工作支持對社會工作者離職意愿的影響研究

胡榮 石柏林

中國社會工作動態調查（CSWLS2019）：社會工作者離職研究

【編者按】 “中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）是由華東理工大學發起的全國第一個以社會工作行業發展動態為主題的大型連續性抽樣調查和研究項目，數據自發布后，受到了有關研究者的高度關注。而社會工作者離職問題一直是學界討論的話題，本專題即是以“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）為數據來源，深入研究工作支持、社會工作情懷、薪資福利與專業認同等維度對社會工作者離職意愿的影響，以饗讀者。

[摘要] 中國社會工作行業“才不配位”的困境與行業的高離職率現象有關聯。本文基于“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）數據，探究了工作支持與社會工作者離職意愿間的關系，并考察了職業認同在兩者間可能存在的中介作用。研究發現，社會工作者得到的工作支持能顯著降低其離職意愿，并且職業認同在其中發揮著部分中介作用。因此，本文認為營造和諧的工作氛圍，促進社會工作者被他人所承認，能夠降低其離職意愿，減少離職行為，從而促進社會工作人才隊伍的建設。

[關鍵詞] 社會工作者? 工作支持? 離職意愿? 職業認同

[作者簡介] 胡榮，廈門大學社會與人類學院院長，教育部長江學者特聘教授，博士，研究方向為政治社會學;石柏林，廈門大學社會與人類學院社會學專業碩士研究生，研究方向為政社關系、政府購買社會工作服務等。

[中圖分類號] C916

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2022）03-0001-13

一、 問題的提出

中國社會工作行業的發展遇到了“才不配位”的困境。社會工作行業“才不配位”的困境主要是指國家對社會工作行業的期望與社會工作行業的實際能力之間存在“錯位”的現象，導致社會工作行業現有的實務水平難以回應國家發展的需要。一方面，國家大力支持社會工作行業的發展。2006年，中共中央提出“建設宏大的社會工作人才隊伍”的目標之后，社會工作迎來了行業的“春天”。社會工作“如雨后春筍般地”發展起來①，所涉及的領域也不斷擴展，加之隨后國家有關社會工作政策的出臺與完善，可以說國家對社會工作寄予了厚望。②國家希冀通過政府購買社會工作服務的方式，實現滿足人民群眾對美好生活的需要和維護社會秩序穩定的目標。③另一方面，社會工作行業的專業化進程緩慢，不少地方的人才隊伍建設較為落后④⑤，服務能力難以滿足購買方和服務對象的需求。因此，中國社會工作專業化不足的現實，難以回應中國社會轉型過程中不斷出現的需求與問題。

社會工作行業的高離職率是專業化不足與行業“才不配位”的重要原因。⑥社會工作行業的離職率反映了社會工作者的流失狀態。一般而言，社會工作行業或機構保持適當的人才流動，有助于推動行業的創新與專業知識的傳播。有經驗研究發現，“社會工作機構的離職率控制在10%左右，可以為機構的人才篩選和配置帶來正面影響”。⑦但是，目前社會工作行業的離職率普遍接近或業已超過20%?！稄V州市政府購買家庭綜合服務分析研究》顯示，廣州市社會工作人才隊伍離職率達24.55%;《深圳市社工行業年度數據報告》也顯示，2014年深圳市社會工作機構的離職率達22.2%。過高的人才流失率導致社會工作人才隊伍不穩定、項目持續性不強和工作經驗難以積累等問題。因此，高離職率問題已經影響到整個社會工作行業的發展。

離職意愿是離職行為的直接前因變量，研究離職意愿的影響因素對預測與控制離職率有重要意義。⑧具體而言，社會工作者的離職意愿在很大程度上可以預測離職行為的出現。研究社會工作者的離職意愿與工作支持之間的關系，也可以在一定程度上厘清社會工作者離職意愿的影響因素和影響路徑，從而有助于社會工作行業的專業化發展。以往對社會工作者離職意愿的研究，主要關注導致社會工作者離職的經濟物質原因，而忽略了環境和自我認知因素。本文將圍繞“工作支持對社會工作者離職意愿的影響”和“職業認同對社會工作者離職意愿的影響”兩大問題展開分析。

