創業團隊多樣性對慣例更新的影響：知識共享的中介和共享領導的調節作用

○ 馬鴻佳 唐思思 鄭莉莉

引言

大量實踐經驗表明，新創企業通常由團隊而非個體創立和領導，并且團隊創業比個體創業表現出更優的績效。[1,2]近年來，創業團隊已經取代個體創業者，成為創業活動中的焦點。[3]隨著中國創業活動的蓬勃發展和創業團隊的不斷涌現，創業團隊如何影響新創企業的生存和發展，成為創業研究中的熱點話題。

現有研究表明，創業團隊的構成是影響新創企業生存與發展的基本要素。[4,5]因為創業團隊的構成情況既決定了團隊內知識和觀點的豐富性，也會影響成員之間的交流頻率、溝通效果及伙伴關系，從而影響創業團隊的決策有效性。[6,7]近年來，鑒于多樣化構成特征的創業團隊擁有更加廣泛的知識、能力和認知，能夠產生更多對新創企業績效有著重要影響的創新想法，[8]創業團隊多樣性對新創企業的影響得到了越來越多的關注。

通過梳理創業團隊多樣性的相關研究發現，學者們多聚焦創業團隊多樣性對新創企業績效的影響，對創業團隊多樣性的其他影響效應討論不足。慣例更新與企業生存發展密切相關，有助于組織的能力開發和變革創新，[9,10]是企業績效的先導因素。[11]并且，慣例更新不僅發生在成熟企業中，新創企業慣例參與者發揮主觀能動性也能更新慣例。Dittrich等發現，組織成員的集體反思和具體實踐行為的相互作用能促進新創企業慣例更新。[12]因此，在目前強調變革創新的創業背景下，研究創業團隊多樣性和新創企業慣例更新的關系具有重要的現實意義。根據信息決策理論，多樣化的信息要更好作用于慣例更新，需經歷信息細化的過程，交換和整合團隊成員的知識?？紤]到知識共享是將個體知識整合為組織知識的過程，[4,13]本研究從知識共享的角度探究創業團隊多樣性對新創企業慣例更新的影響機制。

此外，有關何種領導風格更適合創業團隊發揮多樣性優勢的研究，受到的關注有限。個體層面多樣化知識和觀點需匹配合適的領導風格才能更好地整合到組織層面。[14]但創業團隊研究中，學者們多關注正式領導者的領導風格對成員認知和行為的影響，[15,16]較少討論非正式的、水平的領導力對團隊的影響。近期研究發現，團隊集體施加領導力影響的共享領導風格可能更適合創業團隊成員溝通協作。[2,17]在共享領導情境下，成員互相領導、相互影響以實現創業目標，便于成員發揮各自的優勢，廣泛互動，處理具有較高互賴性、復雜性和創造性的工作任務。[18]因此，本研究以共享領導作為調節變量。

綜上所述，本文旨在系統探究不同類型創業團隊多樣性與新創企業慣例更新的關系，參考信息決策理論的邏輯框架，檢驗知識共享在兩者關系之間的中介作用，以期打開創業團隊多樣性與慣例更新之間的作用“黑箱”，拓展信息決策理論在管理學中的應用價值，并完善對新創企業慣例更新的團隊層面前因研究。此外，通過檢驗共享領導在創業團隊多樣性和知識共享之間的調節作用，本文也豐富了共享領導作為調節變量的研究。

一、文獻回顧

1.創業團隊多樣性

創業團隊是對新創企業的戰略決策和持續經營承擔主要責任的一群人。[19]團隊多樣性表示團隊成員在人口統計特征（年齡、性別等）及價值觀、經驗等方面呈現出差異化。[20]具體到創業情境，學者們認為創業團隊多樣性包括創業團隊成員在年齡、性別、種族、教育水平、創業經驗等易于觀察的方面，以及認知、價值觀、偏好等不易觀察的方面體現出的差異化。[7,21]

