有關國有企業人力資源管理與績效考核的探析

王舒靜

摘 要：隨著我國經濟社會的發展，國有企業成為推動我國社會公共服務發展的重要部門，如何更好地實現人力資源管理的優化配置則成為國企未來發展中要重視的重要問題。但是，目前的國有企業在人力資源管理與績效考核方面依然存在諸多問題，只有不斷對人力資源管理進行優化和改革才能夠提升國企的競爭力?；诖?，本文簡述了人力資源管理與績效考核的理論基礎，分析了目前國企人力資源管理與績效考核的現狀與存在問題，并對完善我國國有企業人力資源管理與績效考核的對策進行探析，以期望為國企人力資源管理與績效考核帶來積極的影響，促進國有企業的可持續發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理 ; 績效考核

隨著社會經濟的飛速發展，不同企業之間的競爭越來越激烈，人才競爭問題日益突出，企業要想實現發展，就應該重視人才的選拔和培養。對于任何一家企業來說，人力資源是企業生產經營中的重要資源，影響著企業的工作條件。鑒于市場競爭激烈的壓力，國有企業需要改進人力資源管理，提高管理績效。即在創造利潤的制度下，所有企業都應高度重視人力資源管理問題，通過崗位評價提高人力資源管理效率。對于國企來說，重要的是要在這樣的競爭環境中發展下去，著力建立公平、合理的績效考核體系，進而推動國企創新和人力資源轉型，使企業實現可持續發展。

一、人力資源管理與績效考核的理論基礎

（一）人力資源管理的基本概念及其作用

人力資源管理最初由人事管理發展而來，隨著工業革命的出現，人事管理不斷發生轉變，現代意義上的人力資源管理是為開發和利用，能為企業帶來價值的人所組成的群體而制定的政策規劃和管理方案，主要包括人力資源規劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利待遇等內容。

人力資源管理主要工作是招聘和選拔符合企業的員工，通過各項規則制度來使用和激勵企業的員工，從而不斷提高國有企業的工作效率和經濟效益。人力資源管理不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對職業前景充滿期待，還能進一步增強對國有企業的歸屬感，從而促進企業的發展。

（二）績效考核的相關內容

績效考核是人力資源管理和績效管理的結合，即考核人根據組織目標和考核標準來考察員工績效?？疾旖Y果與評價指標選擇和評價標準的確定密切相關。因此，結合評價對象的實際情況，選擇合適的評價工具、評價指標和評價標準，關系到評價對象能否科學有效地進行評價，實際運行效率是一個重要問題?？冃Э己耸且豁椣到y的考核項目，是績效管理中不可或缺的一部分。企業績效評價是在期初制定工作任務目標和績效評價標準，期末運用相關科學規范的評價方法對工作任務的完成情況進行評價，進而對公司的整體績效進行評估，然后將檢查結果發送給公司，以推動公司提高工作效率，這就是從頭到尾的一套工作流程的績效考核。

（三）人力資源管理與績效考核的區別

人力資源管理是在科學的理論指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等方式對人力資源進行管理的過程。國有企業人力資源的順利實施是國有企業管理的基礎性工作。

績效考核是人力資源管理的一部分，是指以員工和部門為研究對象，以員工的日常工作狀況和績效為管理對象，采用一系列指標或方法對員工進行考核，并根據考核結果積極指導員工。

（四）人力資源管理對企業績效考核的要求

一方面，企業管理者應該對企業的戰略目標進行更深入地研究和分析，制定完整、有遠見的人力資源績效管理和考核計劃。另一方面，在正常情況下，國有企業的基本業務包括對員工崗位需求的分析和評估，以明確崗位的需求，提高績效考核的效果。

（五）企業績效管理對國有企業人力資源的影響

在中國經濟飛速發展過程中，國有企業始終是中國經濟發展的主要動力，并擁有強勁的經濟能力，對完善中國各項基礎設施的建設起到了很大影響。受到以上各種因素的共同影響，在國有企業的發展壯大過程中一直出現了政企不分離的現狀，尤其是在地方公司人力資源管理工作當中，體現為地方政府部門對企業人力資源管理工作的過分干預。這也在一定程度上影響著國有企業的人力資源管理工作的有效進行。一個有效、合理的績效考核體系，對于促進國有企業的組織發展，提高管理效率至關重要。對于國有企業來說，人才是重要的競爭資源，如果高素質人才流失，企業也將失去核心競爭力，也缺乏了績效考核的主體結構。健全的企業人才資源管理機制以及科學合理的績效考核方式，將能夠有助于對企業內部進行人員科學管理，從而提升人們工作的積極性與效能，也有助于推動國有企業更好的發展。