基于上述研究問題，本文首先回顧了研究社會工作者離職意愿的有關文獻，總結出工作支持這一重要影響因素。其次，本文以“工作支持”為關鍵詞進行文獻梳理，發現職業認同這一因素對于降低離職意愿發揮著積極作用，從而構建出一個“工作支持—職業認同—離職意愿”的中介分析模型。再次，本文通過多元線性回歸和二元Logistic回歸方法，分析“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）中的有關數據，檢驗研究假設和中介模型。最后，根據數據分析的結果，本文將討論社會工作者的工作環境與離職意愿的關系，以及社會工作者的“承認”議題。

二、 文獻回顧與研究假設

（一） 社會工作者的離職意愿

離職意愿是離職行為的前因變量，社會工作行業的離職率與社會工作者的離職意愿存在密切關系。社會工作者的離職意愿，從動機上看可以被分為非自愿離職意愿和自愿離職意愿，而從離職后的職業去向上看，可以被分為業內離職意愿和業外離職意愿。①社會工作者離職意愿的強弱，受到個人層面、家庭層面和制度環境層面等因素的影響。

首先，社會工作者的個人因素影響其離職意愿。社會工作經常被視為一門“工資不高、前途不穩和個別崗位行政化”的職業。②其中，薪資和福利等經濟物質性因素成為影響社會工作者離職意愿的重要因素，已有研究發現薪酬激勵因素對社會工作者的離職意愿存在顯著的負向影響。③同時，社會工作有其特殊性，具有服務性行業的情感勞動屬性④。也就是說，社會工作者在工作中常面臨職業倦怠與情感耗竭的問題，個人情感的變化影響了其離職意愿。⑤現有研究也證明了社會工作者的情感耗竭對離職意愿具有顯著影響，情感耗竭程度越高，其離職意愿越強。⑥

其次，在現有研究中，學界關于家庭因素對社會工作者離職意愿的影響，在認識上存在分歧。一方面，有研究指出未婚社會工作者的離職意愿顯著強于已婚者;另一方面，有研究發現家庭責任感可能會降低社會工作者的離職意愿。①但是，有學者對829份問卷進行分析后發現，家庭因素對離職意愿的影響并不顯著。②因此，家庭因素對社會工作者離職意愿的影響有待進一步的考察與研究。

最后，政策和制度的制定與運作邏輯亦會影響個體的認知與態度。社會工作服務的落地主要通過政府購買項目的方式來實現。社會工作機構不可避免地受到政府內部科層制運作的影響③，自主性不強，甚至成為政府實際意義上的下設機構。④⑤在這種受到政府主導和控制的情況下，機構的服務計劃經常被打亂，項目目標被替換，機構可能會出現“外部服務行政化、內部治理官僚化、專業建制化” 和“社會治理內卷化”的現象。⑥⑦在此種環境中，社會工作者難以實現自身的價值感，自我效能感較低，從而增強了離職意愿。

基于對社會工作者離職意愿的研究分析，我們可以發現既有研究存在以下尚待改進的地方：第一，現有研究中，量化分析的樣本量通常較少。譬如，有研究僅僅采用100名社會工作者的問卷數據來分析職業耗竭現象⑧，這在早期的社會工作探索性研究中是具有意義的，但同時也可能會導致數據分析的結果誤差較大，研究結論的可信度不足，所以隨著社會工作的發展，理應采用更全面的數據來評估社會工作行業發展的現狀。第二，現有研究更多關注造成社會工作者離職的個人原因和制度原因，而對工作環境的影響作用關注較少。具體而言，現有對社會工作者的離職意愿的研究主要聚焦在個體的情感因素、物質因素以及制度運作因素上，而對機構的內部氛圍、不同等級人員接觸情況與社會工作者離職意愿之間關系的研究相對缺乏。第三，目前研究更多認為個人和社會環境因素對社會工作者離職意愿有影響。但是，社會工作者的離職意愿不只是受到個人或制度環境的影響，更為重要的是，它還受到機構人員對社會工作者的影響，譬如社會工作者在工作中得到的支持對其離職意愿的影響。