近年來不同類別的創業團隊多樣性對新創企業的影響備受關注。[8,22]通過歸納團隊多樣性的分類和綜合創業情境的研究焦點，學者們對創業團隊多樣性進行了分類。為了突出領導者這一社會角色的價值，牛芳等將創業團隊多樣性分為身份相關多樣性（年齡、性別、種族等）和任務相關多樣性（行業經驗、職能經驗等）。[16]胡望斌等認為團隊成員行業經驗、職能經驗等對技術創業企業的發展具有重要影響，將創業團隊多樣性劃分為社會性多樣性（年齡、性別、教育水平）和功能性多樣性（行業經驗、職能經驗）。[7]

綜上，現有對創業團隊多樣性的類別劃分具有較大交叉性，并且在實證研究中大多關注客觀指標（如年齡、教育水平）對新創企業績效的影響，沒有直接表明成員主觀層面（如價值觀）多樣性的作用。然而，創業團隊成員的主觀差異性對團隊的長期發展可能更為重要。[21]遵循上述分類思路，本文借鑒Jehn等的分類系統，[23]將創業團隊多樣性分為社會類別多樣性（性別、年齡）、信息多樣性（教育水平、職能經驗）和價值觀多樣性，其中社會類別多樣性反映創業團隊成員的人口統計學特征，信息多樣性反映成員帶入團隊的知識和觀點的差異。

2.知識共享

根據資源基礎觀，知識被視作一種創造和維持企業競爭優勢的組織資本。由于組織知識通常分布于個體中，知識共享作為互換和整合個體知識的一種有效手段而得到廣泛重視。Ipe提出知識共享是個體知識被轉化為可以讓他人理解、吸收和利用的過程，其本質是為組織內的其他成員提供知識。[24]Van Den Hooff等將知識共享視作知識從發送者到接收者的社會擴散過程，該過程是在知識擁有者的社會互動中實現的。[25]基于此，本文認為，創業團隊知識共享是創業者相互交換個體知識，經交流與合作過程整合為組織知識的過程。

3.慣例更新

組織慣例是由組織內多個主體執行的相互依賴、重復、可識別的行為模式，[26]是協調成員執行組織內部任務的集體行為范式。已有研究指出組織慣例并非一成不變，而是隨著組織外部環境和內部運營情況的契合情況發生變化。[27]據此，王永偉等拓展了慣例更新的概念，認為慣例更新是當組織的外部環境發生明顯變化時，組織慣例能夠通過“變異”“選擇”和“保存”使組織內部執行環境與外部環境相匹配，從而增強其對組織的積極作用。[28]高洋等基于知識角度，將慣例更新理解為新環境下組織通過吸收新知識、修正原有慣例和創造新慣例，更好適應環境變化的結果。[29]綜上所述，本文認為慣例更新是組織慣例通過“變異”“選擇”和“保存”過程，實現修正和重新構建，促使組織更好地適應外部環境的結果。

二、假設提出

1.創業團隊多樣性與慣例更新

（1）創業團隊社會類別多樣性與慣例更新

社會類別多樣性，具體包括性別和年齡等人口統計特征，在一定程度上反映了創業團隊成員內在知識和認知的差異，會影響慣例更新。在性別方面，男性和女性對各類信息的處理方式不同，擁有的知識資源也會因為經歷和職業軌跡的差異存在區別。[8]此外，相比于男性，女性管理者在人際關系處理方面更有優勢，性別多樣性有利于在創業團隊中營造出促進溝通、鼓勵多樣性觀點表達的氛圍，[30]因此，性別多樣性能增加組織內部差異化的知識資源，促使團隊成員基于各自的知識存量和思維風格，對組織原有慣例進行更激烈的討論，不斷嘗試提出實現特定任務的更好方式，促進慣例變體的產生，[31]從而推動慣例更新。在年齡方面，創業團隊中年長成員具有社會閱歷優勢和較高的組織承諾，使其傾向于選擇穩妥周全的戰略，而年輕成員往往富有激情和創新能力，對復雜多變的外部環境和內部管理有更強的適應能力。[7]因此，年齡多樣性高的創業團隊可以兼顧年長成員和年輕成員的優勢：一方面，不同年齡成員之間的交流可以帶來知識和經驗的學習和分享；另一方面，不同年齡群體所具有的特性可以達到“優勢互補”的效果。面對高度不確定的創業環境，年齡多樣性水平高的創業團隊在進行市場商業分析和決策時，基于工作經驗、社會閱歷、觀念思維的差異而產生不同理解及認知沖突，既為慣例的變化提供了機會，也有利于多角度分析多種新變體的風險和收益，有效實現 “選擇”過程。[32]據此，提出如下假設：

