基于新業態共享經濟的企業人力資源管理探索

羅玲

【摘? 要】論文以國內企業人力資源管理現存問題為切入點，分析共享經濟企業人力資源管理的發展歷程，進一步剖析共享經濟下企業人力資源管理的新特點，對如何構建適應未來發展趨勢的企業人力資源管理模式進行探索，期望能為平臺企業提供轉型的參考依據。

【Abstract】Taking the existing problems of human resources management in domestic enterprises as the breakthrough point， this paper analyzes the development process of human resources management in sharing economy enterprises， further analyzes the new characteristics of human resources management in sharing economy enterprises， and explores how to build the enterprise human resources management mode adapted to the future development trend， hoping to provide a reference for the transformation of platform enterprises.

【關鍵詞】新業態;共享經濟;人力資源管理

【Keywords】new business; sharing economy; human resources management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）01-0001-03

1 引言

2015年，中國步入共享經濟元年，6年間，共享經濟依托政策紅利、市場需求等優勢實現跨越式發展。隨著大數據、云計算等新一代信息技術的飛速發展，共享經濟逐漸向智能化、精準化、高效化方向發展，傳統企業若想在競爭激烈的市場中生存，必然要抓住共享經濟這一機遇，攻克轉型升級這一難題。受疫情影響，“尋求人才，留住人才”儼然成為當前多數企業發展的難題，人力資源管理的重要性日益顯現。為應對國內市場的激烈競爭，需要企業高層樹立以人為本的科學管理理念，對新業態共享經濟下企業人力資源管理進行科學分析，提高企業對人力資源投資的開發及人力資本投資的重視程度，從而采取有效措施完成平臺化轉型[1]。

2 國內企業人力資源管理現存問題

2.1 人力資源開發與管理理念落后

1949年10月至今，我國逐漸步入計劃經濟體制的軌道。建國初期，國內建設資金嚴重短缺，經濟發展水平較低，運用該行政集權的計劃經濟體制能夠將有限資源集中于重點建設中，有效規避市場經濟發展的盲目性及不確定性，奠定國民經濟良性循環的物質基礎。然而隨著現代化建設的推進，計劃經濟體制利用行政手段配置資源的弊端逐漸顯現，甚至產生負效應。而國內企業在計劃經濟體制的長期影響下，大多企業重視內部物質、資金等問題，而忽視人力資源，將員工視為固有勞動力，注重擁有、使用，不注重開發、管理，造成人才閑置、壓制、浪費等現象[2]。

2.2 人力資本投資不足

人力資本投資不僅僅指國家為經濟發展、教育經費等方面予以投資，還指的是企業對員工的資金投入及培訓成本投入。據國家統計局研究報道，截至2019年底，中國大陸總人口為14億，意味著國內市場勞動力數量多、流動風險大，存在廉價勞動力的問題。另外，我國中小企業的市場競爭激烈，不少國內企業管理人員人力資本投資意識淡薄，認為產品成本、資源的投入才能幫助公司獲得收益，而人力資本投資成本大、回報慢，擔心花費時間、資金培訓員工后出現“為他人做嫁衣”的情況。甚至有部分企業在經濟形勢嚴峻時，為創造利益最大化采取開源節流的方式，直接放棄對員工培訓的投入。在敷衍性投資的長期影響下，部分渴望學習新知識、新技能的優秀員工得不到良好的培訓，培訓制度不健全、培訓內容枯燥、考核脫離實際等，并未切實達到培訓的效果，導致員工潛力尚未完全開發，發展空間狹窄，企業的人力資本回報率相應降低，繼而影響整體經營效率與企業利益[3]。

2.3 管理體制不健全，權限集中

首先，對于國有企業而言，其規模龐大，難以依據部門業務工作的性質、難易程度進行細致劃分，以及有針對性地管理干部;對于中小企業而言，其各項規章制度仍處于待完善階段，管理體制的不健全、非透明等給了有關系的人搶占管理職位的機會，在工作中出現消極態度，而高層難以追究責任，從而造成責權分離、人與事脫節。其次，企業權限高度集中，管理人員對待事物的態度專斷、霸道，其意識形態上的強權會通過公司基本規章制度、對員工的要求及獎懲等直接反映，從而忽略人力資源管理相關的制度建設。最后，對于國有企業而言，受就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”的影響，員工的才能發揮受限;對于中小企業而言，個人對集體的服從會抑制員工的自主性、選擇性及獨立性，導致競爭機制難以發揮作用。

