傳統報業全媒體人才培養策略分析

【摘要】人才是媒體融合的關鍵，傳統報業只有通過打造高素質專業化全媒體人才隊伍，才能在新一輪媒體融合進程中占據優勢。傳統報業應創新管理體制機制，深化人事制度改革，對外引才、對內留才、全面育才，完善用人、考核、激勵等機制，從根本上夯實媒體融合發展的根基。

【關鍵詞】傳統報業;媒體融合;人才培養

中圖分類號：G212? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12246/j.issn.1673-0348.2022.08.089

高素質人才是媒體的核心競爭力，在媒體深度融合發展的今天，人才顯得尤為重要?！懊襟w競爭關鍵是人才競爭，媒體優勢核心是人才優勢。要加快培養造就一支政治堅定、業務精湛、作風優良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍?！比诿较热谌?，如何建設一支具有互聯網思維、適應新的傳播業態的高素質專業化全媒體人才隊伍，是傳統報業融合發展進程中必須重視和解決的問題。

1. 推進全媒體人才建設的意義

由于互聯網的發展，現在人們越來越習慣利用智能手機、平板等來了解新聞，受眾獲取新聞資訊的方式由傳統媒體轉變為移動媒體平臺，受眾的轉移必然帶來媒體陣地的轉移。因此，傳統報業要占領輿論主陣地、重新奪回傳媒市場，就要進行媒體融合。

在這種背景下，打造新一代的媒體融合人才是重中之重。相較于以前的單一的采編工作，全媒體人才的思維方式要轉變為多元的全媒體思維方式，需掌握策劃、采訪、拍攝、運營等技能，具有互聯網技術、用戶思維和運營能力，適應用戶的個性化需求。

目前在媒體融合進程中，傳統報業的人才隊伍建設普遍存在以下幾個方面問題：一是觀念老化，傳統思維根深蒂固，轉型融合的意識不強，自我提升的動力不足、創新乏力。二是人才短缺，互聯網技術人才和經營管理、金融類專業人才匱乏，融合型、全面型、高端型人才不足。三是能力不足，從業人員從選題策劃、新聞采訪到新聞寫作、編輯加工等環節，對新媒體資源的重視程度和運用能力不足，運用視頻、長圖、H5等新媒體手段不熟練，融媒體技術和能力有限。

基于當前的人才建設情況，傳統報業應該進一步深化人事制度改革，構建全媒體人才建設戰略，在頂層設計和制度安排上向全媒體人才傾斜，著重加強“選、育、留”的體制機制建設，完善用人、考核、激勵等機制，從根本上夯實傳統報業融合發展的根基。

2. 推進全媒體人才建設的舉措

2.1 對外引才：以戰略發展選聘人才

在媒體融合過程中，傳統報業人才隊伍結構上存在一定失衡，人才專業結構較為單一，傳統新聞采編行業人才較多，互聯網技術人才和經營管理、金融類專業人才匱乏。傳統報業在招聘人才時，要從發展的戰略高度，根據實際需要來選擇與崗位相匹配的人才，注重對這以下三種人才的引進。

一是高端技術人才。媒體融合離不開先進技術的支撐，目前許多媒體認識到技術的重要性，大力發展人工智能、移動網絡、大數據分析等技術。但由于大部分傳統報業技術發展起步較晚，長期以來在觀念上重內容輕技術，對技術發揮作用的機制仍然認識不到位，因此目前大部分傳統報業的技術能力相比于媒體融合的需求仍有很大差距，這就大大制約了媒體融合的進程。傳統報業需要引入掌握計算機編程、大數據分析、人工智能等互聯網技術的高端人才，只有這樣才能擺脫對其他平臺的依靠，獲得技術優勢，以創新技術引領媒體融合發展、驅動媒體轉型升級。

二是經營管理人才。傳統報業要想獲得高社會收益和市場收益，經營管理人才必不可少。越來越多的傳統媒體認識到經營管理的重要作用，但目前擺在眾多媒體面前的一個問題是，傳統報業缺乏真正意義上的職業經理人，經營管理者大多是從采編工作崗位轉到經營管理崗位，缺乏經營管理的專業知識和實踐經驗。傳統報業只有引進懂得傳媒市場運作和媒體管理經營的高端人才，才能在激烈的市場競爭中占據一席之地。

三是復合型人才。媒體融合需要跨媒體、跨領域、跨平臺合作與協同，因此媒體融合發展不能僅僅依靠傳統新聞采訪、編輯等技能單一的人員，而是需要復合型人才，他們不僅在采編業務方面素質過硬，并且具有協同能力和運營水平，能夠通過用戶、資源的運營，提高傳播效果，實現商業變現。

2.2 向內留才：建立有效的激勵機制

傳統報業過去多年發展積累的人才存量，是進行全媒體人才隊伍建設的寶貴財富。向內挖掘人才潛力，為人才提供施展才華的舞臺，發揮良好的用人機制作用，讓現有人才存量快速轉化為媒體融合的創新動力，是傳統報業需要考慮的問題。

2.2.1 優化績效考核方式

媒體融合下，報業對人員的績效考核方式也需要作出改變，打通報紙和新媒體的考核，從考核層面推進媒體深度融合。新媒體人員績效可以按編發稿件、策劃稿件發布后的“質量+流量”進行綜合考核，將新媒體平臺的用戶瀏覽數、參與度等作為考核標準，鼓勵采編人員創新實踐，不斷增強考核的科學性、針對性、可操作性，以提高考核結果利用率為導向，完善考核評價和獎懲機制。通過積極的績效考核方式，提高從業人員進行新媒體實踐及創新的積極性。

