淺析高校圖書館績效管理

◆摘? 要：目前，績效管理已開始在眾多的事業單位推行，高校圖書館在管理過程中也運用了績效管理這一策略。然而，通過調查研究發現，高校圖書館在具體實施運用績效管理過程中，并沒有達到預想效果。本文通過對高校圖書館績效管理現狀和管理過程中存在問題進行分析，為提高高校圖書館績效管理水平的提出建議。

◆關鍵詞：績效;績效管理;高校圖書館

績效管理作為管理方面采用的一個新措施，發揮著其重要的作用。高校圖書館管理水平的提高，不管從提升圖書館自身的競爭力，還是從提升高校的競爭力來說，無形當中有著不可忽視的影響。然而目前績效管理在高校圖書館當中的運用效果卻差強人意。本文重點從高校圖書館績效管理中出現的問題進行分析的同時提出建議，從而提高高校圖書館管理水平和完善其績效管理機制。

1 績效管理相關概念

1.1 績效

績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況。按照國際標準化組織的定義，“圖書館績效”是指“圖書館提供服務的效能以及撥款和資源利用在提供服務中的效率”。從經濟學角度講，圖書館績效是對其資源的有效配置，是投入產出能力、競爭能力和經營管理水平的總稱。

1.2 績效管理

績效管理是管理者與被管理者雙方就產出目標及如何實現這些目標互相溝通、達成共識，促進企業及員工成功實現預定產出的管理方法。

1.3 圖書館績效管理

參考相關文獻，結合高校的實際情況，將高校圖書館績效管理的定義界定為：對高校圖書館整體和圖書館內部員工績效進行綜合管理的系統。首先，通過鼓勵館員的參與，共同確定圖書館的績效目標，并運用目標管理的思想，將圖書館績效目標進行細化分解，最終確定圖書館員工個人的績效目標，進而實現圖書館員工個人績效目標與圖書館整體績效目標的統一;其次，運用合適的績效考核方法，對圖書館整體和圖書館內部員工在組織戰略目標實施過程中所表現出的行為特征和最終的結果進行評價，并通過溝通與反饋等一系列措施來提高圖書館整體和員工個人的績效的過程。

2 高校圖書館績效管理現狀及問題

2.1 高校圖書館績效管理現狀

現今，雖然說績效管理策略已經被大多數圖書館所運用，但是由于缺乏對績效方面科學、有效、準確系統的認知，并沒有真正意義上系統地做到績效管理。大部分圖書館它們的機制運行模式也依然是遵從計劃經濟下的“大鍋飯”。不管是做的好還是壞，做的多還是少，到最后其結果都差不多?；旧纤袌D書館的在編人員都是按照學校人事處統一發放的相關文件和要求來進行考核和評定的，并沒有針對圖書館及其他各部門來設定相應的績效考核和管理。即使有的高校圖書館對本部門自身設立并采取了績效考核制度和管理等相應措施，但是由于人力物力等各方面條件的局限性，缺乏對責、權、利的具體要求或目標要求的清晰認識，考核標準的限度也比較大。這樣以至于，在進行考核和評定時，主觀意識比較強，只是按照現有形式和流程走一遍，并沒有進行實質意義上的考核。同樣，也存在對考核過程缺乏有效的監控以及對考核結果的不重視的情況。

2.2 高校圖書館績效管理存在的問題

由于圖書館采取績效管理的理念時間并不長，積累的經驗也不多，所以在實施過程中難免出現一些問題，經過研究調查分析，高校圖書館普遍面臨著以下幾個問題。

2.2.1 績效管理認知度不高

通過對調查報告的分析以及結合筆者自身所在的圖書館分析顯示，相當一部分的圖書館員工對績效相關的概念以及概念之間的差別的認知度和辨析度都不高。當談到績效，首先腦海中浮現的主觀感受是認為績效就是來進行績效考核，評定誰可以獲得獎勵，誰要獲得批評懲罰等。這樣就會導致一些圖書館員工不愿意積極主動去接受績效管理。產生這樣問題的主要原因還是對績效管理的認知度不高?？冃Ч芾砗涂冃Э己藢崒儆趦蓚€不同的概念，屬于包含與結果的關系?？冃Ч芾硭且环N過程和方法，績效考核也只是在績效管理環節當中呈現結果的一種手段而已。同時，在進行績效管理時，容易只注重對員工個人的績效管理，沒有與圖書館整體績效管理相結合。這樣就容易導致雖然某位員工個人的績效結果突出，但是圖書館整體績效不高?；蛘邆€人績效結果與圖書館整體所需要的績效結果不大想關聯或相偏差。所以在績效管理時，從圖書館整體大局出發考慮，而不僅僅只是針對員工個人進行績效管理。

2.2.2 考核目標不清晰

目標是前進的方向，當目標不明確、不清晰時，就很難得到預期的結果。只有在對績效考核目標明確的情況下，館員才能夠按照需要達到的目標對工作進行規劃和安排。許多高校圖書館在制定考核目標時，對館員的績效考核目標并不清晰明確，對各部門具體工作的考核目標設置過于寬泛，沒有細化，在進行考核時也只是按照工作崗位要求和職責來進行評定，這樣的考核目標在進行績效考核時就沒有明確具體的考核標準，從而考核也比較具有盲目性，不系統和不科學。