H1a：創業團隊的社會類別多樣性對慣例更新具有正向影響

（2）創業團隊信息多樣性與慣例更新

創業團隊信息多樣性與任務相關的知識和經驗的異質性有更直接的關系，對慣例更新也存在潛在影響。具體以其中有代表性的教育水平和職能經驗多樣性來看：教育水平多樣性代表創業團隊成員多元化的專業知識，其背后隱含的是不同水平的認知、社會心理和目標感知。[4]面對兼具互賴性、創造性和復雜性的創業任務，團隊內存在多樣化任務相關知識和能力，并基于此進行交流合作，有助于提高創業團隊對環境變化的敏感性，鼓勵成員質疑和挑戰原有慣例。[33]同時，多元化知識也會使創業團隊成員之間較易產生認知沖突，對問題進行更多激烈討論，進而促進創業團隊產生新知識、[34]提供慣例更新的基礎，便于組織創造和修正慣例。[29]在職能經驗方面，職能經驗多樣性代表更多與創業任務相關的經驗。在高職能經驗多樣性的創業團隊中，成員們基于個人經驗對公司戰略存在不同理解。[1]這些不同理解能幫助創業團隊提升對現有慣例的理解程度和價值感知，[35]有助于團隊在面對動態變化的環境時評估慣例的有效性，進而定位需要更新的慣例明示面和執行面。[12]因此，提出如下假設：

H1b：創業團隊的信息多樣性對慣例更新具有正向影響

（3）創業團隊價值觀多樣性與慣例更新

價值觀多樣性是一種與個體性格特質相關的深層次多樣性，其中價值觀是成員對所在團隊真正任務、目標和使命的認識。[23]具體到創業情境，本研究中創業團隊價值觀多樣性可理解為創業團隊成員在創業任務、目標或使命上的總體觀念差異。價值觀是個體自我的中心，對個體的行為選擇起著指導作用，[36]創業團隊中成員的價值觀指導著他們對創業目標的理解，對創業環境的分析及對創業任務的執行。價值觀多樣性盡管在一定程度上能引起認知沖突進而提高團隊創造力，但更容易引發強烈的情感沖突，阻礙成員之間的相互理解和溝通協調，分散對創造性任務的注意力，最終導致團隊內部難以達成共識。[37]據此可以推測，創業團隊價值觀多樣性會削弱成員對嵌入環境和組織結構中慣例理解的一致性，阻礙創業團隊對組織慣例與環境適應性的思考和創造性思維的發展，進而不利于慣例更新。因此，提出如下假設：

H1c：創業團隊的價值觀多樣性對慣例更新具有負向影響

2.知識共享的中介作用

信息決策理論認為，不同的信息來源能夠使多樣性團隊在創造性解決問題和創新方面優于同質性團隊，但多樣化的知識或觀點并不能自發提高決策的有效性和在組織層面產生新的見解，還需要信息細化的過程，包括從個體層面到團隊層面的信息交換、分析和整合。[4,13]創業團隊成員各自擁有的信息越獨特，通過知識共享表達多樣性觀點，解決認知沖突，進而產生新知識的潛力就越大；[34]相反，當創業團隊成員持有相同的知識貯存時，成員會因為感知到較少的交換價值而減少知識共享。因此，創業團隊多樣性將有助于知識共享。

基于知識角度，學者們普遍認為慣例是組織存儲知識的重要形式之一，[38]而作為組織內一種微觀層面的創新，慣例更新的基礎是組織通過選擇、吸收新知識實現組織知識庫更新。[29]因此，創業團隊能通過知識共享過程產生新知識，進而推動慣例更新。同時，知識共享也能促進創業團隊發展共同理解，[38]提升對原有慣例的評估能力和對新慣例的認知能力，推動慣例的選擇和保存，實現慣例更新。

本文認為，知識共享在創業團隊多樣性與慣例更新之間承擔著中間橋梁作用。知識共享使創業團隊多樣化的知識和經驗經交換、分析和整合過程上升至組織層面，實現組織知識庫的更新，并使創業團隊提升對原有慣例和新慣例的共同理解和價值感知，進而推動慣例更新。綜上，提出如下假設：