二、國有企業人力資源管理與績效考核現狀

（一）國有企業人力資源管理與績效考核改革探索

在現代人力資源理念的影響和引導下，我國大多數國有企業的人力資源管理模式都經歷了長期的改革和發展，從人事管理階段到人力資源管理階段再到戰略人力資源階段的轉變，已經初步形成了基本適應國有企業內外部環境的績效管理體系和結構。目前，大數據技術不斷發展的背景下，國有企業工作面臨的內外環境和形式也在不斷發生變化，人力資源績效管理的概念需要更新。

（二）國有企業人力資源管理與績效考核意義

第一，人力資源管理與績效考核是對國有企業工作人員進行管理的基本要求。國有企業人力資源管理與績效考核，有利于企業根據人才的需要來決定人才的配置，從而發揮了每個人專業和特長，并且為國有企業的發展提供人才支撐。

第二，人力資源管理與績效考核可以充分調動國有企業人員的工作積極性，進而提高員工的工作效率和質量?？冃Э己斯ぷ鞯穆鋵嵟c推進，高效實現了人力資源管理工作，從而促進國有企業不斷發展。

第三，人力資源管理與績效考核是國有企業發展的需要。只有選擇適合國有企業發展的人才，才能夠讓國有企業具有強有力的適應性，從而使得優秀的員工協助國有企業實現市場競爭環境下的目標。

三、我國國有企業人力資源管理與績效考核存在問題

（一）領導重視程度不足

國有企業的領導職務通常由國資委任免，并在其任期內進行考核。公司根據年度績效考核結果，對成員單位領導班子的管理能力和公司的成長發展進行考核。對年度經營業績連續兩年下降，連續兩年經營業績年度考核結果不佳或低于其領導班子的，將對其領導班子進行面試或調整。為滿足國資委對利潤增長和經濟增加值的要求，領導層高度重視短期財務指標的實現。這也將有助于在任期內實現“卓越表現”，有助于領導層實現事業上的提升與進步?？蛻羰袌?、員工發展、創新推動等長期指標與負責人的業績沒有密切關系，指標的增長速度不夠明確，所以國有企業領導更在意自身的發展，往往對企業的績效考核工作不夠重視。

（二）人力資源管理與績效考核管理理念有待提高

目前，很多國有企業的人力資源管理與績效考核管理理念還較為傳統，領導的人力資源管理觀念、績效考核管理理念與實際還存在著一定的差距。因此，人力資源管理往往較為形式化，這使得國有企業的管理者在思想和行為上比較封閉，淡化了國有企業的風險管理意識和責任意識，這就導致了人力資源工作出現一些問題。傳統的管理理念考慮更多的是人自身的實際能力，這就導致國有企業吸引能力相對不足，人才流失嚴重，嚴重影響著國有企業人力資源的發展。

（三）缺乏科學合理地激勵機制

國有企業人力資源績效考核和薪酬激勵機制的合理性直接關系到國有企業人力資源績效管理的有效性。由于歷史和自身原因，國有企業的激勵和獎懲機制不完善，不能很好地調動員工的積極性。有的企業在制定管理計劃時缺乏科學合理地激勵機制，這就使得一些在職的工作人員缺乏一定的職業發展空間，不利于調動員工工作的主觀能動性。只有不斷提高員工素質，員工的個人職業生涯規劃才能與國有企業的發展規劃相匹配，才能進一步促進員工的滿意度，激發員工的積極性，為國有企業創造更大的價值。

（四）薪酬制度不合理

人力資源績效考核薪酬制度不合理，缺乏數字化、信息化的績效考核模式。由于國有企業薪酬制度不合理，出現了同工不同酬的現象，這嚴重影響了國有企業的長期可持續發展。一方面，國有企業缺乏客觀公正的人力資源評價量化標準，很多員工的績效可以由上級領導直接決定，主觀性很強。另一方面，人力資源考核結果與實際情況不匹配，績效考核不能夠準確反映員工的實際績效，績效考核結果與員工的薪酬無關或相關性不大，這就使得一些員工努力工作卻沒有得到相應的回報，這嚴重打擊了企業員工的工作積極性。

（五）國有企業人力資源管理缺乏戰略規劃，績效考核體系不完善

在實施人力資源管理的過程中，存在著國有企業缺乏戰略規劃、績效考核體系不完善、績效評價方法相對單一的現象。我國大多數國有企業對所有人員實行單一績效管理，不僅不利于我國國有企業的發展，還會降低國有企業員工的工作主動性。一些國企缺乏完善的人力資源績效管理考核標準，缺乏負責任的管理者，有的考核標準過于籠統，沒有具體的衡量標準，實際操作性小。另外，不同的崗位應該有相應的考核標準，而不是相同的標準。

