醫院崗位設置存在的問題及對策探究

李福先

【摘要】醫院崗位設置是醫院現代化管理中的一項重要工作內容，決定了人力資源管理的整體水平與效果，同時也直接影響著醫院日常事務的順利開展。當前我國醫院崗位設置普遍存在崗位設置不合理、數量少、編外人員崗位管理不一致、崗位考核體系不完善以及轉崗和晉升機制不完善等問題。在此情形下，我國各大醫院需要從自身崗位管理現狀出發，充分掌握并了解醫院崗位設置一般程序，對自身存在的問題進行深入調查與分析，從而制定針對性對策予以解決，確保醫院崗位設置合理、科學，提高人力資源利用率，激發在職人員工作積極性和熱情，推動醫院發展。

【關鍵詞】醫院崗位設置;一般程序;問題;對策

引言：

在我國醫療衛生體制不斷深化改革的背景下，人社部門進一步完善崗位管理工作有關問題，如創新崗位總量管理、礦大崗位設置自主權、暢通職業發展通道（崗位類別之間轉聘）、結構比例動態調整、建立崗位管理統籌調控機制等，在一定程度上促進了醫院崗位管理的創新發展和規范崗位聘用管理，提高了人力資源利用率，改變了傳統管理模式，醫院崗位設置也越來越合理、科學。但是，為了促進醫院管理工作的進一步發展與進步，對醫院崗位設置中存在的問題進行分析和處理是非常重要的一項工作，需要得到全體工作人員的配合，加快醫院崗位設置優化及改革，提高醫院整體管理水平。

一、醫院崗位設置一般程序

醫院崗位設置的一般程序包括：醫院根據《事業單位崗位設置管理實施意見》和《事業單位崗位設置結構比例指導標準》制定崗位設置方案;填寫崗位設置審核表;上級根據相關政策和醫院業務拓展情況以及人力資源使用情況進行核準崗位總量、類別、比例、等級、數量;醫院根據核準的方案進行制定崗位設置實施方案、崗位說明書，明確崗位職責任務、工作標準和任職條件并通過院班子和職代會討論通過后進行組織實施崗位競聘，聘任，根據聘任期限簽訂聘任合同、兌現工資。一套妥善的崗位設置方案，使人盡其才，讓工作人員在自己的工作崗位上發揮出自身的優勢，提高工作效率與質量，達到優化人力資源配置，提高醫院崗位設置的合理性和科學性，促進醫院管理工作的持續進步與發展，

二、醫院崗位設置現存問題

（一）崗位設置結構不夠合理與科學，崗位數量少

我國醫院崗位數量的設計與確定一般取決于醫院成立時的規模，對醫院各科室對患者的承載力以及患者接收能力進行了相應的計算，以此為標準設計了醫院崗位數量，并且沿用多年。近些年由于崗位管理的進一步完善創新，把醫院聘用人員控制數和實名編制一起納入崗位總量管理來核準高、中、初級崗位數。但由于國家對實名編制只減不增，加上退休人員不斷增加，國家對空出編制逐漸上收的控編政策，使得實名編制數越來越少，僅占在職人數不到一半的比例，以編制數為基數確定的崗位等級、比例、數量會造成高級崗位數量空額少，初級崗位數量較多的現象發生，出現高職低聘情況。然而，隨著人們健康意識的提升、人口老齡化的加劇，我國各種疾病的發病率都有所上升，醫院規模也隨之擴大，對醫護人員的需求量也不斷增加以及醫務人員對職稱晉升的追求，使得醫院中高級專業技術人員數量激增，基本上已經達到或者超過了飽和狀態，出現了崗位少，在職人員多的問題，醫院現有的崗位數量根本無法滿足醫院當前的發展需求，浪費了很多人力資源。崗位數量不足問題日益凸顯，競爭激烈，醫院人才隊伍的穩定性無法得到保障，人才流動大，會流失大量優秀人才。

（二）編外人員崗位管理不一致

對于國家公立醫院而言，在國家相關政策和管理辦法的指導下，正在逐漸減少編制，而公立醫院為了保證正常的工作狀況，就不得不開始使用合同制手段去從社會中選聘編外人員，以此解決醫院日常工作人員短缺問題。目前，編外人員已經成為了醫院重要組成，為醫院發展和日常事務的開展貢獻了大量的力量。編外人員雖然和在編人員做著相同的工作，但是并沒有占用醫院崗位設置總量，也不在崗位管理序列中，使得編外人員的身份比較模糊，也給醫院崗位管理工作的開展帶去了一些難題，再加上薪資待遇的差距會影響他們的工作積極性，人員穩定性也存在很大問題。

（三）崗位考核缺少完善體系

醫院崗位考核體系并不完善，是一個普遍存在的問題，一方面是因為多數公立醫院一直沿用傳統、老舊的崗位考核辦法，對于在編人員的考核力度不是很大，應付了事的情況非常嚴重。而私立醫院雖然在人員考核上借鑒了企業的管理辦法，但是因為醫院業務的特殊性，使得相應的崗位考核也缺少明確標準，沒有形成完善的崗位考核體系。醫院崗位考核不僅缺少權威的考核手段和統一標準，而且沒有根據自身醫療機構的特點進行針對性優化與完善，使得醫院崗位考核形式化嚴重，缺少考核實效性，無法達到考核的目標和預期，導致很多在職人員專業素養不過硬，不能很好完成崗位職責，并且工作倦怠，工作積極性不高。

