事業單位薪酬管理與員工激勵探索

李娜

【摘? 要】在現代管理中，人力資源被認為是最寶貴的財富之一，對事業單位的發展發揮了重要作用。其中，員工激勵是推動事業單位參與社會管理、提高服務質量的關鍵，薪酬管理是員工激勵中的有效手段。論文結合河北省糧食和救災物資儲備中心的管理實踐，闡述了薪酬管理與員工激勵之間的關系，分析了薪酬管理對員工激勵的作用以及存在的不足，提出了改進措施，以期為存在相似問題的企事業單位提供借鑒與參考。

【Abstract】In modern management， human resources are regarded as one of the most valuable wealth and play an important role in the development of public institutions. Among them， employee motivation is the key to promote public institutions to participate in social management and improve service quality， and salary management is an effective means of employee motivation. Combined with the management practice of Hebei Grain and Disaster Relief Material Reserve Center， this paper expounds the relationship between salary management and employee motivation， analyzes the role of salary management on employee incentive and the existing shortcomings， and puts forward improvement measures， so as to provide a reference for enterprises and public institutions with similar problems.

【關鍵詞】事業單位;薪酬管理;員工激勵

【Keywords】public institutions; salary management; employee motivation

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）01-0034-03

1 引言

薪酬管理與員工激勵是事業單位管理體系的重要組成部分，在現代管理理論中，只有薪酬管理與員工激勵高度契合，才能使事業單位具備蓬勃生機。薪酬管理作為事業單位物質激勵措施中最直接的手段發揮著舉足輕重的作用，表現在科學、合理的薪酬管理能夠拓展員工的自我價值空間，提高工作主動性、積極性，從而實現工作的高效能，促進事業單位高質量發展。但是，當前一些事業單位在薪酬管理與員工激勵管理上缺乏成熟經驗，對薪酬管理與員工激勵的重要性認識不足，進而導致事業單位人才流失和公信力下降，所以探討與研究事業單位的薪酬管理與員工激勵十分必要。

2 事業單位薪酬管理與員工激勵的關系

事業單位薪酬管理是指為服務事業單位總體發展戰略，基于人力資源戰略規劃，針對員工在工作中創造的勞動價值給予適當報酬的薪酬制度，包括確定、分配以及調整薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成。員工激勵是指事業單位為提高員工對工作的主動性和積極性，挖掘員工潛能而采取的外部刺激行為，這些行為通過特定的方法與管理體系，將員工對組織工作的承諾最大化。員工激勵包含精神激勵和物質激勵兩種激勵方式，事業單位薪酬管理屬于物質激勵范疇，是根據員工綜合考核結果，實施相應的工資福利待遇進行有區別獎勵的制度。通過差異化薪酬激勵機制，能夠激發員工工作潛能，調動員工工作積極性，創造更大的價值。

一方面，從宏觀角度解讀，薪酬管理與員工激勵相互融合，即薪酬管理能夠對員工產生直接且顯著的激勵效果，通過建立與事業單位發展戰略目標相一致的動態薪酬管理制度，能夠使員工認同、追隨組織發展目標，使組織目標成為員工信念，從而帶動員工發揮主觀能動性和創造力，激發員工持之以恒的工作熱情，為組織帶來源源不斷的活力。因此，薪酬管理與員工激勵高度契合，符合事業單位當下與長遠發展目標的需要。

另一方面，從微觀角度解讀，薪酬管理與員工激勵密不可分、相輔相成。一是薪酬管理與員工激勵的實施能夠促成組織與員工結成利益共同體，實現“雙贏”。具體表現在事業單位由于得益于員工的價值創造和貢獻，能夠為社會提供高質量服務，從而保障國家政治、經濟、文化生活正常進行;員工個人從薪酬激勵政策中得到實惠，改善了生活，獲得了幸福感、成就感，也更加堅定努力工作的決心，工作熱情高漲。二是促進事業單位內部機構分工協作。薪酬管理與員工激勵在工資結算環節存在交集，但在其他工作環節又彼此獨立。