H2a：知識共享在創業團隊社會類別多樣性和慣例更新之間具有中介作用

H2b：知識共享在創業團隊信息多樣性和慣例更新之間具有中介作用

H2c：知識共享在創業團隊價值觀多樣性和慣例更新之間具有中介作用

3.共享領導的調節作用

共享領導是團隊集體施加領導力影響的一種特殊情境，在這種情境下，領導力在所有成員中分配和共享而非集中于指定的個體，[39]這要求團隊成員在工作中共擔領導責任、共同決策，在需要時給予其他成員支持以實現組織目標。[40]共享領導是調節團隊多樣性和知識共享關系的重要因素。因為創業團隊能否從多樣性中獲益，關鍵在于他們在多大程度上相互開發和交換不同的知識和信息，從而將資源從個體層面整合至組織層面，[13]但在不同的共享領導水平下，團隊成員知識共享意愿和機會及吸收利用他人知識的能力存在差異。

首先，在高水平共享領導的創業團隊中，共享領導能增加團隊內部的溝通和協調，并且提高成員對共同目標的團隊承諾，增強成員之間的情感信任及團隊凝聚力，成員會為此貢獻出更多的認知資源和行動。[41]因而，性別、年齡等易觀察到的多樣性所造成的“圈內人”和“圈外人”現象會減少，這將有助于創業團隊在共享領導的情境下產生更多的知識共享意愿和機會。其次，共享領導使成員依據實際問題和自身優勢承擔不同的領導職能，成員之間擁有了更多相互影響的機會。[42]在此情境下，教育水平和職能經驗的差異有利于創業團隊成員“優勢互補”，能夠提高知識共享意愿和機會。最后，共享領導會提高成員的自我影響力感知和對創業成功的責任感，[43]使成員努力提升自身的學習能力。因此，對于同樣的社會類別多樣性和信息多樣性情況，高水平共享領導的創業團隊能更大程度上將知識從個體層面整合到組織層面。綜上，提出以下假設：

H3a：共享領導在創業團隊社會類別多樣性和知識共享之間具有正向調節作用

H3b：共享領導在創業團隊信息多樣性和知識共享之間具有正向調節作用

創業團隊成員的價值觀差異不利于成員之間的知識共享，原因在于價值觀多樣性會引發更多的情感沖突，削弱成員們對共同目標的承諾，甚至破壞團隊認同和凝聚力。[44]然而，在高水平共享領導的創業團隊中，一方面，成員會將注意力轉移到與任務相關的知識資源上，減少價值觀差異帶來的情感沖突，更加關注團隊產出和創業績效；[41]另一方面，成員的自我影響力感知和組織認同增強，對團隊目標有更一致的認知。[43]因此，提出如下假設：

H3c：共享領導在創業團隊價值觀多樣性和知識共享之間具有負向調節作用

三、研究方法

1.數據與樣本

本研究的數據在2019年11月至2020年1月期間收集，調研對象為山東省、吉林省、北京市、上海市、廣東省、浙江省等多個區域的新創企業創業團隊。為確保數據質量，問卷由創業團隊成員填寫。按照Zahra等提出的標準，[45]將成立時間不超過8年且未上市的企業視為新創企業?？紤]到創業團隊退出，本文將創業團隊限定在新創企業而不包括企業步入成熟期后的階段。結合Klotz等的觀點，[19]創業團隊成員的判定根據以下兩項標準：（1）自企業成立之日起8年內加入創始人團隊；（2）對企業的戰略決策和經營管理承擔主要責任，一般為企業CEO和其他高層管理人員。在正式調研階段，通過專業調研公司和企業重要聯絡人兩個主要渠道，將調查問卷以網上鏈接、電子郵件形式通過企業微信群、企業郵箱、企業APP及一些個人聯系方式予以發放。在問卷填寫之前，我們將學術目的告知了被訪者，也向被訪者保證問卷填寫情況將保密，以確保被訪者能夠按照真實情況填寫問卷。本次調研共發放問卷300份，最終回收問卷226份，回收率為75.3%；剔除不符合調研條件和存在明顯填寫問題（明顯的規律性、中立選項過多）的問卷，剩余148份問卷，問卷有效率為65.5%。有效樣本描述性統計詳見表1。

