混合所有制企業內部人才建設探索與實踐

徐宏

摘要：隨著當前社會市場競爭力的不斷增強，混合所有制企業對于內部人才建設的要求也在不斷提升，為適應現代社會對于混合所有制企業的要求，企業對于內部人力資源管理與內部人才的建設與探索應根據企業自身的性質與發展特點來進行。文章從企業內部人才對于企業的重要性出發，分析企業內部的人力資源管理情況與人才的職業發展需要，并對現代混合所有制企業內部員工存在的畏難情緒與企業人才梯隊建設不完善的問題，提出相對應的解決辦法。

關鍵詞：人才建設;人力資源;創新

一、企業內部人才建設的重要性

對一家企業而言，人才往往是企業發展、項目完成的推動力，是項目質量與效率的保障。從很多方面來講，在企業內部對現有人才進行培養與團隊建設，往往比在社會上招聘而來的人才團隊在企業內部的工作與發展上效率更高，因此，企業內部的人才培養更加重要。

（一）企業需創新發展

早在2016年習近平總書記就提出過“抓創新就是抓發展。謀創新就是謀未來。我們必須把發展基點放在創新上，通過創新培育發展新動力、塑造更多發揮先發優勢的引領性發展，做到人有我有、人有我強、人強我優?！眲撔率强茖W技術發展的根本動力，而科學技術作為當今社會一項重要的生產能力，一家企業理應不斷向其靠攏。

面對當下的社會形勢，一家企業如果不想被趕超、被淘汰，就必須要對企業自身進行創新，通過不斷創新來保持自身的領先優勢。創新主要分為技術創新與人才創新兩方面，技術創新可以通過企業效益提升，向外部購買相應技術或器械來實現。而人才創新則需要企業對內部人才進行不斷篩選與培訓，保留創新型人才，增加企業內部人才的創新活力，適當提高企業內部創新型人才比例。不斷對已有員工進行創新訓練，增強員工創新意識，使內部員工的創新水平與外界保持一致。在招聘方面更應該注重人才的創新性，選擇各個部門適合的創新型人才，保持人員流動性，使員工在最適合自己的崗位上發揮作用，不斷促進企業的創新發展。

（二）優化企業人力資源的配置需要

隨著社會經濟發展水平的不斷提高，企業為保障自身盈利需要不斷擴張業務范圍，而面對新的業務范圍則需要新型的人才。隨著企業不斷的創新與發展，企業還需不斷增加不同的崗位，對于人才的需求也在不斷的變化。發揮企業內部工作人員的自身特質，使其找到真正適合的崗位，促進企業內部人力資源進行優化配置。

面對新崗位的空缺，不能對以往不符合新崗位要求的員工“一刀切”，我們需要辯證地看待這個問題，老員工不符合新崗位要求的原因，可能僅僅只是沒有接受過相關培訓。因此，為了保障企業內部運行穩定，維持經濟發展效益，最省時省力的辦法就是，加強面向企業內部人員的培養與團隊建設，形成高效率高質量團隊，進行專業培訓使得各個團隊形成高效益，高質量的良性競爭模式，對于優秀團隊采取相對應的鼓勵措施，優化企業人力資源配置，最終達到以內部團結帶動企業外部整體性發展的效果。

（三）人才職業發展的需要

企業內部人才建設也是人才職業發展的需要。職業發展是指幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。對于現代企業來說，員工早已不是傳統意義上的單純勞動力，一家企業要不斷提升內部員工的職業發展規劃意識，才能夠發揮每個員工的最大價值，是企業更加有組織、有效率的開發企業內部人力資源的一種方法，為不同的崗位提供充足的、有能力的相關人才。企業不能只關注員工的上升通道，更應該把注意力集中在個人能力的開發上，加強員工職業發展培訓，立足于員工自身發展實際，增強員工粘性，將職業發展與晉升渠道有機的聯系在一起，使員工更好地為企業服務。同時，企業內部的高福利、高待遇，也能不斷吸引外部優秀員工入駐企業。