2.2.3 考核結果不夠重視

對績效考核結果的分析在整個績效管理當中是重要的一環。只有通過對考核結果的分析，大家才能明白自己所做的是否達到目標要求，發現自己的不足，和需要改進的地方?？墒?，目前大部分圖書館在對待考核結果上卻流于形式化，將考核結果的作用用來評判哪些人可以獲得獎勵，哪些人需要接受懲罰批評等。在績效面談和反饋過程當中，應該通過對考核結果進行進一步的分析和總結，找出現實績效和預期績效之間差距的原因。同時，相關部門應該對圖書館員工給予一定的指導幫助，協助館員完善制定自己的工作及發展規劃，從而更好的提高績效。

2.2.4 有限激勵措施

根據所搜集的資料分析，大部分圖書館員工對績效管理方面的積極性并不高。他們對績效考核的態度是只要沒有發生較大的失誤，那么考核就通過了。經過圖書館員工的反饋，很大一部分原因是學校沒有給圖書館員工一個有效的激勵。目前，高校對圖書館激勵的措施主要是精神上的激勵。比如口頭贊揚和頒發證書等，但是這種激勵效果的持久性很短暫?？冃Э己私Y果與工資的關系不大，與自身利益關系也比較小。所以館員抱有只求無過的態度，使得對績效管理的積極性不高。特別是對于優秀的員工來說，沒有得到應有的回報和認可，很容易磨滅個人的積極性。

3 提高圖書館績效管理水平的建議

3.1 增強館員績效管理意識

所謂“思路決定出路”，要想把某件事情得以實施或者得以成功，那必須具有某種意識并作出思考。對于想要把績效管理良好的運用在圖書館中，那么首先就要讓圖書館員工具有績效管理這種意識。它是提升績效的核心。如果館員連績效管理這種意識都沒有，那么可想而知，其績效管理的結果必將不盡如人意。針對這一方面，高校圖書館可以加強宣傳，讓館員對績效管理的理論和實踐經驗有深刻的理解。只有在對績效管理理解的基礎上，才能更好的進行下一步的實施。圖書館要重視組織館員績效管理的培訓。例如，可將績效管理的討論和培訓納入圖書館例會當中。讓管理者和館員共同探討、共同理解和共同參與當這個活動當中去，或者通過參加專題講座，組織學習他人績效管理經驗等其他可行的途徑來深化對績效管理的理解，更好的進行績效管理實踐。

3.2 制定明確的績效目標

目標是事物發展的方向。制定了明確清晰的績效目標，那么績效管理便能有方向、有計劃的實施下去。高校圖書館的部門目標應根據圖書館的總目標和部門的實際情況制定，把部門目標分解為館員的績效目標，并經過有效的溝通，結合各崗位的工作職，制定科學、合理、且可以完成的任務為目標。目標體系的建立是圖書館績效評估的重要依據。在制定績效考核的指標時候不僅要量化，不能量化的應該用定性的方法來評價。但是定性的考核目標應盡量配以文字說明，來加以界定，以避免因為指標理解不清造成的不公正的現象。如主動性、熱情、合作精神等主觀因素，如果不加以文字說明評估者評估時很難做到客觀公正，必須把抽象的概念具體化。在選擇考核目標應該從德、能、勤、績等方面綜合考慮，對應不同的職位給予適當的權數，不能搞一刀切。

3.3 及時發揮績效管理過程中反饋的作用

在進行績效管理時，反饋環節應貫穿于整個管理過程當中。反饋環節是提升個人績效和組織績效至關重要的一環，是必不可少的。在考核計劃的制定時，通過管理者與館員之間的溝通和反饋，可以明確各部門的該有怎樣的績效目標，同時也可以明白需要完成這些目標，應該要具體怎么做。使得績效目標更為合理，完成目標措施更人性化。在隨后的反饋環節當中，如果出現問題以及難題，通過及時的反饋和溝通，找出問題的原因所在，并能夠及時的解決問題。另一方面，通過反饋和溝通，能夠讓館員發覺自身績效與目標績效的差距和原因，通過不斷地改進，從而提高自身績效水平，提高圖書館整體績效水平。

3.4 注重考核結果的分析，提高館員積極性

對考核結果的分析也是績效管理過程中重要的一個部分，通過對考核結果的分析，能夠激勵達標和優秀的館員，以及該對未能達標的館員進行懲罰，以示需要努力。同時通過分析找出績效差距的原因，從而提升整體績效水平。在對考核結果進行分析后，還應該建立有效的激勵措施，比如崗位的調整，薪資的調整以及通過參與績效培訓等教育提高館員參與績效管理的積極性。

4 結束語

從圖書館納入績效管理這個概念至今，時間并不長，也一直處于摸索和總結的經驗過程當中。對于各圖書館不同的情況，找出問題，分析原因，提出解決辦法。從而提高圖書館整體績效水平，提升自身競爭力。

參考文獻

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作者簡介

熊怡（1990.08—），女，漢，江西南昌人，研究生，助理館員，職業教育。