工資結算環節是由人力資源管理部門提供工資福利待遇單據，財務部門據此進行結算，而員工激勵政策和方案則是由事業單位人力資源管理部門負責構建，其中，薪酬激勵成效體現在員工工資福利待遇標準的制定環節。不同內部機構間落實這種分工與合作，共同提升了事業單位整體工作效率與質量。

3 事業單位薪酬管理對員工激勵的作用

3.1 有利于穩定員工隊伍，避免人才流失

擁有與事業單位發展戰略目標相適應的管理和技術人才是事業單位持續發展壯大的關鍵因素。由于市場經濟條件下人才競爭十分激烈，吸引并留住高精尖人才對事業單位人力資源戰略規劃意義深遠。一套設計科學合理、運行高效長久的薪酬管理激勵機制，不僅能夠使事業單位在勞動力市場上脫穎而出具備競爭力，吸引優秀人才進駐事業單位，還能夠使員工在工作中獲得公平感、認同感、歸屬感，與事業單位產生共鳴，對事業單位產生依賴，對穩定員工隊伍、避免人才流失的作用十分明顯。

3.2 有利于激發員工積極性，促進績效目標快速實現

科學合理的薪酬管理能夠有效地激發員工積極性，體現在薪酬作為員工激勵的主要手段，可以使員工個體獲得物質生活保障、社會地位以及尊重，對這些需求的滿足，在一定程度上滿足了員工自我價值實現的需求，同時，反映出員工業務能力、道德品行和職業發展前景等深層次價值。通過多角度分析員工需求，科學合理設置薪酬管理政策，既能不同程度地滿足或限制員工工作欲望、動機，又能使員工保持持續的積極工作狀態，釋放最大潛能，促進事業單位整體績效的實現。

3.3 有利于增強員工凝聚力，激發團隊合作潛能

科學合理的薪酬管理能夠增強事業單位員工凝聚力，激發團隊的合作潛能，形成團隊優勢。應用團隊獎勵與個人獎勵相結合的薪酬管理手段，能夠將團隊目標和個人價值導向有機結合，既做到重視員工的主體性，又能調動員工的主觀能動性，從而引導員工主動參與事業單位核心隊伍和文化建設。以河北省糧食和救災物資儲備中心為例，在開展薪酬管理與員工激勵時高度重視核心隊伍和文化建設，每一位員工在參與中積極出謀劃策、發揮自身特長，將團隊榮譽與個人榮譽相統一，將個人職業規劃與組織的發展戰略相契合，不僅增強了員工凝聚力，激發了團隊合作潛能，也大大提高了組織的整體運行效率。

4 事業單位員工激勵中薪酬管理存在的問題

4.1 對薪酬管理的認識不到位，不利于薪酬管理基礎工作的開展

目前，一些事業單位對薪酬管理的重視程度不夠，不關注員工對單位的滿意度評價，漠視員工頻繁跳槽的原因，盲目認為人才市場永遠供大于求，不擔心“沒人干活”。同時，薪酬管理理念沒有隨著時代的發展而更新，對薪酬管理認識片面，認為薪酬就是購買勞動力成本，不懂得利用薪酬管理實現對員工的激勵，沒有將薪酬管理的激勵優勢與事業單位的發展目標聯系起來，因此，這造成事業單位的薪酬管理工作普遍薄弱，不僅不能充分調動員工的積極性、主動性，留住優秀員工，還影響了事業單位的整體發展前景。

4.2 薪酬管理缺乏戰略性，不利于事業單位的長遠發展

薪酬管理是事業單位人力資源戰略的重要組成部分，服從于事業單位的整體發展戰略。一些事業單位在設計薪酬管理體系時只注重薪酬分配過程的合理、公平性，忽視了薪酬管理策略，難以體現薪酬管理的戰略導向性。實際上，事業單位薪酬體系的設計要根據事業單位的長遠戰略目標進行戰略性規劃，將員工的個人報酬、前途和發展與事業單位的發展緊密聯系，使員工個人目標與事業單位目標始終保持一致，共同推動事業單位持續、健康、長久發展。