3 共享經濟企業人力資源管理的發展歷程

1978年，美國名校社會學教授Joel Spaeth、Marcus Felson在發表的論文中首次提出共享經濟概念，論文表明共享經濟包括由第三方創建的、以信息技術為基礎的市場平臺，該平臺作為連接供需雙方的紐帶，在雙方互相信任的情況下可以通過平臺進行閑置物品的交換，或向企業、創新項目等籌集資金[4]。2000年，互聯網Web2.0時代的到來，使得用戶可以借助網絡社區向陌生人表達自身觀點、分享信息，此時并不涉及實物交割，大多時候并無利益往來。隨著Airbnb、Uber等系列實物共享平臺在2010年前后的相繼出現，共享逐漸由信息分享、無償分享發展為以獲得一定報酬為目的的商業模式，即實現物品使用權暫時轉移的“共享經濟”。2016年，“世界分享經濟高峰論壇”于澳門召開，其主題為：萬億美元的分享經濟投資機會，引起社會對共享經濟的廣泛關注。2019年，國家信息中心發布《中國共享經濟發展年度報告（2019）》，報告中明確指出，共享經濟正在向生產制造領域加速滲透，且其向各領域加速滲透融合的大趨勢并不因為共享單車市場短期內巨變而發生改變。同時，共享經濟融合制造業、互聯網的優勢，可以為中小微企業賦能，其在培育新模式與推動供給側結構性改革方面的作用將會日益凸顯。

4 共享經濟下企業人力資源管理的新特點

4.1 雙重人力資源

在新業態共享經濟的影響下，企業雇傭關系由傳統的單一模式逐漸轉變為工作導向、組織導向等多種模式并存的局面。共享平臺企業除了擁有傳統雇傭關系的人力資源外，還擁有合作伙伴關系的共享型人力資源，以如今滴滴打車行業為例，其人力資源對象除一般意義上的正式員工外，還包括已簽訂“三方協議”“四方協議”的移動打車服務提供者，即司機，通過協議與企業形成“半掛靠”關系。再以創造“全員契約制”的海爾為例，由傳統企業實現平臺化轉型后，該企業同樣擁有雙重人力資源，既包括正式簽約的員工，又包括與企業有合作契約關系的各個自主經營體，即“在線員工”，依靠服務契約、包銷契約的方式實現價值協同、資源協同。

4.2 人才管理信息化

隨著人工智能領域技術創新的進步，政府與平臺企業之間的數據共享水平不斷提高，平臺監管力度加強，共享企業相繼建立管理化信息平臺，在平臺的數據共享下，用戶能夠從共享型人力資源、各平臺企業與消費者間相互建立聯系，直接獲取被管理者信息，從而有針對性地明確管理策略[5]。另外，對于中型企業而言，由于員工數量龐大，定期績效考核、薪資結算的工作難度較高，而移動支付政策體系為企業人力資源管理提供了便利，既有助于保證資金的安全，也有助于參與方、提供方以及平臺之間建立良好的信任。

4.3 組織邊界模糊

互聯網技術自身具有自由性、共享性、交換性以及開放性，基于此，新業態共享經濟下的企業部門之間無法對業務、崗位進行細致劃分。在分權的管理體制下，各層級聯系減少，各基層組織之間獨立性明顯增強，既往金字塔狀的組織結構難以適應快速變化的市場環境。隨著共享經濟下企業管理軟件的優化升級，企業內部更偏向于實施扁平化管理，人力資源管理人員可以通過互聯網技術將大量員工的原始信息進行處理，并依靠員工的勝任力將其劃分至不同崗位，或安排在不同團隊中，優化人力資源配置，幫助員工在工作中發揮自身優勢，實現自我價值。

4.4 人力資源職能淡化

既往企業人力資源管理模式主要依據企業規范的規章制度進行人才的選育留用，如通過當地政府舉辦的企業招聘會獲得簡歷，再通過線下面試或筆試完成初試，篩選出符合企業要求的人才，初試通過后安排復試，而后進入培訓期、試用期直至成為正式員工。而在當今共享經濟的發展下，員工只要按提示進行注冊、登記便可加入企業平臺，并在平臺上進行在線培訓，培訓內容包括講解平臺企業的規則、操作與服務流程等。平臺企業利用大數據進行用戶評估、篩選，結合自身職業經驗綜合考量以決定是否用人，從業者提供服務后從平臺上獲得穩定、合理的薪資報酬，從而留住人才。

4.5 人力資源管理關系復雜

與傳統企業相比，共享企業的人力資源管理更為復雜，首先，從企業外部環境進行分析，除面臨傳統企業、消費者的

社會輿論監督外，共享企業還需要接受行政、技術、法律等相關部門的監管，加之目前國內長效化監管機制建設尚未完善，使人力資源管理關系較為復雜。其次，從企業內部結構進行分析，平臺企業缺乏明確、細致的勞動規章制度，嚴格意義而言，平臺利用協議自主管理員工，屬于勞務合作關系，就以海爾與在線員工、滴滴與司機為例，依據協議中的內容，簽訂協議后企業與員工之間并不構成傳統意義上的雇傭關系，而屬于勞務關系。

