。

勞動法懲罰性賠償制度概述

依據現代法學理論，勞動法是社會法范疇內的重要組成部分?；诋斍胺删C合化發展的趨勢，逐漸融合自愿、平等協商以及契約自由、傾斜保護弱勢群體、兼護個人、國家和社會公共利益等原則。在法學界對于勞動法的定義則是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的一些關系的法律規范。因此勞動法注重對勞動者與用人單位之間關系，行政機關、人民法院等與用人單位和勞動者之間的關系。為保障勞動者權益，運用勞動法中的懲罰性賠償制度，有助于協調各項關系，維護社會穩定[1]。

勞動法懲罰性賠償制度兼容了刑法懲罰性與民法補償性的雙重功效，對司法實踐具有積極意義。其主要目的是補償受害人所遭受的損失，并對侵權者采取懲罰以遏制不法行為的再次發生，發揮震懾作用。通過在勞動法中引進懲罰性賠償，有利于體現維護社會穩定的社會法屬性。在司法實踐中，勞動法懲罰性賠償的功能如下：

對用人單位進行懲罰。在勞動法調整范圍內，針對出現惡意拖欠報酬、隨意解除勞動合同、未提供基本勞動保護裝備等侵權行為的用人單位等，在勞動者私人訴訟后，補救勞動者所受損失，并課以金錢制裁及懲罰，平衡社會大眾所認可的勞資關系。

遏制用人單位的不法行為?；趧趧臃ǖ膬A斜保護弱勢群體的基本原則，通過懲罰性賠償措施提高用人單位的違法成本，激勵其嚴格規范管理，發揮法律調整和預防的作用。

發揮對勞動者的補償及安撫功能。勞動者通過向人民法院提起訴訟或向相關行政部門舉報，如用人單位的侵權事實屬實，勞動者則可獲取超過實際損失金額的懲罰性賠償，在補償既有損失的基礎上，安撫受害勞動者。

勞動法懲罰性賠償制度現狀

具體規定。我國勞動法中對懲罰性賠償的具體規定主要有以下幾個方面：

根據《勞動法》第91條規定，如用人單位侵害勞動者合法權益，可有相關勞動行政部門責令其支付勞動者工資報酬及經濟補償金，并支付賠償金。該項規定具有明顯的懲罰性賠償成分，為《補償辦法》以及《賠償辦法》的制定出臺提供了明確的法律依據。

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起，如與超過一個月、不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，則應向勞動者每月支付兩倍工資；用人單位違法本法規定，不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應自訂立合同之日起，每月向勞動者支付兩倍工資。

《勞動合同法》第85條法規定，用人單位如未能按照勞動合同約定、未按國家規定及時支付足額報酬，如低于本地最低工資標準、拒絕支付加班費以及違法終止或解除勞動合同者，應向勞動者支付經濟補償[2]。

適用范圍。我國對于懲罰性賠償制度的法律概念尚未有明確界定，并對構成條件以及責任形態等未作詳細說明，但在各個部門法中針對具體問題的處理，均有懲罰性賠償規定。通過借鑒美國懲罰性賠償制度的實踐經驗，并結合我國勞動法的相關規定，在現有勞動法框架下，懲罰性賠償制度的適用條件包括如下幾個部分。

其一，單向適用存在違法勞動法強制性規定行為的用人單位，不適用勞動者實施不法行為的情況。這是由于勞動法作為調整勞動關系的社會法，其目的是保護處于弱勢地位的勞動者，因此其主要規范對象則是用人單位，注重對其責任和義務執行的約束。所以懲罰性賠償制度僅適用于勞動關系中處于強勢的用人單位，不適用勞動者實施不法行為產生的用人單位損失。

其二，必須存在權益損害事實。對于民事責任的承擔一般遵循無損害無賠償原則。如果用人單位違反勞動法的相關強制性規定，則會可能侵害勞動者的報酬收入、健康安全以及社會保障利益等。通過懲罰性賠償制度的適用，能夠在補償實際損失的基礎上給付額外賠償金，所以懲罰性賠償必須要以損害事實存在作為關鍵前提。

其三，用人單位產生的不法行為應于勞動實際損害之間存在密切的因果關系。當對用人單位的不法行為斷定為對勞動者產生直接侵權及損害結果，則可適用于懲罰性賠償制度。并且不以用人單位是否存在主觀惡性為依據，即是在生產經營活動中，對勞動者的合法報酬、健康安全等基本權利造成侵犯，則符合懲罰性賠償的適用條件[3]。

勞動法懲罰性賠償制度存在的問題分析

賠償范圍有待拓展。目前在立法和司法實踐中，對于懲罰性賠償的范圍有待進一步拓展。最為明顯的表現則是沒有涉及生命及身體健康方面，常見適用情形為拖欠勞動報酬、拖欠接觸勞動合同的經濟補償金等，這一類實際損失更容易識別，但對于因用人單位的過錯導致勞動者出現損害身體健康或危及生命的行為等，尚未給出懲罰性賠償的規定。比如用人單位長期忽視勞動保護措施，導致相關勞動者的工作條件較差、職業病高發等，在無確切證據顯示勞動者在已患病的情況下，難以在受到侵害前提起訴訟以獲得賠償，在目前的立法工作上沒有對該種情形進行規范，勞動者無法通過訴訟來遏制該侵權行為，進而產生立法疏漏，難以保障勞動者的生命健康權。