4.3 薪酬管理缺乏科學性，不利于工作效率的提升

部分事業單位的管理理念陳舊滯后，薪酬政策設計與管理缺乏科學性、靈活性、規范性。這類事業單位在設計薪酬體系時沒有調研報告、數據分析作為支撐，存在設計不合理、管理混亂、流于形式等問題，不能根據內外部環境等因素的變化及時調整獎懲措施，以上種種問題都會消磨員工的積極性和主動性，不利于提升工作效率。

4.4 薪酬激勵手段單一，不利于多元化激勵措施的實施

當前，多數事業單位對員工的薪酬激勵主要依賴于固定工資、津補貼等方式，這些傳統方式往往在短期內能夠給員工帶來滿足感，但是隨著時間的推移，這種動力逐漸消退，不能產生持續刺激作用。員工入職單位，本身不僅具有勞動力的屬性，同時也擁有技術、資本、人脈等多種資源，因此，輔以認同、個人地位等非物質激勵措施，則能夠產生源源不斷的動力。由于事業單位過度依賴傳統薪酬管理方式，弱化了現代薪酬管理手段的引入，不利于員工多元化激勵措施的廣泛應用。

4.5 績效考核體系缺失，不利于薪酬激勵作用的發揮

績效考核是事業單位通過薪酬管理進行員工激勵的前提，但是一些事業單位至今未開展績效考核，或者由于績效考核設置不科學，缺乏可操作性，形同虛設，導致“大鍋飯”現象仍然存在，這嚴重挫傷了員工的積極性，導致以考核為基礎的薪酬管理制度喪失了激勵作用。

5 事業單位薪酬管理與員工激勵的改進措施

5.1 提高思想認識，做好基礎性工作

“以人為本”的薪酬管理理念是事業單位創新和高質量

發展的動力，體現了事業單位的人文價值觀念，先進的薪酬管理體系代表著事業單位擁有高精尖人才的能力，能夠使事業單位通過提供優質高效的服務，更好地順應社會的發展形勢。所以事業單位管理者應當重視薪酬管理與員工激勵，努力做好薪酬管理的基礎性工作。

5.2 建立長短期相結合的薪酬激勵政策

長期激勵有利于事業單位的長遠發展，短期激勵有利于快速提升工作效率。事業單位在設計、建立薪酬管理制度時要依據事業單位的核心發展目標，堅持長短期激勵相結合的原則，發揮薪酬管理在用人、選人上的優勢，為促進事業單位發展連續不斷地輸送新鮮血液，確保事業單位保持良好的發展態勢。以河北省糧食和救災物資儲備中心為例，在培養優秀管理團隊的過程中，中心高度重視基層員工的選拔和聘用，通過業務評估與考核從基層選拔了若干名優秀管理人員進入中層，被選拔的員工獲得了升職加薪，干勁十足，凸顯了薪酬對員工激勵的強大作用，促進了員工工作效率的提升，為事業單位的長期發展奠定了堅實的基礎。

5.3 科學謀劃薪酬管理制度，為總體發展戰略服務

5.3.1 建立健全薪酬管理制度

事業單位在建立健全薪酬管理制度時，要遵循公平、公正、公開的原則，只有保障薪酬管理制度的公平、公正、公開，才能實現激勵效能，達到調動員工工作積極性的目的。一是在分配環節，堅持公平原則，充分考慮員工對薪酬的期望值，確保員工受到公平對待;二是在獎懲決策實施環節，引入績效考核機制，做到程序合法、標準明確、過程公開;三是追求機會均等，賦予所有員工同等的發展機會，建立溝通與申訴機制，為員工創造良好的晉升空間。

