綠色人力資源管理在核心模塊中的應用及展望

摘 要：隨著社會經濟的發展，環境問題受到了前所未有的挑戰，綠色人力資源管理成為企業關注的話題。綠色人力資源管理是通過對企業內外環境及人力資源管理各項職能的綠色化，為企業實現經濟效益、社會效益和生態效益的有效統一，最終使社會經濟“低碳”“綠色”“和諧”發展。本文就綠色人力資源的概念及其在招聘配置、員工培訓和績效管理等核心板塊的應用進行探討并提出相關建議，以期為實現企業的可持續發展、企業與生態系統的和諧共存提供參考。

關鍵詞：綠色人力資源管理;和諧共存;核心模塊;應用實踐;未來展望

本文索引：張珺.<標題>[J].商展經濟，2022（12）：-125.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

當今，社會的發展，將人類推進到了從工業時代向生態文明時代轉折的時期。綠色發展已成為這個時期的主旋律，許多國家把綠色發展產業作為推動經濟結構調整的重要舉措?！熬G色”理念是黨的十八屆五中全會提出的，它是以節約資源和保護環境為宗旨的設計理念和方法，強調保護自然生態，充分利用資源，以人為本，善待環境，是用于指導我國長遠發展的科學理念和發展方式。

1 綠色人力資源管理的內涵和理論依據

1.1 綠色人力資源管理的內涵

綠色人力資源管理是將“綠色”理念應用到人力資源管理領域所形成的新的管理理念和管理模式，其主要任務是通過采取符合“綠色”理念的管理手段，實現企業內部員工的心態和諧、人態和諧和生態和諧的三大和諧，從而為企業帶來經濟效益、社會效益和生態效益相統一的綜合效益，實現企業和員工的共同發展、持續發展。其中，心態和諧是指員工自身的和諧，包括良好的思想品質和職業道德、較高的科學文化知識技能和審美要求、良好的自我調節能力、對自己與他人和自然的關系做出合理性判斷等;人態和諧包括人企和諧和人際和諧兩個層面的內容，即企業與員工的共同發展，管理者與員工之間、普通員工之間的關系和諧;生態和諧是指人或企業與自然的和諧相處。

1.2 綠色人力資源管理的理論依據

綠色人力資源管理形成的理論依據是“自然資源基礎觀”。近年來，隨著經濟的快速發展，自然環境日益惡化，越來越多的企業為獲取自身的經濟利益而不惜以犧牲生態環境為代價。為了實現可持續發展，企業必須把自然環境要素引入基于資源基礎觀的綠色管理研究中，強調重視環境污染防治、產品監控和可持續發展的戰略能力，借助企業員工團隊協作及綠色人力資源管理體系提高環保意識，合理配置和充分利用自然資源，從而提高綠色管理績效。因此，基于自然資源基礎觀，綠色人力資源管理措施可作為企業的重要資源，提高企業的競爭優勢和競爭能力。

2 綠色人力資源管理的特征

人與自然的和諧（生態和諧）、人與人的和諧（人態和諧）、人自身內在的和諧（心態和諧）不僅構成了綠色管理的本質內涵，還構成了綠色管理的基本內容。綠色人力資源管理強調“經濟、生態、和諧”的特征，與低碳經濟時代社會經濟增長模式的特征相吻合。綠色人力資源管理無論從微觀角度還是宏觀層面，都著眼于社會經濟的可持續發展與生態效益的實現，在兼顧企業經濟效益、社會效益與生態效益的同時，也更加關注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理與傳統人力資源管理相比，具有以下特征。

2.1 經濟性

環保、降耗、節能是綠色思想的核心內容。綠色人力資源管理在實踐過程中遵守其基本觀點，降低消耗、節能、環保，主張對能源的節約利用，杜絕一切浪費。人力資源的浪費會造成更高的機會成本，所以必須力爭實現企業人力資源管理的全面“綠色”，對人力資源進行經濟、合理地利用，將其發揮到最大效用，避免人浮于事、大材小用等浪費現象，逐步培養員工關注企業的社會環境責任、建立綠色企業文化的同時，倡導低碳健康的辦公方式。

2.2 生態性

人力資源的發展與生態環境的發展具有相輔相成的關系。在“綠色”理念下，人與自然和社會生態環境之間發生著物質、信息、能量的交換，這個過程必然要體現生態性，以求得整個社會經濟的協調發展。另外，綠色人力資源管理的前提是生態環保，這種觀念要求企業盡可能地減少環境污染，降低環境成本，以實現社會、經濟、環境的可持續發展。在教育、引導員工的過程中，不僅要承擔促進企業發展的責任，還要擔負起推動社會和生態環境發展的義務。

2.3 和諧性

綠色人力資源管理的“和諧性”主要體現在兩個方面：（1）與外部環境之間的和諧?？梢圆捎脽o紙化辦公等現代科技手段，達到緩解生態壓力，節約能源的目的。（2）企業內部環境的和諧。主要體現在“以人為本”思想指導下的人本管理，實現人才的多元化和人力資源結構的合理性，企業充分了解員工的發展需要，幫助員工職業生涯發展，通過綠色企業文化塑造健康的員工心理、積極的工作態度、員工之間和諧的人際關系，最終實現企業與員工的共同發展。