賠償金額制度僵化。按照我國《勞動合同法》的相關規定，當用人單位在出現違法行為后，應當向受害勞動者支付懲罰性賠償，其金額為定額倍數。但在實際情況下，用人單位因實施長期的不法行為，對勞動者利益產生持續性的侵害，具有嚴重的主觀惡性違法，但其相應承擔的責任沒有增加，體現懲罰性賠償金額的標準不合理，過于僵化。另外一方面，根據我國法律規定，對用人單位的處罰金額一般是以最高倍數的定額式倍數方法計算懲罰性賠償金。用人單位在實施不法行為之前，即可預計或者估算違法成本，雖然能夠震懾部分不法行為人，但在衡量違法與守法成本時，對于低成本運行的勞動力資源，其違法成本也相對較低，為獲取更好的經濟利益，部分低成本用人單位仍選擇違法手段，導致懲罰性賠償金額不合理，難以發揮震懾以及遏制作用。同時也在一定程度上，鼓勵用人單位為降低違法成本，選擇短期雇傭方式，致使勞動關系不穩定，影響社會整體發展。

行政機關處理復雜。以往對于勞動爭議的處理，主要采用“一裁兩審”制度，即是在實行勞動仲裁前置處理后，才可到人民法院提起訴訟，這種機制很容易導致當事人訴累的情況。而隨著立法工作的不斷推進和完善，根據《勞動合同法》的規定，人民法院受理勞動爭議方面，只有用人單位出現拖欠勞動報酬、加班費或者經濟補償行為已得到勞動行政部門確認后，并且用人單位已接收限期支付處理仍未支付的情況下，才能夠在訴訟中支持賠償拖欠金額的50-100%的賠償金。這種現狀直接導致勞動者的直接訴權喪失，并且在調查拖沓、處理環節繁瑣以及程序緩慢的情況下，勞動者通常會直接在勞動仲裁以及法院審理程序中實現司法救濟，而無法直接提出懲罰性賠償請求，導致勞動者需要重新向勞動行政部門舉報，重新申請勞動仲裁及法院起訴，加大了勞動者的司法負擔，影響維權信心。

針對勞動法懲罰性賠償制度的建議

擴大勞動法懲罰性賠償制度適用范圍。針對勞動法懲罰性賠償制度的適應性和執行作用，則需要在立法工作中擴大適用范圍，將勞動者的生命和身體健康權等納入到懲罰性賠償規定中。其可重點關注職業病保障以及工傷保險待遇等方面，以工傷損害風險為例，當因用人單位的過錯導致勞動者患上職業病或者遭受工傷事故等，其一般不會積極主動解決問題，嚴重損害受傷勞動者的合法權益。如用人單位繳納工傷保險，則會配合勞動者進行工傷申報以及傷殘等級評定等，但用人單位對自身所應付的經濟補償往往不能及時給付或不足額給付等。如未繳納工傷保險，用人單位會設置多種障礙和推脫接口，逃避賠償責任。因此，在未來的立法工作中，應當將勞動者的生命和健康權等納入到懲罰性賠償的適用條件，在勞動者發生安全事故后，如果用人單位未能依法履行給付義務，或未按規定繳納工傷保險的情況下逃避賠償，則應當課以懲罰性賠償，具體數額可參照勞動者實際損失以及后果嚴重程度等而定，人民法院在法律規定范圍內可行使自由裁量權。

合理制定賠償金額標準。對于勞動法懲罰性賠償金額標準的制定，應當注重參考用人單位行為錯過的嚴重程度、持續時間長短；用人單位是否存在惡意隱瞞不法行為的情形；是否在歷史經營中出現過該不法行為，按照發生頻率而定；參考用人單位的不法行為及過錯行為獲利情況或獲利可能性；針對用人單位的該項不法行為是否已經實施行政處罰、刑事處罰或其他民事賠償責任等。然后綜合運用固定金額模式、比例賠償標準以及無限制賠償模式等，針對同一不法行為以及區分各類型不法行為，分別進行處罰，并允許法官結合具體情況在適當范圍內行使自由裁量權。

積極協調和規范行政及司法程序。為保障懲罰性賠償制度在勞動法實踐中的適用和有效性，則需要盡量簡化權利保障程序，切實提高勞動者的求償程序效率，最大限度的降低求償訴訟成本。因此在可考慮取消行政程序，直接賦予勞動者訴權，在勞動仲裁以及人民法院起訴的過程中，直接對用人單位拖欠報酬、不足額支付報酬的行為追索賠償性罰金。同時針對經過勞動行政部分處理但仍未改善不法行為的用人單位，應當另行裁定懲罰性賠償金額。通過協調以及規范行政和司法程序，有助于減輕當事人的訴累，并避免各項資源的浪費，并達到懲罰和遏制不法行為的作用。

綜上所訴，勞動法是我國社會法范疇中的重要組成部分，在其立法和司法實踐中確定懲罰性賠償制度的地位，有助于在勞動爭議案件訴訟及裁判中，震懾和懲罰用人單位的不法行為，切實保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者。所以在未來的勞動法發展及立法修正進程中，應當注重加強懲罰性賠償制度的適用性。