4.6 評價激勵體系客觀

企業業績評價與激勵機制之間存在緊密聯系，管理人員要對員工進行績效評價必須以完善的激勵機制作為先決條件，否則績效評價含有的主觀性極易引起員工內部混亂，造成不必要的人才流失。然而，在新業態共享經濟下，共享平臺將員工的績效評價直接交與市場，將市場結果作為導向，利用客觀指標直接反映該員工的工作產出量，并給予相應的物質激勵、精神激勵，充分體現“多創造價值，多獲得回報”的理念。

5 構建適應未來發展趨勢的企業人力資源管理模式

5.1 因事設崗

因事設崗，即企業從部門職能出發，依據工作職責需求，結合部門實際工作，遵循科學合理、精簡效能等原則設置崗位。由上文共享經濟下企業人力資源管理的新特點可知，共享經濟對企業的沖擊使得組織、員工職能間界限模糊化，企業與員工間關系復雜化。為順應時代發展趨勢，企業人力資源管理人員必須打破傳統思維的禁錮，在設計組織系統時，應當優先明確市場需求，首先考慮企業的工作內容及內部所要實現的功能，再按照工作內容與功能進行分工，合理設置崗位。為避免員工長期固定于同一崗位出現工作態度懈怠等現象，崗位的設置需要隨企業的發展而定期優化，為每位員工均提供輪崗機會，借助共享平臺的便利分析員工的優勢，做到科學調配崗位[6]。此外，企業管理人員還可以采取因人設崗、因事設崗的兼容模式，有的放矢，針對核心企業人力資本引進企業的工作任務，改變原有組織架構，選擇“用人做事”，從而最大程度集聚與發展企業人力資源，優化資源配置。

5.2 因崗配人

因崗配人是市場經濟的產物，指企業依據工作內容、需求設定崗位，在明確崗位職責、細化對員工的技能、素質要求后配置相關人員，以完成崗位與人的適配。受共享經濟影響，企業人力資源管理關系復雜化，對于員工的要求不僅僅局限于掌握的理論知識、技能水平等，還要注重其道德水平及對工作的勝任力。企業管理人員可以充分借助人工智能技術，建立平臺人才特色庫，利用大數據挖掘、精準定位滿足本企業崗位所需的特定素質的人才。需要注意的是，由于組織設計人員能力的限制，其在設計組織結構期間，并不總是能將企業戰略需求進行分解并切實落實到各崗位職責，基于此，企業管理人員需要持續進行深度學習，或尋找專業人士設計自動篩選簡歷模型，以提高面試前的簡歷篩選效率。此外，還可以從簡歷中應聘者的職業生涯規劃預測其未來離職的可能性，鑒別出戰略人才并采取恰當的方式加以保留[7]。

5.3 人盡其才

人盡其才指通過科學的績效考核評價員工為企業創造的價值，從而讓企業員工充分發揮其才能。企業管理人員可利用云計算、大數據等技術手段，建立開放式、多元化的評價體系，預先強調消費者滿意度在績效考核中的占比，以及對相應員工后續跟進交易的不良影響，由消費者評價與員工所創造的價值進行綜合考核，切實實現市場化對接。

5.4 事得其酬

事得其酬指企業通過合理采取崗位、技能、績效、獎金等激勵方式衡量員工薪酬。共享發展模式下，企業可以參考海爾的薪酬系統，將員工績效、報酬統一錄入信息管理系統，并依據個人意愿選擇性公開，實現薪酬評價透明化，員工進入薪酬系統后即可看到其他員工的報酬評價，以標桿激勵法激發員工的成就感與潛能。

6 結語

《電子商務法》的正式實施，意味著共享經濟領域仍將延續強監管態勢，越來越多勞動者更愿意以彈性就業者的身份參與共享經濟活動中，傳統企業必須盡快順應時代發展，加快平臺企業人力資源管理模式的轉型，方能獲得競爭優勢，在市場中持續發展與成長。

【參考文獻】

【1】趙倩云.共享經濟理念下的企業人力資源管理創新[J].中國集體經濟，2021（15）：117-118.

【2】郭曉娟.共享經濟時代企業人力資源管理創新研究[J].企業科技與發展，2020（09）：159-160.

【3】曹珍.共享經濟下平臺型企業人力資源管理的風險與對策[J].全國流通經濟，2020（04）：81-82.

【4】何永貴，姜莎莎.基于新業態共享經濟的企業人力資源管理模式研究[J].管理現代化，2020，40（01）：56-59.

【5】蘇征宇.共享經濟背景下企業人力資源管理面臨的機遇及挑戰[J].人才資源開發，2019（23）：73-74.

【6】焦文雅，彭劍鋒.共享經濟背景下人力資源共享模式發展研究[J].現代管理科學，2019（05）：88-90.

【7】高超民.分享經濟模式下半契約型人力資源管理模式研究——基于6家企業的多案例研究[J].中國人力資源開發，2015（23）：16-21.