5.3.2 將薪酬管理與單位特點相結合

薪酬管理要結合事業單位自身特點才能更有效地發揮其激勵作用，特別是公益二類事業單位，其具備創收能力，因此，根據自身的盈利能力設計、選擇、創新一種或者幾種薪酬管理模式，制定動態薪酬標準，使薪酬管理更具靈活性、適用性。例如，針對普通員工的薪酬管理，追求合理公平原則;針對高管的薪酬體系設計則側重業績激勵因素。因此，基于不同的薪酬模式，事業單位構建了多樣性的管理方式，從而滿足社會發展的需要。

5.4 以傳統薪酬制度為基礎，引入多元化的激勵措施

針對事業單位傳統薪酬激勵手段單一問題，建議引入多元化現代薪酬分配制度和多種激勵手段，采用物質激勵與精神激勵相結合的方法，挖掘與整合員工在技術、資本、人脈等多方面的資源，鼓勵并支持員工實現自身價值，激發員工工作的主動性和積極性，最大限度地發揮員工對事業單位發展的促進作用。

5.5 優化績效考核機制

績效考核通過與工資、獎金等物質利益相聯系，對員工履職和發展情況進行反饋，引導員工對標對表找差距，自覺學習先鋒模范，激發員工作熱情，是事業單位實行薪酬管理與員工激勵過程中最關鍵的環節。因此，不斷優化績效考核機制，將員工聘用、職務升降、勞動薪酬相結合，能夠使事業單位激勵機制得到充分運用，有助于事業單位的健康發展。

6 結語

綜上所述，人才是確保事業單位正常運行的核心，是第一生產力，關系到事業單位的生存與發展，因此，只有建立并實施行之有效的薪酬管理與員工激勵政策才能吸引人才、留住人才，從而促進事業單位健康、穩定發展。

【參考文獻】

【1】李榮華.員工激勵機制建立與創新探討[J].現代商貿工業，2019，40（29）：71-72.

【2】方源利.淺議如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009（9）：23-24.

【3】謝凌紅，胡益龍.淺析薪酬制度與員工激勵關系[J].中外企業家，2018（30）：82-83.

【4】董建斌.淺論企事業薪酬制度的激勵作用[J].企業家天地下半月刊（理論版），2008（2）：90-91.

【5】曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2014.

【6】鄧堯，邵艷.試論小微企業員工激勵機制的構建[J].人民論壇，2013（11）：98-99.

【7】程美英.淺談薪酬激勵在人力資源管理中的運用[C]//電力行業優秀管理論文集——2014年度全國電力企業優秀管理論文大賽獲獎論文（《中國電力企業管理》2014年第一期增刊），2014：39-40.

【8】董小珍.企業薪酬管理與員工激勵[J].上海市經濟管理干部學院學報，2018，16（2）：25-31.

【9】祁亞輝.制度經濟學的方法論特點及其演化[J].福建論壇（人文社會科學版），2004（8）：18-21.

【10】周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2010.

【11】馬新建，朱力，張雯，等.薪酬管理環節要素對員工組織公平感的影響研究——基于商業模式價值分享視角的詮釋[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2011，13（2）：39-45+80+127.

【12】劉金章，孫可娜.現代人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2007.

【13】李啟明.現代企業管理[M].北京：高等教育出版社，2008.

【14】丁召燕，劉加鵬.民營企業員工激勵優化措施探討[J].中國商界（下半月），2009（10）：284.

【15】徐玉華.人力資源薪酬管理辦法[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2010（3）：43.

【16】項目管理模式下動態薪酬管理體系設計[J].中國建材資訊，2006（6）：50-51.

【17】白秀君，張莉萍.淺析企業薪酬管理[J].丹東海工，2009（1）：76-78.

【18】楊嵐.論雙因素理論在薪酬管理中的應用[J].中國商貿，2010（19）：85-86.