2.2.2 增強薪酬的激勵性作用

傳統報業大部分為事業單位，工資制度基本都是采用傳統的事業單位模式，分配制度僵化，相對于商業化新媒體企業薪酬缺乏優勢，難以起到真正的激勵作用。同時媒體工作節奏快壓力大，如果薪酬待遇無法與員工付出的勞動相匹配，人才自然會流失，在這種情況下要想吸引和留住人才，就必須能夠提供具有競爭力的薪資待遇。

首先，實行以崗定薪的分類薪酬制度，針對不同的工作崗位特點設計與之適應的薪酬體系，加強建立基于績效考核的薪酬制度，增強薪酬的激勵性;其次，設計雙軌制薪酬體系，建立專業技術通道與行政管理通道的“雙軌”機制，高級專業技術人才和管理人員具有相同的高薪待遇，充分調動專業技術人才的積極性和創造性。最后，對于經營管理高級人才推行任期制，明確目標任務、績效考核、薪酬管理等，構建效益決定薪酬、個人收入與企業績效捆綁、增量業績決定增量薪酬的收入分配機制，建立人員能上能下的機制，優化隊伍結構，激勵經營管理人才擔當作為。

2.2.3 建立人才晉升的“雙軌”機制

傳統報業大部分只有行政晉升通道，人才的價值體現、薪酬待遇的提高必須依靠行政級別上的提升，晉升通道單一、上升空間狹小，容易導致員工隊伍渙散、斗志不高。傳統報業應通過建立科學的崗位管理體系，探索建立專業技術通道與行政管理通道的“雙軌”機制，雙通道均可獲得同等的待遇、地位和晉升機會等，拓展專業技術人才職業生涯晉升通道，滿足專業技術人才職業發展的需要，給人才提供廣闊的發展空間。

2.2.4 提升職業價值

根據馬斯洛的需求層次理論，在滿足了低層次的生存需求、安全需求后，人們需要滿足尊重和自我實現的需求。傳統報業人才的文化水平較高，大都有自我實現的需求，渴望從職業上獲得成就感。因此要營造尊重人才、容納人才的氛圍，進一步強化人才對報社的認同感、自豪感和歸屬感，充分發揮人才自我驅動的激勵作用，用更人性化的方式來營造內部和諧氣氛，使更多人才脫穎而出。同時為員工打造職業生涯規劃，關注人才的持續成長，鼓勵員工創新，充分挖掘人才潛能，為優秀人才施展才能搭建舞臺。

2.3 全面育人：加大人才培訓和培養

在向外招聘人才的同時，向內挖掘人才也是必不可少的。傳統報業要盤活存量人才資源，打造適應新媒體需要的人才隊伍，注重對員工進行有針對性的培訓，做好媒體轉型的人才培養。積極引導內部老員工轉變觀念，通過培訓幫助他們實現“轉型升級”，迅速適應新媒體的要求。

2.3.1 轉變觀念，注重創新型人才培養。

新媒體時代，受眾的主動性、參與性、互動性增強，受眾不是被動地接受信息，還能夠參與互動、發布消息。因此采編人員要具備用戶思維，從“傳播者本位”向“用戶本位”轉變，具備較強的互聯思維能力，以不斷變化的傳播理念和傳播手段，迎合讀者需求。全媒體人才要深入了解受眾需求，轉變服務理念，樹立創新意識，更好地為用戶提供有價值的新聞內容和服務。

2.3.2 提升技能，注重分類培養人才。

傳統報業要注重分類培養人才，對于全媒體人才、經營管理人才、互聯網人才等，根據專業的不同，設置不同的培訓課程，實現人才培訓的全覆蓋。不斷加大全媒體人才培訓力度，可以針對媒體融合所需技能，開辦互聯網傳播實戰培訓，邀請今日頭條、B站等互聯網公司專家授課，對推進媒體深度融合轉型提供思想基礎和技術支撐。開展經營管理人才培訓，邀請國內高校、市場化師資平臺的知名專家，課程涉及現代企業管理各模塊，通過培訓提升經營管理人員專業素養。

2.3.3 適應轉型，注重人才梯隊建設。

人才梯隊建設能夠從內部挖掘優秀人才，為傳統報業發展提供持續、優質的人才供給。對于新引進的年輕人才，可以通過“老帶新”“傳幫帶”等方式，在融媒采編實踐中讓年輕人得到鍛煉。對于中青年人才，采取聘請外部專家授課及內部交流、外部培訓等方式，培養一批新媒體采編、互聯網技術核心人才。通過培訓讓人才接續成長，保證媒體融合人才培養鏈條不斷裂。

總之，人才是傳統報業媒體深度融合進程的決定性力量，只有多措并舉培養全媒體人才，才能在新一輪媒體融合進程中取得先機，行穩致遠。傳統報業通過創新人才機制和管理措施，對外引才、對內留才、全面育才，為打造“人才高地”夯實基礎，只有如此才能在媒體轉型中立于不敗之地。

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作者簡介：王恒昀，河南日報記者，從事新聞采訪工作。