（二） 工作支持與社會工作者的離職意愿

在傳統研究領域中，關于工作支持與離職意愿的關系研究主要聚焦于經濟組織領域，而對社會工作機構內部支持的研究較少。從對經濟組織中員工離職意愿與工作支持的關系研究來看，組織支持能夠提高員工的工作滿意度①，增加員工的心理資本②，從而降低員工的離職意向。③然而，社會工作作為情感服務的行業與經濟組織具有差異性，上述研究結論不一定能夠被推廣到社會工作行業之中。社會工作者的工作支持主要指的是在工作過程中從同事、督導和機構領導等方面得到的支持，主要以情感性支持為主，輔之以能力支持。從社會支持視角來看，工作支持屬于社會支持的一種類型。社會支持具有“角色互補”“獲得實際幫助”“獲得網絡的擴充”“獲得自我形象的肯定感”“共同面對生命挑戰，相互心靈安慰”“獲得對現實狀況的確認”和“一同邁向共同目標與未來”等功用。④因此，工作支持既能緩解負面的工作情緒，又能促進職業認同。⑤經驗研究同樣發現，社會工作者的同輩支持與領導支持能夠降低工作場域中的壓力⑥，從而降低社會工作者的離職意愿。然而，在現有研究中，社會工作者的工作支持更多被作為緩解社會工作者情感耗竭與職業倦怠的一種方式或策略，這僅反映出工作支持功用中的情感作用，而忽略了工作支持對社會工作者認知與行為的塑造作用。若要關注工作支持與社會工作者行為的關系，離職意愿會是衡量社會工作者意向性行為的重要指標。由此，我們得到工作支持與離職意愿的假設：

假設1：工作支持能顯著降低社會工作者的離職意愿。

（三） 社會工作者的職業認同：工作支持與離職意愿的中介

事實上，工作支持與離職意愿的關系，可以被看作工作環境對社會工作者認知與態度的塑造過程?？墒?，這就產生了另外一個問題：社會工作者得到的工作支持是如何影響到個體的離職意愿的呢？通過對現有研究的梳理發現，工作支持對職業認同存在顯著的正向影響⑦，同時工作支持亦能夠增強社會工作者的自我效能感。⑧

然而，學界對工作支持與職業認同的關系的認識一直存在分歧。有學者認為，工作支持是職業認同的內生因素①，但更多學者將工作支持當作職業認同的外生因素②③，因為工作支持側重于環境中不同個體之間的互動，而職業認同側重于個體本身對職業價值的建構。本文認為，工作支持與職業認同存在實質性區別，職業認同與工作支持并非包含與被包含的關系。

工作支持對職業認同產生正向的影響作用。特定的工作關系是影響認同的關鍵因素④，而職業認同與工作壓力存在負相關。⑤具體而言，職業認同能夠帶來客觀的職業成功，“更能帶來工作的積極體驗”⑥，這種積極的體驗是指認同感能夠促使內群體與外群體的形成，促進從業人員的自尊形成。⑦所以說，職業認同在一定程度上緩解了從業人員的職業情緒壓力與物質上的壓力，從而降低從業人員的離職意愿。在諸多的職業中，職業認同對離職意愿存在負向影響。有研究發現，職業認同對鄉村教師⑧、基層公務員⑨和護士⑩等從業人員的離職意愿存在負向影響，也有研究發現職業認同在工作滿意度與離職意愿之間發揮著中介作用。11然而，先前研究中，職業認同與離職意愿的相互作用仍沒有被厘清12，尤其是社會工作者的職業認同與離職意愿的相互作用仍需要深入分析。因此，從職業認同感之于工作支持和離職意愿的關系出發，我們可以得到有關社會工作者職業認同與離職意愿的關系假設：

假設2：職業認同在工作支持與離職意愿之間發揮中介作用。

三、 研究設計

（一） 數據來源

本文使用的數據源自華東理工大學團隊實施的全國首個以社會工作行業發展為主題的大型綜合動態調查“中國社會工作動態調查” （CSWLS2019）。①項目團隊于 2019年6月至10月在全國 56個城市（包括直轄市、省會城市以及長三角和珠三角的地級市）開展了首期調查，最終獲得社會工作者有效問卷 6776 份。本文的研究對象是社會工作者，所以選擇機構社會工作者問卷數據，并根據研究目的和本研究的自變量和控制變量，剔除或處理信息缺失的樣本。