3 綠色人力資源管理實踐的基礎分析

3.1 宏觀層面

首先，政府不斷推動經濟體制改革，著力為企業的創新轉型提供前提條件。通過一系列政策帶動企業進行相應戰略和目標的調整，將綠色GDP作為經濟發展的重要考核指標，并以此鼓勵綠色經濟發展，引導企業關注社會責任和綜合效益。其次，多渠道宣傳節能、低碳、和諧等理念，并倡導綠色生活，形成良好的綠色社會文化氛圍。再次，政府支持和鼓勵科技創新，注重知識型和科技型人才的培養，為企業和社會的綠色化發展提供后備力量。最后，企業的利益相關者積極推動企業轉型、推動企業實施綠色人力資源管理。企業的利益相關者主要包括員工、客戶、合作伙伴和公眾。員工與企業利益最為密切，員工的環保意識直接影響企業目標的實現，甚至企業的整體氛圍，而企業目標的引導又會影響員工的環保意識;客戶對綠色產品的選擇會促進企業生產工藝的改進，而企業生產的綠色產品對客戶也是一種潛在的環保教育和體驗。合作伙伴主要包括供應商、批發商和作為企業的上下游合作伙伴，他們的環保意識也會互相影響。公眾雖然不是企業的直接客戶，但通過輿論對企業的目標確定也會造成影響。因此，企業與公民環保意識的形成，對綠色人力資源管理的順利進行提供了積極動力。B2E4DCE8-F4BA-4326-AEF4-D3D14658842B

3.2 微觀層面

一方面，企業緊跟國家改革步伐，加強綠色政策及法律法規的相關研究，嘗試應用節能環保、新能源等新技術，不斷改進生產工藝，設計開發綠色產品;建立現代企業制度，強化企業社會責任，樹立標桿，建立企業公民評價標準;通過豐富多樣的宣傳教育活動，為員工及公民普及環保知識。另一方面，企業借鑒西方發達國家的先進經驗，進行綠色人力資源管理實踐。企業管理者除了應具備強烈的競爭意識外，還要具有綠色環保意識，在資源配置、生產經營、客戶維護多方面的工作，都要以低碳經濟為原則，努力培養員工的綠色能力，通過采取一系列的激勵措施，不斷激發員工的綠色行為。

4 綠色人力資源管理在核心模塊中的應用

4.1 綠色崗位分析

綠色人力資源管理在進行崗位設置時，不僅要考慮企業與員工、崗位與崗位之間的關系，還應考慮崗位與環境的和諧及員工與環境的和諧。企業通過了解各崗位的基本信息及人員情況，確定各崗位需要的技能、責任及相關要求。崗位分析要從企業整體考慮，具備企業流程、結構優化意識;崗位的設置要精簡，努力提高組織溝通效率;在低碳經濟環境下，企業崗位還應履行企業社會責任和道德。此外，還需對企業崗位信息及崗位職責要求進行動態調控。

4.2 綠色招聘與配置

招聘是人力資源管理中的重要環節，其實施的質量直接影響獲得人才的質量及其后續管理工作。綠色招聘可以識別和獲取具有環保能力的員工，從而提高企業的環境績效。綠色招聘要求企業在招聘時樹立“綠色品牌”形象，招聘前應通過崗位分析，充分了解各崗位基本信息，確定各崗位需要的知識、技能等，同時加入社會責任和環保意識等重要素質要求，對其環保意識進行考量，優先錄用環保意識較強的應聘者。在招聘前，對招聘人員的培訓也要強化環保意識，盡量減少成本，如用電子簡歷替代紙張簡歷等。甄選過程中，要不斷調整測驗方法，以尋找對公司環境現狀的了解，與綠色管理相關的、具有環保意識及處理問題能力的，符合企業綠色文化的員工。招聘過程應始終堅持經濟和公平原則，注重員工招聘數量和質量，健全招聘信度和效度等層面的評估，建立高效的人才招聘與甄選模式。

4.3 綠色員工培訓

綠色員工培訓是以低碳、環保相關理念為指導，快速高效地開展培訓，由全體員工的綠色理念驅動實現整個企業的綠色化戰略。通過綠色培訓，可以提高員工的低碳環保意識和環保能力，支持員工的綠色行為，讓員工使用較少的資源、創造更大的價值，從而提高企業的環境績效。綠色培訓在內容方面與傳統培訓是不同的，除了對員工進行與職位相關的知識、技能等培訓外，還需要針對企業環境方針政策、環境業績及環保知識等進行培訓，最重要的是不斷樹立員工的綠色安全意識，致力于提高員工環保能力的核心技能培訓，使其對綠色安全的法律法規和生產控制有更深刻的了解，使其在生產和生活中約束行為，從而降低能源類企業綠色事故的發生率。培訓方法多樣化，如采用遠程培訓、線上學習等;遵循節約成本的原則，培訓材料盡量選擇節能環保材料、再生紙等低耗能用品;在培訓對象方面，綠色培訓不僅需面對普通員工，還要覆蓋全員管理層，并以此對外傳達企業形象和社會責任，引領商業活動的綠色化。

