基于企業創新的垂直薪酬差距與企業業績關系研究

王彥濤 康進軍（副教授/博士）李欣

（青島大學商學院 山東青島 266071）

一、引言

我國經濟已進入高質量發展時期，“創新”取代以往的“要素”和“投資”成為了新的經濟發展驅動因素，同時國家也大力支持“雙創”活動，不斷推進供給側改革。管理層與員工之間的垂直薪酬差距一直是研究企業發展難以繞開的問題，但以往文獻的關注點主要在于垂直薪酬差距與企業績效、投資行為或股票價格的關系，關于新興的創新因素研究較少。垂直薪酬差距能否通過影響企業的創新質量從而提升企業的績效？對此進行研究對企業健康發展具有重要意義。

近年來，部分企業高管薪酬畸高的現象不斷增多，以至于普通員工與管理層之間的垂直薪酬差距不斷擴大。最優薪酬契約理論認為給予管理層高額薪酬有助于實現股東價值最大化這一目標：優秀的管理人才供應緊張，企業可通過支付超過管理層“留任價值”的薪酬來留住人才，并激勵他們做出符合股東價值最大化的行為。雖然薪酬不是實現這一目標的唯一條件，但它卻是十分重要的條件。目前關于垂直薪酬差距的激勵作用主要依托于兩大理論：錦標賽理論和社會比較理論。前者觀點是，垂直薪酬差距可以通過獎勵高效率員工樹立標桿，引導其他員工提高生產效率從而推動企業業績提升。后者觀點是，垂直薪酬差距會導致員工產生不公平感，降低團隊合作意愿，不利于企業提高生產效率。本文選取2012—2019年滬市A股制造業上市公司數據，以企業創新為切入點，實證研究企業的創新活動對垂直薪酬差距與企業業績之間的關系施加何種影響，探索垂直薪酬差距影響企業業績的內在原理?；貧w結果表明，垂直薪酬差距與創新活動和企業業績之間都具有正相關關系，錦標賽理論所認同的激勵效應更具說服力，但創新活動產生的開發支出會對企業業績產生負面作用。

二、文獻回顧與研究假設

垂直薪酬差距是指高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之間的差距，這種薪酬差距是縱向的，故稱為垂直薪酬差距。

（一）垂直薪酬差距與企業業績

委托代理理論認為，在信息不對稱的情況下，合理的薪酬激勵可以促使高管在制定決策時傾向于能夠增加股東財富的行為，同時普通員工也會提高努力水平，促進生產力發展，從而帶動企業業績提升。垂直薪酬差距作為企業薪酬激勵制度之一，能夠有效激勵管理層與普通員工為創造企業價值共同努力。馮麗娟和茍永寧（2020）以企業內部控制為切入點探究垂直薪酬差距對企業績效產生影響的內在機理，對我國滬深A股近3 000家上市公司分析后發現，上市公司的垂直薪酬差距越大，企業的績效越好；同時，內部控制效率越高，垂直薪酬差距對企業績效的激勵作用也就越明顯。他們的研究成果都證實了合理的垂直薪酬差距可以產生激勵作用，促使管理層和普通員工共同努力以實現企業業績的提升。但也有觀點相反。魏芳和耿修林（2018）通過研究垂直薪酬差距與企業違規行為之間的關系發現，垂直薪酬差距的擴大往往伴隨著管理層過度冒險和實現自我利益的傾向，并導致企業出現違規行為。此外，Ensley等（2007）通過研究家族企業發現，垂直薪酬差距通常會誘發員工內部矛盾，這既不利于員工發揮自身潛能也不利于管理層決策的高效落實，阻礙了企業生產效率的提高，即擴大企業垂直薪酬差距會阻礙管理層的工作效率和企業業績。本文認為，管理層作為企業的核心人力資源和經營決策制定者，企業業績的提高與管理層的能力和努力有重大聯系，其薪酬與企業業績的關系也更為密切。因此考慮到管理層表現與企業業績之間的關系，錦標賽理論提出的薪酬差距的正向激勵作用可能超過社會比較理論提出的負面影響?；诖?，本文提出假設1：