表1 有效樣本特征描述

2.變量測度

慣例更新。采用王永偉等開發的8個題項量表，[28]測量的是創業團隊成員對所處新創企業慣例更新的評價。

知識共享。遵循張振剛等開發的10個題項知識共享量表，[46]測量的是創業團隊成員在團隊內部共享知識、技能、經驗等方面的意愿和能力。

共享領導。采用Muethel等開發的6個題項量表，[47]測量創業團隊共享領導的整體水平。根據“雙向回譯法”，首先將原始量表進行直譯，之后咨詢本領域的研究專家對翻譯后的題項的表達和措辭進行修改，再請本領域精通英文的博士生將修改后的題項翻譯成中文，通過多次比對和修改，最終確定了測量題項。

創業團隊多樣性的度量，本文分為社會類別多樣性、信息多樣性和價值觀多樣性三類。其中，社會類別多樣性選取性別、年齡兩個具有較高代表性的指標，信息多樣性則選擇教育水平、職能經驗兩個指標。在具體測度方面，年齡多樣性采用標準差系數測算，即用變量的標準差除以均值來反映團隊年齡的差異水平；[7]性別、教育水平和職能經驗都是分類變量，因此采用Blau系數來測量，計算公式是H=1-∑in=1Pni,其中Pi表示某類年齡（或教育水平、職能經驗）成員占創業團隊總數的比例，n為類別數量。計算得到的數值越大，表明創業團隊的多樣性越強。借鑒以往研究，本研究將職能經驗劃分為財務、營銷、生產、研發和其他這5個類型。[7]通常情況下，創業團隊在創建早期由于人員較少，有時同一個成員需要承擔不同的職能。本文要求問卷調研對象填寫的是在以上5個職能方面有著主要貢獻的成員。價值觀多樣性的度量借鑒Jehn等開發的4個題項量表，[23]題項進行了反向編碼，高分表示成員之間差異性更大。

控制變量。借鑒以往相關研究，選取創業團隊成員人數、企業成立年限、企業員工人數和企業所屬行業共4個變量作為控制變量。企業成立年限、員工人數和所屬行業可能影響組織的慣例，而創業團隊成員人數會影響成員之間的互動頻率進而影響慣例更新。[48]所有變量的測度指標結果見表2。

3.信效度檢驗

問卷的內部一致性信度使用SPSS 22.0計算Cronbach's α系數來確定，α值越大，表明數據的信度越高。各分量表的α值如表2所示，慣例更新、知識共享和價值觀多樣性量表的α值均在0.9以上，表明量表具有很好的信度；共享領導量表具有良好的信度。

本研究所使用的量表均來自國內外學者開發的成熟量表，因此量表本身具備較好的內容效度。在進行區分效度和聚合效度檢驗之前，對題項進行因子分析，所得的KMO指數為0.875，Bartlett近似卡方為2408.053，顯著性p＜0.001，因此適合做因子分析。各分量表因子載荷的CR和AVE值見表2，CR均大于0.8，AVE均大于0.5（共享領導除外），聚合效度基本通過檢驗。其后使用AMOS 24.0做驗證性因子分析，以進一步驗證量表的區分效度。檢驗結果顯示，基本模型的數據 擬 合 指 標：χ2/df=1.460，CFI=0.928，IFI=0.929，TLI=0.921，RMR=0.032，基本符合適配指標的要求，表明變量之間具有較好的區分效度。

表2 變量測度及指標結果

四、數據分析和假設檢驗

1.共同方法偏差

本研究使用Harman單因素方法來檢驗共同方法偏差，將所有測量變量納入因子分析，未旋轉的因子分析結果顯示4個特征值大于1的共同因子，其中最大特征值為8.983的共同因子解釋了總變異的32.083%，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