（二） 變量介紹

1. 因變量：離職意愿

本研究的因變量為社會工作者的離職意愿，測量問題為“我打算在未來六個月內離開目前任職的機構”。該問題答案將“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”和“非常同意”分別賦值為1～5分。本文將其作為二分變量處理，將“非常不同意”“不同意”和“中立”合并成為弱離職意愿，賦值為0，將“同意”和“非常同意”合并變成強離職意愿，賦值為1。原有研究的受訪者在離職意愿變量的選擇上，更多選擇“三年內離開任職機構”，而本研究選擇“六個月內離職的打算”這一指標，更能反映出社會工作者的離職意愿強度。

2. 自變量：工作支持

工作支持是本研究的核心自變量。問卷中假設了六種工作情境，分別為：“當工作遇到困難時，他們予以可靠的支持（I1）”“他們愿意傾聽我工作中的問題（I2）”“他們愿意幫我一起完成工作（I3）”“他們具備良好的工作能力（I 4）”“他們能夠處理好自己的工作任務（I5）”和“他們會特意對員工的出色表現進行表揚（I6）”。社會工作者根據上述六種工作情境，分別對直接督導（A）、主管（B）、平級同事（C）和機構最高領導（D）進行打分，最低分為1，表示非常不滿意，最高分為5，表示非常滿意。在本研究中，我們首先將上述24個題目進行信度系數檢驗和Bartlett’s球形檢驗，Cronbach-α系數為0.9552，表示具有很好的信度，并且Bartlett’s球形檢驗結果顯示，變量彼此之間并非無關聯（χ2=123132.136，df=276，p<0.001），KMO值為0.930，顯示此題目適合進行因子分析。其次，用主成分法從題目中提取了五個因子，并以最大方差法進行正交轉軸。最后，我們將五個因子分別與其平均方差相乘并相加，得到工作支持這一變量（見表1）。

3. 中介變量：社會工作者的職業認同

職業認同在問卷中主要通過職業價值與個人價值的匹配度進行衡量。問題是“您如何看待社會工作作為一門職業存在的作用”。問題下面列舉了七項價值，分別是“推動社會公平”“促進社會福祉”“維護社會穩定”“倡導社會變革”“促進社區和諧”“提升家庭幸福感”和“改變服務對象的生活境遇”，選項賦值從0到5，分別代表“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”和“非常同意”。本研究對以上七項職業價值進行因子分析，獲得一個因子（Cronbach-α系數為0.9176，KMO值為0.914，Bartlett’s球形檢驗p值小于0.001），將其命名為社會工作者的職業認同。

4. 控制變量

既有研究中，離職意愿還可能受到性別、年齡、收入、受教育程度和工作年限的影響，因此本研究將性別、年齡、年齡平方、收入對數、受教育程度和工作年限等六個變量作為控制變量處理。

本文涉及的因變量、自變量、中介變量和控制變量的描述性統計值如表2所示。我們發現：在社會工作行業中，社會工作者以女性為主，男性從業者較少;從業年齡呈現年輕化特征，平均年齡為30.4歲;從業者年齡特征也間接說明社會工作者的工作年限并不長，平均工作年限3.46年，間接反映出社會工作者普遍工作經驗不足、專業服務能力有待提高的現狀。

（三） 模型介紹

本研究主要探討工作支持、職業認同與離職意愿三者之間的作用機制。通常情況下，使用逐步回歸的方法可以檢驗職業認同的中介效應是否存在。上述操作方法更多的是在因變量和中介變量皆為連續變量的時候使用，但本研究的因變量已經被操作為二分變量，中介變量仍是連續變量，因此本研究關于工作支持、職業認同與離職意愿三者的作用機制，將采用二元Logistic回歸和多元線性回歸的方式來驗證。鑒于工作支持對離職意愿的影響和職業認同對離職意愿的影響在有序Logistic回歸平行線檢驗中無法通過，所以這兩部分將采用二元Logistic回歸驗證，而工作支持對職業認同的影響則采用多元線性回歸驗證。模型公式如下：