H1：企業垂直薪酬差距與企業績效正相關。

（二）垂直薪酬差距與企業創新活動

遵循垂直薪酬差距可以促進企業業績這一邏輯，我們可以推測這一激勵作用也可能作用于企業的創新活動中。傅沂和姚倩文（2019）在實證研究中發現，績效薪酬的調節作用使得包括管理層在內的全體職工可以有效避免短視行為轉而關注企業的長遠收益，從而激勵他們加大對創新活動的資源投入，即績效薪酬的延遲效應可以影響企業的創新積極性，合理的垂直薪酬差距可以鼓勵管理層充分發揮自身潛能，也會引導一線創新者之間互相學習和信息共享，從而帶來更多的創新成果。當然，企業垂直薪酬差距也存在阻礙企業創新活動的可能性。Milgrom（1988）認為，如果薪酬分配差距越來越大，那么普通員工會傾向于高成本的尋租活動而不是專心于生產性活動。此外，企業可能需要占用部分創新資金才能提高管理層和員工的薪酬水平，即企業將原本屬于長期創新研究項目的資金轉用于短期項目投資以提高短期收益，這意味著，無論是管理層還是員工都可能受到利潤更高、收益更及時的投機行為的誘惑而放棄生產性活動，這顯然不利于企業的創新活動。

雖然存在垂直薪酬差距可以抑制創新活動的可能性，但是關于這種可能性的研究尚未形成系統結論。而且現有文獻大多證明錦標賽理論更契合我國實際情況，即垂直薪酬差距可以降低委托人的監管成本，為委托人和代理人的利益一致性提供可靠保障，并顯著抑制代理人的尋租行為。由此推論，垂直薪酬差距產生的激勵效應會促使高管采取積極行為增加創新投入?；诖?，本文提出假設2：

H2：企業垂直薪酬差距會促進企業創新活動。

（三）企業創新活動的中介效應

根據前文的假設，當企業垂直薪酬差距拉大時，管理層承擔風險的意愿就會上升，反之管理層承擔風險的意愿就會下降。在垂直薪酬差距的激勵效果和創新活動未來高收益的雙重作用下，管理層會傾向于利用自身管理才能為企業獲取更高的未來收益。韓雪麗（2020）研究發現，我國A股上市公司中核心高管與非核心高管的垂直薪酬差距與企業的創新成果之間存在正相關的關系，之所以出現此類關聯關系主要是因為企業內部的垂直薪酬差距會激發高管對企業內身份和地位的追求，降低高管人員的逆向選擇問題和道德風險，對有利于企業長遠發展的創新活動具有更高的挑戰意愿，這在一定程度上體現了錦標賽理論在實際中的應用。同時研究還指出完善的內部控制制度對二者之間的關系可以起到調節作用，為我國上市公司創新管理提供了新的思路與角度。

創新活動的收益性最終會體現為企業業績的上升。謝修齊（2019）以我國醫藥制造業上市公司為例，研究了創新投入與企業績效之間的關系以及加入高管激勵作為調節變量。研究表明：該行業的創新投入對企業長期績效的激勵作用更為顯著，短期績效所受影響不明顯，而針對高管的激勵手段中只有股權激勵發揮了調節作用，薪酬激勵這種短期手段未發揮調節作用。綜上所述，當企業保持合理的垂直薪酬差距水平時，企業的冒險精神較強，更愿意進行創新活動以此提升企業的業績?；诖?，本文提出假設3：

H3：企業創新活動是垂直薪酬差距與企業業績的中介變量，三者存在傳導關系。

三、研究設計

（一）數據來源

本文研究樣本來自于2012—2019年滬市A股制造行業上市公司，剔除相關數據缺失的公司后最終共獲得1 002個數據樣本。本文數據來源于國泰安數據庫（CSMAR），數據處理借助Excel和SPSS完成。

（二）變量定義

1.企業業績。根據相關研究文獻，對企業業績的衡量指標有ROA和托賓Q等。但是由于部分非流通股等因素造成托賓Q在國內的應用受到限制，因此本文選擇國內文獻使用較多的能反映企業資產綜合利用效果的核心指標，即ROA作為企業業績的衡量指標。

2.企業垂直薪酬差距。參考周權雄、朱衛平（2010）和黎文靖、胡玉明（2012）對企業內部薪酬差距的定義，本文對企業垂直薪酬差距做出如下定義：

三是關注數學概念的理解．學生對概念的深層次理解與例題的多樣性和例題對概念結構的完整呈現關系密切．這一點康軒版教材給予了很好的啟示．Van De Walle指出，在短時間內將焦點注意在分數計算規則和答案的獲得，有兩種顯著危險，第一是沒有幫助學生思考關于運算的意義和為何他們要如此做，第二，這種規則的獲得將很快就會失去，這些用于分數計算的規則將變得相似和混淆[16]．因此，在教材編寫以及教學實踐中需關注學生概念的理解，而非聚焦于規則的記憶和答案的獲得．