2.描述性統計和相關分析

本研究采用SPSS 22.0進行多層線性回歸分析來檢驗變量之間的假設關系。在進行回歸分析之前，首先對各變量進行相關性分析，變量之間的相關系數如表3所示。

表3 變量均值、標準差及相關系數

3.假設檢驗

（1）主效應檢驗

本研究利用SPSS 22.0建立主效應回歸分析模型，創業團隊社會類別多樣性（性別、年齡）、信息多樣性（教育水平、職能經驗）和價值觀多樣性及控制變量對慣例更新的結果如表4所示。以慣例更新為因變量，M3為僅存在控制變量的模型，M4在M3的基礎上加入了上述三類多樣性。從回歸分析的結果來看，創業團隊社會類別多樣性中的性別多樣性與慣例更新的回歸系數為負（β=-0.014），且這兩者的關系沒有通過統計學意義上的顯著檢驗（p＞0.05）。而社會類別多樣性中年齡多樣性對慣例更新的回歸系數為0.272（p＜0.01），表明年齡多樣性對慣例更新存在顯著正向影響。因此，本文認為假設1a得到部分驗證。創業團隊教育水平和職能經驗多樣性對慣例更新的回歸系數分別為0.229（p＜0.01）和0.255（p＜0.01），表明信息多樣性（教育水平、職能經驗）對慣例更新具有顯著正向影響，假設1b得到驗證。最后，創業團隊價值觀多樣性對慣例更新的回歸系數為0.191（p＜0.01），表明價值觀多樣性對慣例更新具有顯著正向影響，故假設1c認為價值觀多樣性對慣例更新具有負向影響不成立。

表4 層級線性回歸模型檢驗主效應和中介效應

根據主效應模型檢驗的結果，性別多樣性對慣例更新的影響不顯著，可能的原因是性別與個體知識、技能和經驗的相關程度較弱。對于價值觀多樣性，一般的工作團隊容易因為個體間的價值觀差異而產生情感沖突，破壞團隊互動和內部凝聚力，阻礙成員間的知識流動和互換，但創業團隊價值觀多樣性與慣例更新之間的關系和假設1c相反，原因可能有以下兩點，一是創業團隊通常由具有強烈共同愿景和目標的成員構成，[49]故價值觀多樣性造成的情感沖突會在更大程度上妥協于創業目標的實現；二是價值觀多樣性使成員接觸不同視角的價值觀，擴大了團隊的認知范圍并細化了對問題的理解，有望帶來更多創新的方案。[50]創業團隊成員基于各自的價值觀，對舊慣例進行更激烈的討論，強化對新慣例的理解程度和價值感知，并提供多種視角的慣例修正和創新方案，促進慣例更新。

（2）中介效應檢驗

本文借鑒Baron等的中介效應檢驗步驟，[51]采用層級分析方法檢驗知識共享的中介效應，結果如表4所示。第一，上述主效應檢驗的結果表明了創業團隊社會類別多樣性中的年齡多樣性維度、信息多樣性和價值觀多樣性對慣例更新具有顯著的正向影響，但是社會類別多樣性中性別多樣性對慣例更新的影響不顯著，因此繼續討論知識共享在性別多樣性和慣例更新兩者之間的中介作用已沒有意義。第二，M2討論了控制變量和自變量與知識共享的關系，回歸分析的結果表明，社會類別多樣性中的年齡多樣性與知識共享存在顯著正向關系（β=0.345，p＜0.001）；信息多樣性中的教育水平、職能經驗多樣性均與知識共享存在顯著正向關 系（β=0.185，p＜0.05；β=0.175，p＜0.001）；價 值觀多樣性也與知識共享存在顯著正向關系（β=0.177，p＜0.01）。第三，M5是在M4的基礎上加入了知識共享，分析結果顯示，知識共享對慣例更新有顯著正向影響（β=0.248，p＜0.01），且相比于 M4，社會類別多樣性中年齡多樣性對慣例更新雖仍有顯著正向影響（β=0.187，p＜0.05），但是回歸系數從 0.272減小為0.187，表明知識共享在年齡多樣性和慣例更新之間具有部分中介效應，假設2a得到部分驗證。同理，信息多樣性中的教育水平、職能經驗多樣性都對慣例更新有顯著正向影響（β=0.183，p＜0.05；β=0.212，p＜0.05），但兩者的回歸系數分別從0.229降低到0.183，從0.255降低到0.212，因此知識共享分別在教育水平和職能經驗多樣性與慣例更新之間起部分中介作用，假設2b得到驗證。價值觀多樣性也對慣例更新仍有顯著正向影響（β=0.147，p＜0.05），但其回歸系數從0.191減小到0.147，因而知識共享在價值觀多樣性和慣例更新之間起部分中介作用，假設2c得到驗證。這說明經由知識分享過程，價值觀多樣性帶來的思維模式差異可以引發更多的思維碰撞和觀念更新，[50]進而促進慣例更新。