4.4 綠色績效管理

當前，部分城市正在計劃將綠色GDP納入政府的績效考核體系，在這樣的政策引導下，必將帶動企業綠色績效考評體系的完善，推動綠色績效的設計和研究。綠色績效管理是根據企業的戰略目標，遵循公平、公正、公開的原則，使績效考核透明化的一系列績效考核和反饋等活動，從而提高員工的滿意度，使員工之間能和諧相處，實現心態和諧及人態和諧的目的。（1）應建立企業綠色信息系統，收集企業在環境績效方面有價值的數據，從而構建較為科學的環境績效標準和評價體系，明確綠色績效指標，如污染物排放量、可再生能源的使用、環境事故率等。（2）對員工的環保意識進行考核，并將考核成績與其個人利益相結合，對綠色績效達標或超標的員工和部門，給予一定的物質獎勵和精神獎勵，如年終獎、帶薪假期等正向激勵，以鼓勵員工節約能源、保護環境和持續學習的行為。

4.5 綠色薪酬管理

合理的薪酬結構有效促進員工的工作主動性及創造性，從而提高員工對企業的忠誠度。薪酬結構的設計應把企業和員工發展結合起來，建立與發展低碳經濟相符合的綠色薪酬的基礎上，充分考慮員工的個性化需求，對員工實施綠色激勵。遵循綠色浮動工資與績效考核相結合、物質獎勵或精神激勵相結合的原則，激發員工展開更多的綠色行為活動。福利制度的設立要多樣化，可以開展企業年金、健康保險、住房福利等方面的福利計劃，也要充分體現對員工環保理念的基本要求。對實現綠色目標或對企業綠色發展提出合理建議的員工，均可設立專項獎勵，如提供帶薪休假或旅游、頒發“綠色環保標兵”榮譽等，對產生綠色行為的員工給予綠色薪酬和認可，能夠激勵員工保持綠色行為，最終實現企業和員工雙贏。

4.6 綠色員工關系管理

創建和諧的員工關系是綠色人力資源管理的重要內容，也是企業可持續發展的重要途徑。綠色的員工關系包括員工與員工之間、員工與管理者之間、員工上下級之間的關系，這些關系要保持誠實守信、和諧互助，先要尊重員工，發揮以人為本的管理理念，注重發揮員工的主體地位，將員工的個人利益與企業利益相結合，將企業與社會經濟生態發展結合在一起，才能促進其全面、協調、持續地發展。企業應積極樹立“綠色品牌”，打造以員工為中心的綠色文化體系或價值觀，增強員工的主人翁意識，將企業價值觀與員工價值觀相統一，使員工在積極工作的同時，認同環保低碳理念，并將綠色理念付諸實踐。

5 綠色人力資源管理的未來展望

5.1 研究方向不斷拓展和深入

當前，有關綠色人力資源管理方面的文獻數量較少，此項研究工作在我國還處于起步階段，將來有待研究的內容還比較廣泛，例如企業文化、領導決策風格等對綠色人力資源管理落實效果產生的影響、定量分析，特別是各個量表之間的相互影響關系及其對于我國企業發展的適應性方面的探討。

5.2 加強跨學科和多視角研究

綠色人力資源管理工作內容涉及范圍較廣，包括產品的設計、研發、生產、銷售及員工的組織與管理等方面的工作，它是企業組織管理工作的復合體?；诋斍捌髽I綠色人力資源管理工作的實際落實效果，應積極向人類心理學、社會學及組織行為學等方面進行探索。

5.3 打造本土化特色的管理體系

綠色人力資源管理理論源自西方，因此分析的案例大多以西方國家為研究對象。未來綠色人力資源管理分析應從我國國情出發，運用本土文化的數據進行分析，探討全新的管理制度。

5.4 營造和諧氛圍，充分調動員工積極性

對未來的綠色人力資源管理應打造公平、公正的企業氛圍和環境，努力提高員工工作滿意度及其對企業組織的認同感和歸屬感，讓企業的所有職工都能在和諧、輕松的工作環境中愉快地工作。

6 結語

綠色人力資源管理作為一種新的管理理念，是順應社會經濟發展變化應運而生的。在實踐過程中，綠色人力資源管理將人本、和諧、可持續發展的理念引入其中，為企業實現經濟效益、社會效益和生態效益創造良好的環境，有助于推動企業的轉型升級，最終促進整個社會經濟的綠色、低碳、和諧發展。當前，基于我國人力資源管理的現狀，企業需要結合國內實際情況，積極探索綠色人力資源管理的新途徑，以推動企業的綠色可持續發展。

參考文獻

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