二、混合所有制企業內部人才建設方法和路徑

混合所有制企業是我國國民經濟的重要組成部分，混合所有制企業有其獨特的自身優勢。隨著現代經濟社會的發展，當下企業的人才建設問題開始廣受關注，人才是創新的根本，人才是企業發展的根基?；旌纤兄破髽I內部人才建設的方法和路徑需要從實際出發，立足于廣大的經濟市場。

（一）人力資源分析

隨著國外現代管理制度的大量引進和應用，我國原本的國企開始不斷試驗新型的所有制結構，混合所有制企業在這個背景之下產生?；旌纤兄破髽I與其他企業相比更具靈活性，但其在人力資源管理上也更加復雜，同時也需要追隨時代潮流進行轉變。

對以往的人力資源問題進行分析，其典型問題就是：沒有明確的人力資源規劃項目，一直使用的傳統的人事工作制，不能結合實際，與當下經濟發展趨勢不符。同時，對已有的人才不能做到合理利用，沒有相應的人力資源開發、培養機制，在企業內部對員工的使用上，只能最低限度地發揮員工的作用，增加人力成本，對企業整體的經濟效率造成影響。沒有公平公正的企業內部人員的競爭機制。對企業內部人員的工作效率等諸多方面的問題不能做到有效的監督。導致企業內部人員工作無效率，無方向。最終影響企業整體的經濟效益，阻礙企業的創新型發展。

（二）內部人才市場的建設準備

混合所有制企業的內部人才市場的建設需要準備以下幾個方面。

首先，必須要建立健全企業內部人才考核和機制，促進員工之間的良性競爭，不斷明確員工的適合方向，最大效率發揮員工的工作能力?？己藱C制需要針對不同部門、不同崗位做出調整，要保證考核機制具有靈活性，要讓考核機制照顧到每一個員工。

其次，建立與人才考核機制相對應的企業內部人才獎勵機制，根據員工的工作效率，工作成果等多方面的內容來進行綜合評判，對于優異員工采取定時定量的獎勵發放。不只是在經濟方面可以對優秀員工進行獎賞，也可以為其在崗位晉升、績效考核等方面增加一定的分值比例。

最后，要建立符合規范的員工職業技能培訓計劃，對于企業內部員工，增加其參與職業技能培訓的機會，為員工增長自身能力提供切實有效的方法，讓員工擁有廣闊的發展空間，為內部人力資源流動打好堅實基礎。對于一些在目前崗位并不適應的員工，可以考慮進行其他崗位的培訓，增加內部員工自身價值實現的靈活性，增加整體員工的發展機會。

（三）內部人才市場的建設方案

混合所有制企業內部人才市場的具體建設主要從以下幾個方面進行。

首先，實施健康的人才資源競爭舉措。在這一措施之下，所有的崗位都不是固定的，內部員工競爭上崗。企業內部需要有相對應的崗位任職資格標準，面對不同崗位，需要對員工進行在學歷、專業以及相關工作經驗方面設置限制要求，鼓勵員工挑戰合適的崗位，不斷對員工進行職業技能的培訓，發揮員工自身活力，在企業內部形成完善的項目完成流程，實現企業內部人力資源的優化配置。

其次，增加員工的薪資水平待遇，實施嚴格的分級薪資制度，對于績效高、工作質量好的內部員工給予更高的薪水，對經過職業技能培訓，換取新崗位并且在新崗位上取得一定效果的也要給予一定的經濟鼓勵，通過這種方式來不斷促進企業內部人員的競爭，保持企業活性從而達到增加企業整體效益的結果。

最后，制定企業內部招聘的相應流程，當企業內部出現新的職業需求時，應當首先面向企業內部員工進行招聘，員工可在企業內部網站上直接進行申請，無需審批。一旦員工應聘成功應當給予員工以及原部門領導一定的經濟獎勵。同時也需要在企業內部設立專門的組織機構對企業內部應聘人員進行多方面的跟蹤考察，以確保新崗位與新員工具有一定的匹配性。