（3）調節效應檢驗

為檢驗共享領導在“創業團隊多樣性——知識共享”關系中的調節作用，本研究建立回歸分析模型，結果如表5所示。根據模型M2、M3可知，社會類別多樣性中的性別、年齡多樣性和共享領導的交互項對知識共享的回歸系數均為負，且顯著性p值均大于0.05（β=-0.035，p＞0.05；β=-0.175，p＞0.05）,表明共享領導在“創業團隊性別多樣性——知識共享”“創業團隊年齡多樣性——知識共享”關系中起到的影響都不顯著，假設3a不成立。同理，信息多樣性中的教育水平、職能經驗多樣性和共享領導的交互項對知識共享產生顯著的正向影響（β=0.210，p＜0.05；β=0.190，p＜0.05），價值觀多樣性和共享領導的交互項對知識共享產生顯著的正向影響（β=0.199，p＜0.01），這表明共享領導會正向調節 “創業團隊教育水平多樣性——知識共享”和“創業團隊職能經驗多樣性——知識共享”“創業團隊價值觀多樣性——知識共享”的關系，假設3b得以驗證，假設3c不成立?；诨貧w結果，圖1更直觀地反映了共享領導對“創業團隊教育水平多樣性——知識共享”“創業團隊職能經驗多樣性——知識共享”“創業團隊價值觀多樣性——知識共享”關系的正向調節作用。

表5 層級線性回歸模型檢驗調節效應

圖1 共享領導的調節作用

假設3c沒能得到驗證的原因可能是，在高共享領導情境下，創業團隊成員通過互相影響，價值觀更加趨于一致，[47]為實現創業目標，成員們的價值觀差異造成的沖突也會進一步削弱，因此創業團隊價值觀多樣性對知識共享產生的影響更可能是積極的方面。

4.穩健性檢驗

本文采用分維度的知識共享指標來測度知識共享。知識共享的測量采用張振剛等關于知識共享的測量量表，[46]包括知識共享意愿和知識共享能力兩個維度，共10個題項。由表6結果可知，采用分維度的知識共享指標，所得結果與表4、表5的結果基本一致。雖然知識共享意愿作為中介變量時，知識共享意愿在年齡多樣性和慣例更新之間的中介效應變得不顯著（β=0.174，p＞0.1），但是鑒于知識共享意愿和知識共享能力是知識共享指標的兩個子維度，知識共享能力在年齡多樣性和慣例更新之間的中介效應仍然顯著（β=0.218，p＜0.1），故年齡多樣性還是能夠通過促進知識共享進而正向影響慣例更新，假設2a仍然得到部分驗證。在調節效應方面，年齡多樣性和共享領導的交互項對知識共享能力的影響變得顯著（β=-0.241，p＜0.1）,但由于回歸系數為負，所以仍然拒絕假設3a；雖然職能多樣性和共享領導的交互項對知識共享意愿的影響變得不顯著（β=0.126，p＞0.1），但職能多樣性和共享領導的交互項對知識共享能力的影響仍然顯著（β=0.238，p＜0.1），因此高共享領導下，職能多樣性和知識共享之間的正向關系仍增強。

表6 穩健性檢驗結果

五、結論和討論

本研究表明，社會類別多樣性中的年齡多樣性維度、信息多樣性中的教育水平和職能經驗多樣性兩個維度及價值觀多樣性對慣例更新具有顯著正向影響；創業團隊中知識共享分別在社會類別多樣性中的年齡多樣性維度、信息多樣性中的教育水平和職能經驗多樣性兩個維度及價值觀多樣性與慣例更新的關系中發揮中介作用；進一步，信息多樣性中的教育水平和職能經驗多樣性兩個維度及價值觀多樣性與知識共享之間的正向影響在高共享領導情境下更加顯著。