Gap=Ln［前三名高管薪酬/3-員工薪酬/（員工人數-高管人數）］

其中員工薪酬為支付給員工以及為員工支付的金額減去高管薪酬之后的余額。

3.企業創新活動。目前相關研究中對于企業創新活動的衡量主要從以下方面入手：一是用創新投入來衡量。Wu&Tu（2006）提出以人均研發支出來度量企業創新水平；而Berrone et al.（2007）則以研發支出與主營收入的比值來度量。二是以創新產出來衡量。傅沂和姚倩雯（2019）以上市公司研發成功的三種專利總量來衡量企業創新的質量。三是以企業創新成果的新穎程度作為評價標準。鑒于技術創新成果的適用性具有明顯的限制，不同企業之間可比性較差，而且最終產出受技術層面的影響較大，受管理層控制較少，所以本文認為不宜把創新產出作為衡量企業創新活動的指標。但創新投入卻不同，它主要由企業的經營者或管理層決定，加之相關數據更容易獲得，故本文選擇資產負債表中的開發支出作為衡量企業創新的變量。

4.控制變量。為了分析企業垂直薪酬差距是否與代理問題有關，本文采用公司董事長與總經理兩職合一的情況來衡量管理層權力。此外，企業風險和企業規模等因素對企業業績也具有一定影響力，為了更準確地分析這些因素與企業業績之間的關系，也作為控制變量。

本文變量定義詳見表1。

表1 變量定義

（三）回歸模型構建

為檢驗垂直薪酬差距、創新活動與企業業績三者之間的關系，本文構建以下模型：

為檢驗垂直薪酬差距與企業創新是否為正相關關系構建模型（2）。其中因變量為開發支出（DE），其他變量選取同模型（1）。

為檢驗企業創新活動是否為中介變量構建模型（3）。根據溫忠麟等（2014）提出的中介效應分析方法，添加開發支出（DE）作為中介變量，控制變量選取同模型（1）。

四、實證分析

（一）變量的描述性統計

表2給出了主要變量的描述性統計?？梢钥闯?，總資產收益率的最大值是0.2441，最小值是-0.5624，平均值為0.0329，標準差為0.0601，這說明樣本公司在2012—2019年這八年間的盈利能力總體較弱，但彼此差距不大；在垂直薪酬差距方面，最大值為17.2440，最小值為8.9787，平均值為13.3562，標準差僅為0.8363，可以看出各個樣本公司的垂直薪酬差距略有差異，但是較小的標準差證明這種差異并不明顯；而在開發支出方面可以發現，極值之間的差距非常明顯，在平均值為129 923 284.7034元的情況下，標準差高達269 005 283.2242元，這說明樣本公司之間開發支出的差異非常大；Dual指標的平均值為0.23，說明只有23%的公司存在董事長與總經理雙職合一的情況，樣本公司的管理層權力集中程度并不高。

表2 描述性統計

（二）實證分析

1.垂直薪酬差距與企業業績的回歸分析。本文利用SPSS 23統計軟件對全樣本數據進行回歸分析，其中因變量是企業業績，自變量為垂直薪酬差距，控制變量為公司規模、公司風險、管理層權力集中度，具體回歸結果如表3、4和5所示。

表3 模型摘要

表4 ANOVA

表5 H1全樣本回歸結果

回歸結果顯示，企業垂直薪酬差距與企業業績有顯著的正相關關系（β=0.013，p＜0.01），即擴大垂直薪酬差距有助于企業業績的提升，驗證了假設1。F值為69.554且p值為0.000（見表4），說明模型（1）整體上是顯著的。調整后的R為0.216（見表3），這說明自變量能很好地解釋因變量。VIF小于2且容差小于1，說明各變量之間沒有多重共線性。Risk與ROA呈現顯著負相關關系，相關系數為-0.139，說明高負債比例帶來的企業風險會對企業業績起到抑制作用；Size與ROA顯著正相關，相關系數為0.006，這證明企業的規模會對業績起到促進作用；Dual雖然與ROA的相關系數為負值，但其顯著性過低，本文認為Dual對于ROA并不具有解釋作用。

垂直薪酬差距與企業業績顯著正相關，這在一定程度上支持了錦標賽理論，即垂直薪酬差距的存在能夠起到激勵效應，引導企業所有職工共同為提升業績而努力。企業風險與業績呈負相關，說明當企業舉債過多時會對業績產生抑制作用，為了創造更多價值，企業應當控制負債比例。企業規模與業績顯著正相關，這說明企業應當逐步擴大自己的經營規模，利用規模經濟的優勢提升自身業績。而關于管理層權力集中度，雖然雙職合一與企業業績呈現負相關的關系，但是這種關系并不顯著。