Y′= i1 + cX + e1（1）

M = i2 + cX + e2（2）

Y″= i3 + c′X + bM + e3（3）

Y′= LogitP（Y = 1|X） = ln（4）

Y″= LogitP（Y = 1|M，X） = ln（5）

在因變量為連續變量的中介模型中，中介效應等于ab。但是，在二元Logistic回歸中，a和b的系數并不屬于同一量尺，b是以logit為測量單位，因此中介效應量不能單純利用ab而得到，傳統的檢驗方法存在較大的誤差。①當中介效應分析中因變量為類別變量時，結合方杰等的研究結果②，本研究認為可以利用Za和Zb的系數進行檢驗，其中Za=a/SE（a）、Zb=b/SE（b），而中介效應的顯著性則通過公式（6）檢驗，Z值大于1.96或小于-1.96都說明了中介效應顯著。

Z = （6）

四、 研究發現

運用二元Logistic回歸和多元線性回歸的逐步回歸方法，本研究構建了工作支持、職業認同與離職意愿三者之間的中介模型，以檢驗三者之間可能存在的中介關系（見表3）。

模型1是以二元Logistic回歸檢驗控制變量與離職意愿之間的關系。結果表明，年齡、年齡平方、受教育程度和收入對數四個變量與離職意愿有顯著關系。其中，年齡（B=-0.105，p<0.001）和年齡平方（B=0.001，p<0.05）兩者的顯著關系說明了年齡對離職意愿的影響并非線性關系，而是呈現U形特征。也就是說，在開始階段，隨著年齡的增長，社會工作者的離職意愿會逐步降低，但當年齡增長到一定階段后，情況則相反，年齡的增長反而會增強社會工作者的離職意愿。該結果并不支持原有研究的結論，即隨著年齡增長，社會工作者的離職意愿會降低。③④受教育程度與離職意愿呈現正向關系，表明受教育程度越高，社會工作者的離職意愿越強。收入與離職意愿呈現顯著負向關系，收入越高時，弱離職意愿出現的概率越高，所以收入的提高可以顯著降低社會工作者的離職意愿，該結論支持了唐立和費梅蘋的研究結論。⑤在本模型中，性別與離職意愿的關系并不顯著，這與安秋玲的研究結論一致。⑥

模型2將離職意愿作為因變量，除了原有控制變量外，也將自變量工作支持納入二元Logistic回歸模型之中。結果表明，工作支持與離職意愿有顯著關系，當社會工作者得到的工作支持越多時，其離職意愿就越低，假設1得到支持。同時，根據中介檢驗的程序⑦，該結論亦可說明總效應（c）顯著，可以按中介效應立論。原有模型1的年齡、年齡平方和收入對數對離職意愿的影響仍顯著，但是在該模型中受教育程度對離職意愿的影響并不顯著。

由于職業認同為連續變量，模型3采用多元線性回歸的方式檢驗工作支持和所有控制變量對職業認同的影響。在考慮其他變量的情況下，工作支持與職業認同有顯著正向關系，即系數a顯著，社會工作者得到的支持越多，其離職意愿就越低。同時，在控制變量中，受教育程度與工作年限都對職業認同存在正向顯著影響，社會工作者受教育程度的提升，或工作年限的增加都能顯著增強職業認同。一方面，受教育程度越高的社會工作者，可能更能理解社會工作作為一門職業的價值。本研究認為，這是對理想狀態下職業價值的想象與建構，有助于提高自身對服務作用的評價。另一方面，工作年限的增加讓社會工作者從實務中逐步體會到職業的價值。雖然工作指標繁瑣，購買方也常干預社會工作者的活動，但是服務對象的認可與承認都能讓社會工作者感受到工作價值，從而提高對服務作用的正面評價。