本研究主要具有以下四點理論貢獻：第一，本研究豐富了創業團隊多樣性的影響效應研究，從知識共享角度，深入挖掘了創業團隊多樣性對慣例更新的影響路徑。有關創業團隊多樣性的研究，學者們多討論其對新創企業績效的影響。[7,16]近年來，雖然創業團隊性別多樣性和企業創新之間的關系開始受到關注，[8]但創業團隊多樣性對慣例更新的影響尚未得到明確解釋和檢驗。本研究基于信息決策理論，重視團隊內知識交流的價值，探究了不同類型創業團隊多樣性對慣例更新的直接影響，以及知識共享在兩者之間的中介作用，揭開了創業團隊多樣性對慣例更新作用的“黑箱”。

第二，本研究對促進信息決策理論在管理學中的應用具有一定價值。有關信息決策理論的研究中，雖然研究者表示多樣性通過信息細化過程會有利于團隊創造性解決問題和創新，[4,13]但本研究通過分類創業團隊多樣性，實證檢驗三類創業團隊多樣性對慣例更新這一種微觀層面創新的影響和作用機制，促進了對創業團隊多樣性和組織創新關系的系統認識，一定程度上拓展了信息決策理論的應用價值。

第三，本研究從內生動態觀的視角探討新創企業慣例更新的驅動因素。慣例的定義突出了組織成員能動性對慣例變化的影響，體現了組織慣例變化從本質上是內生的。[26,27]但是多數學者認為慣例更新是外部環境刺激的結果，如外部技術引進、國家政策等。[52]并且，現有研究側重于關注成熟企業的慣例更新現象，對新創企業慣例更新驅動因素的討論不充分。因此，本文基于對慣例更新內涵機制的理解，從內生動態觀對新創企業慣例更新的動因進行分析，提出創業團隊多樣性能夠對慣例更新產生影響，并通過實證方式檢驗，拓展了新創企業慣例更新的團隊層面前因研究。

第四，本研究將共享領導作為調節變量納入“創業團隊多樣性——知識共享”的研究框架中，完善了知識共享影響因素的邊界條件研究，豐富了共享領導作為調節變量的實證研究。共享領導是近十年來逐漸興起的研究議題，但已有研究較少將共享領導作為調節變量探討其對潛在相關變量的作用。[2,4]本文證實了共享領導在創業團隊“教育水平多樣性——知識共享” “職能經驗多樣性——知識共享”“價值觀多樣性——知識共享”關系中的調節效應，表明共享領導可以提供一個情境條件，在此情境下創業團隊成員能更積極地跨越隔閡進行知識共享，實現優勢互補。

在實踐意義方面：第一，新創企業應充分發揮創業團隊年齡多樣性、信息多樣性（教育水平、職能經驗）、價值觀多樣性對知識共享的積極作用，增強創業團隊的知識共享能力、意愿和機會，以創造出更多與創業任務相關的新知識，為企業的慣例更新提供有效的知識資源基礎。第二，合理采納共享領導風格。共享領導能夠在信息多樣性（教育水平、職能經驗）和價值觀多樣性水平高的創業團隊中更好地促進團隊的知識共享，起到正向調節作用，但在社會類別多樣性（性別、年齡）水平高的創業團隊并不能起到明顯的調節作用。因此創業團隊應當根據自身的多樣性特征合理選擇是否采用共享領導風格，以充分發揮團隊多樣性的優勢。

研究存在以下幾點局限性。第一，問卷調研未能獲得創業團隊中每一位成員的問卷數據，在實際調研中難以實現收齊所有團隊成員數據，最終只能選擇一位團隊核心成員提供所在創業團隊的信息；第二，研究使用的是橫截面數據，而新創企業創業團隊的發展和慣例更新是一個動態變化的過程，未來的研究應更多采用時間序列的方法，收集和分析不同時間點的相關變量數據，進而更準確地論述創業團隊多樣性對慣例更新的影響；第三，研究中對創業團隊多樣性進行了分類，但由于數據的限制，本文只選取了各類別的幾個典型多樣性作為代表，下一步可以將其他具有代表性的多樣性（如種族多樣性、創業經驗多樣性等）納入研究框架，使本研究提出的多樣性分類更加全面。