（四）轉崗及崗位晉升機制有待完善

崗位晉升是對職工工作能力及工作成績的肯定，合理、科學的崗位晉升機制可以充分發揮職工工作積極性。醫院崗位具有一定的特殊性，專業技術崗位多，尤其是臨床醫生和護理人員，接觸的全部是患者，病情復雜，疾病類型多，工作量、工作壓力大，對醫護人員的專業技術水平、醫學知識和身體素質要求都很高，因工作需要和身體原因轉崗后存在從事實際崗位專業與專業技術任職資格不一致情況的聘任問題。另外我國部分醫院存在雙肩挑崗位設置位置，例如臨床醫生和中層管理崗位由一人兼任，在一定程度上會分散工作人員精力，并且在崗位設置上沒有明確標準，導致崗位設置不當。再加上醫院轉崗和內部晉升機制不夠完善，基層工作人員會感覺自己的職業發展受限，失去工作動力，影響日常工作效率與質量，例如醫院工勤崗位人員，晉升渠道很少，甚至沒有，嚴重打擊了他們的工作熱情。

三、醫院崗位設置問題有效解決對策

（一）采取多元化辦法解決崗位結構不合理、數量少問題

首先醫院崗位設置要全面分析，一方面要明確崗位職責和人才需求，一方面要對醫院現有的人才資料進行匯總，調查各個崗位工作人員的年齡、學歷、工作經驗、專業、工作能力等，并且使用科學的方式去進行客觀評估，幫助其找到最適合的工作崗位，人盡其用，發揮出最佳的工作效果。其次為了有效解決醫院崗位數量不足問題，應該采取多元化辦法去落實崗位設置工作，第一點在進行崗位結構比例設置時建議將編內和編外職工數都納入崗位設置基數，擴大高級崗位職數總量，兼顧長期、短期需求和科室均衡發展需要動態調整的崗位分配比例。第二點要采用主管部門宏觀調控，對各個醫院的實際經營情況進行掌握，對其崗位數量進行重新核定，適當增減，保證崗位數量充足，不浪費。第三點要完善崗位競爭機制，用業績說話，與薪酬待遇掛鉤，提高高工作人員的危機意識，不斷提高自己。第四點要求醫院自我調節，根據實際經營情況及時上報崗位增設需求，并通過內部晉升和培養等方式去滿足日常工作需求，達到規定內的崗位數量，使得工作人員數量與崗位數量相匹配。

（二）明確并落實編外人員身份和崗位問題

結合我國醫院當前崗位設置的現實問題，醫院編制數量正處在穩定期，并且逐漸減少，為了保持正常的工作不得不采取聘用編外人員的方式，滿足醫院日常運轉需求。所以，醫院在人力資源管理過程中，需要明確并落實編外人員身份和崗位問題，通過增設相應崗位落實高尖端、短缺人才的編制問題，同時對編內外人員崗位實行統籌管理，對于編外人員要給予良好的內部晉升機會，提高編外人員薪酬待遇，使得其享受與在編人員同等的待遇，提高其工作熱情，減少心中的不滿。

（三）完善醫院崗位任期考核機制

醫院在設置崗位的過程中，除了要根據現實需求合理、科學設置崗位以外，還需要完善醫院崗位任期內的考核機制，將其與薪酬分配制度聯合起來，為在職醫護人員創造良好的工作環境，考核結果直接關系到薪酬待遇，有助于醫護人員工作熱情提升，全身心投入工作中。在醫院崗位任期考核中，要包括工作態度、專業技術水平、業績、醫德醫風等，給予在職工作人員全方位的考核，使得其認清自己的崗位優勢和不足，保持優點，改正不足，以此不斷提升自己的綜合素養，提高業務水平，在今后的工作中取得更好的成績，完成崗位職責，為自己、醫院和患者負責。

（四）強化崗位管理，優化晉升通道

醫院崗位設置的合理性和科學性是提高醫院日常醫療工作能力的前提條件，因此需要確保每一個工作人員的業務素養和職業態度符合崗位需求。為此，在醫院崗位設置過程中，需要結合醫院現狀設置合理、科學的崗位設置實施方案，完善崗位競聘機制，制定專業的評議標準，細化競聘崗位量化評分表，保證聘任工作的嚴謹、公正、公平，減少因崗位競爭帶來的矛盾，穩定員工情緒，促進競聘工作順利進行。強化崗位管理，對已形成事實的轉崗人員，按現取得的專業技術職稱聘任，對后續的轉崗人員，原則上按照現任技術職務聘任，原技術資格及聘用年限不作為考聘依據。優化晉升通道，讓每一名在職員工都清楚自己的競爭優勢，并且在工作中不斷提高自己的專業技術水平，在考核中獲得更高的成績，以此在晉升中獲得優先權，得到更好的發展機遇，在更大的平臺上發揮自己的能力，為醫院發展和醫療事業做出卓越貢獻。

四、結論

綜上所述，醫院崗位設置是否合理在很大程度上決定了醫院日常事務的順利開展，合理設置崗位也是醫院現代化管理的重要前提，以此提高醫院人力資源綜合利用率，有效調整崗位結構，保證職工晉升空間，提高工作效率與質量。因此，醫院人力資源管理工作進程中，需要對醫院崗位設置問題進行全面收集并分析，找到問題根源，采取針對性對策進行問題解決，不斷提高醫院崗位設置合理性與科學性，創造良好的人力資源環境，營造積極的工作氛圍，人盡其才，讓每一名醫務工作者都能在自己的崗位上發光發熱，為醫療事業貢獻自己的一份力量，為患者提供高品質的服務。

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