四、完善我國國有企業人力資源管理與績效考核的對策

（一）加強組織建設，提高領導重視程度

績效考核需要全員參與，才能更好地保證了考核的實施效果。許多國有企業的績效考核方案設計長期以來一直是財務部門的職責。公司高層領導高度重視改進績效管理和績效考核工作，致力于探索有效的績效考核方式。為保證公司績效考核改進制度的實施，建議成立委員會對公司的績效考核進行監督，由公司高管擔任委員會負責人，開會討論績效考核計劃和模型。會議決議加強對績效考核的重視，確?？冃Э己说玫礁鞑块T的高度重視，并能起到從上到下評價公司和部門實際績效的作用?？冃Э己朔桨钢挥新鋵嵉綄嵤用?，才能發揮其應有的價值和重要性?？冃Э己诵枰贫ㄐ匠戟劷?、配套處罰和職務晉升制度，保證績效考核計劃的有效實施?？冃Э己酥贫?，激勵部門員工充分發揮工作積極性和主動性，為公司創造更多價值。

（二）構建薪酬激勵機制

員工薪資往往是企業員工最為關心的，國企人力資源管理工作中要積極改變傳統的薪資待遇模式，通過有效激勵機制改革來激發員工的工作積極性。比如說國企人力資源部門可以建立與績效考核掛鉤的薪酬管理體系，用周期性考核的方式為企業員工提供薪資，讓為企業貢獻更大的、業績更突出的員工獲得更高的收入，以此來激勵國企員工更加努力工作，從而實現國企與員工雙贏的局面。另外，國企還需要根據企業每一個員工的不同狀況來調整激勵機制，從而不斷完善國企人力資源管理的激勵機制。國有企業應該健全人力資源績效考核和薪酬激勵機制，克服以往在人力資源績效管理過程中形成的慣性思維，通過大數據技術在管理工作過程中的應用，使相關員工從管理理念的角度來接受和認同大數據技術構建的人力資源績效考核激勵機制。

（三）完善國有企業人力資源管理與績效考核的評價體系

合理的績效考核評價體系能夠為工作人員晉升、獎懲的評價提供標準。國有企業利用大數據技術建立動態考核跟蹤評價體系，對員工進行程序性考核評價，全面的績效評價在一定程度上避免了績效考核的主觀性。在國有企業工作人員績效評價過程中，對于國有企業中較為年輕的員工，還可以進行發展性考核和評估，重點分析和預測年輕員工的工作潛力，從而為國有企業培養高素質人才。另外，國有企業除了績效考核、發展考核方法外，還可以根據自身的工作特點，采取群眾性考核和評價的方法，通過群眾的反饋和意見來進行人員的考核。

（四）建立健全的考核反饋系統

國有企業的人力資源部門需要建立健全的考核反饋系統，搭建新的平臺、拓寬參與渠道，通過不斷地宣傳鼓勵企業的全部員工參與到績效考核各個環節，并對管理過程進行監督。工作人員在落實績效管理工作的評價反饋環節的同時，還要加強與上下層的互動、溝通和交流，通過大數據系統獲取績效管理工作的直觀反饋信息。企業的人力資源部門需要定期與企業員工進行交流和溝通，不斷完善考核反饋系統，讓各部門管理人員和基層員工明確未來發展的方向，提高企業員工反饋評級的參與度。目前在互聯網時代背景下，國企單位人力資源管理和績效考核還可以加強信息化建設，形成信息的管理和服務平臺，改變并優化國企內部人力資源管理和績效考核模式。

（五）加強人力資源管理與績效考核的保障

國有企業要不斷加強人力資源管理與績效考核的保障，一方面，國有企業需要不斷優化人力資源管理與績效考核的方式，促進績效考核效率的提高，這樣一來，才能在保證實現經濟效益的基礎上，為國有企業帶來更高水平的發展，從而實現國有企業與員工的雙贏局面。另一方面，國有企業需要為員工提供更加豐富的培訓平臺，通過不斷培訓提高員工的思想素質和專業能力，從而形成良好的工作氛圍。人力資源部門還要定期組織公司各部門舉辦經驗交流會，讓企業各部門的資源得到共享，并且鼓勵企業員工不斷創新，促進團隊合作的發展，從而不斷提高企業績效考核的效能，不斷增強其優勢。

五、結論

隨著時代的發展以及互聯網的應用，國有企業人力資源管理在不斷地發展和變化。目前，績效考核是國有企業人力資源管理中的重要內容，所以，國有企業要加強對人力資源管理與績效考核的重視，對現有的績效管理考核體系進行不斷地完善，不僅能夠為員工提供自我成長的平臺，而且還能讓國有企業實現創新性的發展，兩者相互促進，共同發展。另外，現代國有企業還應該通過戰略性的人力資源管理與企業發展戰略目標相結合的手段，使得國有企業人力資源管理和績效考核的發展更具有核心競爭力。人力資源是國有企業發展的重要因素，為了實現國有企業未來的可持續發展，人力資源管理部門需要加強對績效考核工作的認識，根據實際情況，建立和完善符合現代國有企業發展的人力資源管理與績效考核體系，從而不斷提高人力資源管理工作的水平，進而促進我國國有企業的可持續發展。

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