對于企業內部中，工作效率無法達到要求的人員，應當給予一定的培訓傾斜，使其能在公司內部工作環境之中找到適合自身的工作崗位。如果持續三年，員工仍然不能跟上公司的發展腳步，為保障企業合理效益，可以對其采取解除勞動合同的做法。

三、混合所有制企業內部人才建設中遇到的問題

在企業中，部門領導長時間得不到更換，會自然地產生出本位主義思想。在這一思想的影響之下，部門領導更親近自己的部門，長期性地站在自己部門的角度上說話，只考慮自己部門的利益而不顧公司整體利益。面對企業內部的人員流通，部門領導通常持一種否定態度，面對自己部門的員工，尤其是一些在部門之內表現突出的員工，領導通常對其“跳槽”保持一種阻攔的態度，部門與部門之間對于人才的瓜分產生種種矛盾，嚴重影響企業正常的運轉。因此，部門領導的本位主義思想在某種情況下來說是企業內部優化人力資源配置的攔路虎。

想要解決這一問題，要從根本上出發，保障部門領導的流動性。增強企業內部的監督體系。企業內部招聘之時，員工不需要經過部門領導的許可，就可以直接向公司內部遞交申請，大大緩解了這一問題。

（一）部分員工存在畏難情緒

對于企業內部來說，各種崗位都是有其存在的必然性的。企業內部的大多數員工都有一種隨遇而安的想法，他們更喜歡面對日復一日的重復勞動，而不想去挑戰新崗位，面對職業技能培訓也沒有熱情。有些崗位日常工作負擔不重，但卻因為公司整體的經濟效益提高，其薪水也就隨之水漲船高。有些崗位需要工作人員具備更強的專業能力，許多員工不愿意輕易嘗試。一些年輕員工也不喜歡枯燥無味，約束性強，內部規范眾多的崗位。

面對這一問題，想要從根本上解決還是要從員工薪資待遇上入手，企業內部需要建立起完善的獎勵機制，劃分嚴格的薪資等級，根據員工部門效益，員工自身工作效率以及工作質量設置不同檔位的薪資，對敢于挑戰自我的員工在晉升上給予一定的考核傾斜，最終達到每一人有一個工資水平的效果，通過這些來促使員工發揮自身能力，挑戰自我，促進公司經濟效益。

（二）人才階梯建立不完善

互聯網時代，混合所有制企業發展迅速，其內部不斷產生新的員工需求，但是招聘周期漫長，并且內部員工也在不斷流失，導致了混合所有制企業內部人才階梯建立并不完善。

在內部人才梯隊的建立上應當首先考慮企業內部人才，以外界招聘人員為輔。從內部出發，培養屬于企業自己的人才階梯。面對內部人才，在進行培養之時要注重專業化職業技能培訓與綜合全面發展的雙重提升。

在為人才階梯建設選取人才之時，不應該把人才“一網打盡”，要選取有對應職責，能發揮相應作用的人員，人才梯隊每一個人都應該能發揮其自身的作用，而不是僅僅作為人才儲備出現。

人才階梯也應該有一定的考核辦法，對于不符合階段性考核的工作人員應當予以替換，保證人才階梯的先進性，不斷更新人才梯隊，增加內部人員壓力，從而帶動人才階梯整體性發展。

建立完善的人才階梯，不斷優化人力資源配置，增強員工責任意識，促進人才流動，不斷為企業創造更大的價值。

四、結語

企業人才建設是企業增強創新能力，增強經濟效益所作出的必然選擇，雖然在人才建設的過程之中我們會遇到很多難題，但一件事情過程的困難性往往與結果的美好成正比，堅持企業內部人才建設與培養，增強企業內部發展動力，從根本上推動企業向前發展。

參考文獻：

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[2]蓋利敏.國有企業復合型黨建人才培養探索與實踐[J].人力資源管理，2018（06）：418-419.

（作者單位：江蘇水控港聯物業服務有限公司）

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