高新技術企業人力資源管理問題研究

黃 怡

(廣東南方電信規劃咨詢設計院有限公司，廣東 深圳 518000)

人力資源管理水平的高低影響著企業的發展，對于提升企業的競爭力方面具有深遠影響。高新技術產業是知識和技術密集型產業，其人力資源主體為知識型人才，知識型人才也是保障其長久發展的關鍵。對于高新技術企業而言，合理地進行人力資源的開發與創新，一方面可以對人力資源管理水平的優化產生作用，另一方面有助于提高企業綜合競爭力，是企業發展的核心。

1 高新技術企業人力資源的特點

高新技術企業是以自主知識產權為基礎、以創新技術為發展根基，重點進行高新技術產品的設計、開發、生產、營銷與咨詢服務的企業。其人力資源具有如下特征：①年輕化。高新技術企業的員工年齡都比較偏小，具有更強的發散性思維以及創新能力，主觀上更愿意主動去學習新的技術和知識。但是因為年輕，他們擁有更多的自我意識，不愿意被組織所束縛，更容易出現“跳槽”的情況。②素質高。高新技術企業的員工大多為碩士及以上學歷的高學歷人才以及科研人員，專業知識水平以及技術能力過硬，自主學習能力強。③穩定性低。高新技術企業員工大多為知識密集型及技術密集型人才，是社會所需的稀缺的高科技人才。其自身競爭優勢來源于專業知識和綜合實力，而不是社會以及企業所提供的外部條件，因此他們在工作的選擇上擁有更大的自主性，這也加劇了這類人才的不穩定性。

2 高新技術企業人力資源管理存在的主要問題

2.1 管理理念較為落后

目前，雖然人力資源管理水平對于企業競爭力打造的重要性已經愈發凸顯，但是部分企業在管理理念方面并沒有及時的更新，仍舊存在管理理念落后的問題。大多數高新技術企業仍堅持傳統的管理理念，只是把人力資源管理工作簡單地理解為對于人員的招聘、培訓以及錄用等，基本停留在了企業事務性質，人力資源部門幾乎不可能有機會參與到高層決策中去。一些高新技術企業的管理層素質并不是很高，他們認為人力資源管理工作很簡單，就是對普通人的管理，并沒有充分意識到其對企業發展的價值，這將大大拉低企業的人力資源管理水平。

2.2 招聘制度不科學

招聘是人力資源六大模塊之首，是企業開展人力資源管理工作以及經驗管理的重要組成部分。高新技術企業可以借助招聘，獲得各類專業型技術人才，提升企業的人才質量以及數量，從而進一步提升企業的核心競爭力。然而，部分高新技術企業的招聘制度并不完善，主要表現在以下兩個方面：①招聘過程的公開性低，暗箱操作等行為依然存在,從而間接導致優秀人才的流失。②沒有嚴謹的招聘理論來指揮方案的實施，將學歷要求視為能否錄用的決定性因素，對于人員能力是否與職位匹配并不看重。用學歷要求將一些技術能力強但學歷不符合要求的人才排除，會造成人才的浪費。

2.3 激勵機制不完善

企業設置激勵機制的目的是激勵員工，提高工作效率。然而，目前許多高新技術企業的激勵機制缺乏科學性，并未達到激勵人才的目的。這主要表現在3個方面：①公司內部激勵的環境氛圍不夠濃烈，一些公司的企業文化以及激勵手段不能被員工認同，導致員工面對激勵機制沒有很強的積極性。②很多企業對于員工的培訓與開發沒有足夠的重視，對于員工的職業生涯規劃沒有提供合理性的指導，沒有將員工的職業規劃與公司戰略目標有機地結合起來。③激勵的手段缺乏合理性，許多高新技術企業并沒有針對自身的特點構建激勵機制，而是簡單的模仿或者照抄其他公司的機制，這就導致激勵機制達不到激勵員工的效果，從而使得激勵工作毫無價值。

2.4 績效考評體系不健全

績效考核制度體系是人力資源管理工作中的重要環節，科學完善的績效考評制度是確?？冃Ч芾砉ぷ饔行嵤┑年P鍵。①高新技術企業的績效考核指標單一，只是將工作業績作為衡量的主要標準，沒有綜合考慮其他因素。②對于一些難以量化的指標，片面的采用主觀判斷，缺乏嚴謹性。很多高新技術企業輕視績效考核，考核只是流于表面，為了考核而考核，使得考核機制沒有得到有效的實施。③考核的公正性缺失，員工認為自身的貢獻沒有獲得企業的認可，會打擊員工的工作積極性，影響企業的良性健康發展。