2.垂直薪酬差距與企業創新的回歸分析。同理，本文利用SPSS 23統計軟件對全樣本數據進行回歸分析，其中因變量是開發支出，自變量為垂直薪酬差距，控制變量為公司規模、公司風險、管理層權力集中度，具體回歸結果顯示，企業的垂直薪酬差距與創新活動同樣具有顯著的正相關關系（β=0.341，p＜0.01），說明擴大垂直薪酬差距可以促進企業的創新活動，驗證了假設2。F值為61.159且p值為0.000，這說明模型（2）在整體上是顯著的。調整后的R為0.194，這說明解釋變量可以起到很好的解釋作用。VIF小于2且容差小于1，證明各變量之間不存在多重共線性。Risk與DE呈現顯著正相關關系，這證明企業風險會對企業的創新投入起到正向作用；Size與DE同樣顯著正相關，這證明規模越大的企業創新投入也越多；Dual雖與DE正相關，但是該相關性并不顯著，因此本文認為Dual對于DE并不能起到解釋作用。

垂直薪酬差距與企業創新活動顯著正相關，這說明垂直薪酬差距能夠在一定程度上消除管理層對于創新活動的畏難心理，激發管理層的管理才能，促使他們更多地關注企業創新活動。企業風險與企業創新活動也呈現顯著正相關，原因可能是富有冒險精神的管理者傾向于為企業制定高負債經營這一高風險策略，同時他們也更關注企業創新，因為一旦產生相應成果就可以提升企業未來實力，并體現出自己的管理才能，符合他們的冒險精神。企業規模與創新活動顯著正相關，這說明企業規模擴大后，更具有進行創新活動的基礎和實力，因此在開發支出方面投入便會增加。

3.垂直薪酬差距、企業創新和企業業績的回歸分析。同理，對模型（3）進行全樣本數據回歸分析，結果顯示，引入了變量DE后，企業垂直薪酬差距與企業業績仍呈現顯著正相關關系，也就是說企業的垂直薪酬差距，能夠促使企業業績的提升。但是模型（3）中DE的系數為負數，且Gap的系數大于模型（1）中的0.013，這證明垂直薪酬差距并不是通過促進企業創新活動而達到提升企業業績這一效果的，即DE沒有起到中介效應，假設3并不成立。由此可見，雖然垂直薪酬差距的存在可以促進企業業績的提升，但是隨之而來的創新活動產生的投入對于企業而言可能是一種負擔，會抵消一部分垂直薪酬差距的正向作用。

（三）穩健性檢驗

為使實證結果更加可靠，本文以ROE替代ROA作為企業業績的衡量指標，對模型（1）和模型（3）進行穩健性檢驗?；貧w結果顯示，垂直薪酬差距等變量與企業業績之間相關性以及相關系數的顯著性并沒有發生明顯改變，開發支出的系數仍為負數，不能起到中介作用，結論與前文一致。此外，為進一步確定創新活動是否存在中介效應，本文還以樣本企業已授權專利數作為開發支出的替代變量進行回歸分析，得到結果仍與前文一致。

五、研究結論及建議

通過實證分析可知，擴大垂直薪酬差距可以對促進企業業績起到正向作用，也可以促進企業的創新活動，但是企業創新卻未必能促進企業業績。原因如下：首先，管理層可能為了創新而創新，即創新活動并非管理層為了企業未來收益發起，而是受到行業影響或政策影響不得已而為之，這種情況會導致企業創新活動占據大量資金卻無法產生相對應的收益，最終影響了企業業績的提升；其次，企業進行創新活動時容易過度關注創新帶來的未來收益，而對于企業資源的分散所帶來的風險預估不足，隨著創新活動的不斷推進，企業需要舉債來維持原有業務和創新活動的同步正常進行，這樣一來就提高了企業的經營風險，不利于企業績效的提升。

綜上所述，本文認為上市公司應當使管理層與普通員工的薪酬水平保持一定差距，以此激發管理層的管理才能并調動普通員工工作積極性，從而提升企業業績。上市公司在進行創新決策時，應根據自身的經營狀況確定是否有能力開展研發活動，以選取的樣本數據來看，大多數企業的開發支出數額龐大但有效專利卻遠低于同行業其他企業。為了減小開發支出對業績表現的負面影響，上市公司應避免盲目創新和過度創新造成成本高、收益低的情況。