在模型4中，性別、年齡、年齡平方和收入對數與離職意愿存在顯著關系。更為重要的是，工作支持和職業認同與離職意愿也都存在顯著關系，即系數c′和系數b顯著。并且，ab和c符號相同，說明職業認同在工作支持與離職意愿之間發揮中介作用。根據上述的中介效應檢驗公式，計算分別得到Za=14.125、 Zb=-5.438，故可以計算出Z。結果顯示，Z小于-1.96，說明中介效應顯著，假設2得到支持。在整個中介模型中，社會工作者的職業認同發揮部分中介的作用（見圖1）。社會工作者的離職意愿既受到工作支持的直接影響，又受到工作支持通過職業認同發揮的間接影響，故增強社會工作者的工作支持或提高職業認同感，都有助于降低社會工作者的離職意愿。

五、 結論與討論

本研究利用“中國社會工作動態調查”（CSWLS2019）數據，關注社會工作者得到的工作支持與其離職意愿的關系，構建了一個工作支持—職業認同—離職意愿的中介模型。通過二元Logistic回歸和多元線性回歸研究發現，社會工作者得到的工作支持能顯著降低其離職意愿，并且職業認同在工作支持與離職意愿之間發揮部分中介作用，上述研究發現對現有的社會工作行業具有一定啟示意義。

首先，營造和諧的工作氛圍，有助于提高社會工作人才隊伍的質量。中國社會工作行業的高離職率對社會工作的專業化和本土化進程造成了阻礙，如何留住人才，建設宏大的社會工作人才隊伍以回應國家的政策和服務對象的需求，成了社會工作界亟須解決的問題。本研究結論可以提供這樣一條思路，即通過營造和諧的組織氛圍來降低社會工作者的離職率，提高社會工作行業的穩定性，從而促進社會工作人才隊伍建設。營造和諧的組織氛圍，促進不同從業人員之間的良好溝通，同事、督導和主管在工作中給予社會工作者長期穩定的支持，這能夠對社會工作者的認知與態度產生正向影響。社會支持理論認為，支持對個人的價值認同與潛能激發有正向影響。在工作場域中，社會工作者得到的穩定支持會轉化為個體的行動能量，也會激發自身的潛能，在服務過程中更容易達成服務目標，同時亦會增強個體的職業認同和成就感，而職業認同與個體的價值實現感反過來形塑了社會工作者的職業認知，最終達到降低離職意愿的目的。

其次，他人的承認對社會工作者的職業認同起到積極作用。組織的和諧氛圍與機構其他人員的支持，降低了社會工作者的離職意愿，很大程度上這是通過“承認”實現的?！俺姓J”問題是社會工作者目前所面臨的最直接的職業挑戰。①一方面，社會工作者面臨著被購買方和服務對象承認的問題，這種外部承認主要是指購買方和服務對象對社會工作者的價值肯定②③，有研究發現社會工作者得到的“社會認可與尊重越多，自我的社會地位認同度就越高”④;另一方面，社會工作者還面臨著內部承認的問題，這種內部承認即社會工作者在工作場域中得到承認。在實際工作場域中，社會工作者得到的承認很大一部分來自工作支持。在此基礎上，本研究探明，作為內部承認的工作支持，能夠作用于自身承認，表現出社會工作者對職業的認同感，最終在內部承認與自身承認的共同作用下，社會工作者降低了自身的離職意愿。因此，從承認的角度看，不只是外部承認對社會工作者的職業認同和離職意愿產生影響，內部承認亦能降低社會工作者的離職意愿。在實踐層面上，解決社會工作行業的高離職率問題僅僅關注社會大眾認可度這一因素是不夠的，還要考慮到機構內部環境對社會工作者離職意愿和行為的影響。

囿于篇幅和作者的研究能力，本研究至少還存在三點不足之處。第一，工作支持與職業認同的衡量指標較為簡單，未能全面兼顧到工作支持與職業認同的不同維度，譬如問卷中的工作支持難以區分是情感性支持還是經濟性支持，只能籠統概括為工作支持;第二，在對實證結果進行分析時，本文發現工作支持在受教育程度與離職意愿的關系中發揮部分中介效用，因這與本文的研究主題和所要驗證的假設并不相關，故未對其進行深入地分析;第三，工作支持除了通過職業認同因素對離職意愿產生影響外，還有可能通過其他因素對離職意愿產生影響，譬如工作支持可能通過降低社會工作者的職業倦怠感來降低離職意愿，但這有待進一步的考察與研究。

（責任編輯：徐楓）