3 高新技術企業人力資源管理優化策略

3.1 及時更新管理理念

隨著市場經濟的不斷發展，企業間的競爭逐漸發展成了人才間的競爭。高新技術企業的骨干人才主要是知識以及技術密集型，因此人力資源管理水平對于提升企業競爭力非常重要。技術型人才是社會的稀缺人才，在內有同行業競爭者，外有國際競爭者的大環境下，高新技術企業要想吸引以及留住人才，必須建立并完善自身的人力資源管理理念，不斷地與時俱進。①要強化對人力資源管理工作的重視程度并且提高資金投入力度，從根本上提升其重要性。轉變過去將人力視為成本的傳統觀念，樹立人才即資本的嶄新理念。②要樹立全局觀念，將觀念貫徹到人力資源管理工作的方方面面，把人力資源管理融匯到公司重大戰略管理計劃之中，使其與公司的文化有機融合，以此來助力公司重大戰略目標的達成。③加強公司對人才能力的培養，因材施教，通過分析人才需求制定有針對性的培養規劃，從知識、技術等多方位培養人才，使員工在工作實踐中不斷提升自我。④企業必須尊重人才，這是人力資源管理的精髓。人才是生產要素中的核心，唯有尊重人才，保證人才擁有一定的自主性，員工才能將追求個人價值和實現企業目標結合起來，從而實現企業與員工個人的雙贏。

3.2 優化人才招聘制度

人才對于公司戰略目標的實現以及競爭力提升的影響越來越關鍵，吸納以及留住人才就需要完善的招聘制度。要健全企業的招聘制度需要注意以下幾個方面：①要注意向公眾展示良好的公司形象，做到及時公開招聘需求信息。企業要確保招聘公告的真實可靠，并且將信息通過多元化的方式廣泛發布，確保社會公眾都能及時了解到公司的招聘信息。②要制定合理的招聘規劃。根據企業自身的發展需求，形成科學的招聘計劃。根據市場變動及時地調整人才需求規劃，為企業的持續健康發展提供人才的保障，使人員的數量以及質量能夠滿足企業的穩定經營運作。要根據職位說明書確認招聘職位的工作職責以及工作技能的具體要求，確保招聘的人才能夠精準滿足崗位需求。③制定對于應聘者的能力考核標準。在信息化時代下，高新技術企業要根據崗位需求設定各種指標并且通過系統對簡歷進行初步篩選，提高招聘工作的效率，節約成本。另外，可以為負責招聘的人員提供專業化的技能培訓，使得他們能夠更好地掌握現代化信息系統，提高招聘工作的效率。

3.3 構建完善的激勵方案

激勵是一種人才管理的有力手段。激勵機制設置的基本原則應該包括以下3點：①堅持以人為本；②確保公正科學性；③體現靈活性。高新技術企業構建激勵機制，應從以下幾個方面入手：①要為人才提供舒適的環境以及積極的氛圍。企業應該健全各種機制，保障員工的反饋機制的暢通。采用更加民主的方式，例如讓員工參與制定公司的發展計劃，使其獲得對于公司的歸屬感。鼓舞員工在良性競爭中不斷提升自我，勇于創新突破自我。②企業要尊重員工接受培訓的權力并為其提供培訓機會。高新技術企業的員工多為知識密集型以及技術密集型人才，需要隨著時代的發展不斷地更新技能。對于在職員工，企業應根據職位的發展需求以及市場的新要求，為其提供必要的針對性的業務培訓。企業還可以和高等院校、科研機構開展培訓合作，幫助企業獲得優質人才的同時可以鼓勵在職的員工繼續提升學歷，由企業為其提供培養經費。③制定合理的薪酬激勵機制。技術型人才是社會的稀缺人才，高新技術企業想要吸納以及留住人才，應該為高科技人才提供比市場上同行業競爭對手更高的報酬。當然，薪酬激勵還應考慮公司的財務基礎，薪酬結構應多樣化。激勵與績效掛鉤，運用技術入股、獎金獎勵、社會福利等形式，激勵員工更加積極地投入工作。

3.4 健全績效考評體系

完善的績效考評體系應由以下3部分構成：①績效標準，評判績效的指標以及各指標的權重；②考評方案，科學的考評方案以及操作流程；③結果反饋，將評估結果及時反饋給上級和被評估人的過程。高新技術企業健全績效考核機制可以這樣做：①可以豐富考核的具體內容，根據不同崗位的職責考慮將工作成果以及任務完成效率作為考核內容的一部分，改變之前單一的內容。②可以讓同級的同事以及下一級的下屬一起參與進來，從多個視角對員工進行全面的考核，構筑科學化的績效考核系統。③考核標準的界定應采用定量與定性相結合的方式，關鍵指標的選定必須可量化，難以量化但重要的指標就可以采取現代化的技術進行多維度的轉化，確?？己私Y果的價值意義。④可以使用平衡記分卡。根據多元化的指標，全面的分析各個考核指標，建立兩者之間的平衡關系，促進長期目標的短期和長期發展、結果與動機兩兩間相互平衡，高效的提升績效考核質量。通過使用平衡記分卡中的4個維度，結合企業自身發展狀況，將企業的戰略目標轉化成為員工的考核標準。

4 結論

人力資源管理水平好壞直接關乎著發展高新技術企業的重大戰略目標能否實現，對企業的長遠健康發展也十分重要。因此高新技術企業應該增強對人力資源管理水平的關注程度，并使之反映在企業實踐中。從企業的特點考慮，貫徹以人為本的原則，在人才招聘、激勵、績效考核等方面，做好人才管理工作。為人才營造舒適的工作環境，積極吸引人才，充分調動職工的創造性，以促進高新技術企業的不斷健全發展。