國企人力資源管理中的績效考核工作研究

【摘? 要】隨著社會經濟的迅猛發展，國企深化改革的步伐隨之進一步加快。國企在運營發展過程中，會受到來自各方面因素的影響，其中人力資源管理對于企業的影響則是最為明顯的?？冃Э己耸菄笕肆Y源管理的一項重要手段，其不僅能夠對企業員工的業務能力進行檢測，充分調動起他們的工作積極性，促使他們切實提升自身綜合素養，而且能夠對企業結構進行優化升級，使國企體制得到進一步完善。因此，國企在完善人力資源管理體系的同時，還應創建科學合理的績效考核機制，從而推動國企朝著持續穩定的方向發展?；诖?，論文對國企人力資源管理中績效考核存在的問題進行分析，進而提出相應的解決對策，以期能夠為企業順利發展提供參考。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;績效考核;策略

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）08-0083-03

1 引言

在企業發展過程中，人力資源管理占據著重要位置，能夠讓員工將自身的價值最大限度地發揮出來。尤其是國企擔負著重要的社會責任，對于我國經濟、社會的和諧發展具有極大的推動作用。因此，國企應對自身管理體系進行不斷的完善，對人力資源績效考核予以高度的重視，以此提升企業內部員工的競爭力。但就當前企業人力資源管理情況來看，績效考核這一工作環節還存在一些不足之處，如缺少統一的績效考核標準、未制定明確的績效考核目標等，而這些對于國企的整體發展都極為不利，那么這就需要針對自身存在的問題制定相應的解決對策進行及時的改進。

2 績效考核在國企人力資源管理中的重要作用

就績效考核而言，其是當前國企人力資源管理中不容忽視的一項重要工作內容，對于企業的順利發展具有重要的推動作用。

首先，在國企內部營造一個公平公正的工作環境。與民營企業不同，國企內部職工面對的競爭壓力小，普遍缺少危機意識，但也有些員工在工作中表現積極認真，而在這一過程中，如果缺少科學合理的績效考核機制，就無法對每個員工的實際工作情況進行正確的衡量，使得同一崗位上工作積極的和懈怠的員工獲得一樣的薪資待遇，那么這對于前者來說有失公平，不但會打消那些有良好表現員工的工作熱情，甚至還會被逐漸同化，進而致使整個企業員工在工作中更加缺少積極性，長此以往勢必會對國企的正常運營發展產生不利的影響，而通過科學合理地開展績效考核工作，則可以有效評價員工的工作態度、業務能力以及工作完成質量等綜合條件，讓每一位員工的付出和回報能夠對等，從而為廣大員工創建一個公平公正的企業環境，充分調動起員工工作的積極主動性。

其次，進一步優化人力資源配置。通過績效考核可以對員工的工作能力和業務素養進行全面、客觀的評價，國企管理人員可以根據績效考核得出的結果，充分掌握員工的綜合信息，之后結合每個崗位具體要求的不同，對員工進行合理配置，這樣才能使員工自身的能力和價值得到充分的發揮，并能夠更加高效地完成各項工作，從而真正地實現人盡其才。在進行人力資源優化配置過程中，員工與企業管理層之間可以借助績效考核相互溝通交流，這樣不僅可以使企業與員工在發展目標上保持一致，還可以使管理人員更加深入地了解員工的真實情況，進而能夠擁有一支更為穩固的國企人才隊伍。

再次，確保人力資源結構的合理性。國企要想實現持續穩定的發展，就必須要提前預防人才流失等問題的發生。通過深入分析和評價員工績效考核結果，可以充分掌握員工的具體發展情況，這樣不僅可以進一步完善員工檔案資料信息，還可以通過在情感、待遇等方面采取相應的措施，使員工能夠對企業更加的有歸屬感。

最后，合理規劃員工的職業發展。在針對員工制定職業規劃和培訓計劃的過程中，應參考績效考核的結果。也就是說，通過績效考核創建相應的檔案，可以更加全面地了解員工的個人發展情況，從而對員工制定有針對性的規劃和培訓。

3 國企人力資源管理績效考核存在的問題

3.1 缺少統一的績效考核標準

就大部分國企人力資源管理的績效考核情況來看，普遍存在缺少統一考核標準的問題，致使績效考核工作效果并不明顯。具體而言，績效考核標準又被稱為評價標準，其是績效考核應遵循的基本原則，但由于標準并不統一，使得考核工作具有隨意性，這極易在員工之間引發不必要的爭議，并且也會影響企業和諧環境的營造。因此，在開展績效考核工作過程中，應將員工的考勤、工作以及紀律等實際情況作為績效考核的參考依據，并通過全面分析各項數據，確保各項考核工作能夠更加真實和準確。除此之外，考核內容還涉及員工的工作內容、工作量等完成情況。但在實際開展工作中卻并非如此，考核通常非常的隨意，不能夠客觀地反映實際情況，對于員工也就無法給予全面、科學的評價。

3.2 績效考核目標尚不明確

就當前情況來看，國企人力資源管理在績效考核方面目標尚不明確，并且作為國企的管理者由于對績效考核缺少正確的認知，所以對其缺少足夠的重視。例如，有些企業管理人員單純地以為績效考核只是為工資分配提供參考依據，這樣不僅使得其作用沒有被充分地發揮出來，而且也不能體現出其現實意義所在。由此可見，只有制定明確的績效考核目標，才能夠使績效考核工作順利開展，如果此項工作內容沒有處理好，則會使后續工作的開展出現一定的偏差，進而影響到企業的正常發展。

3.3 績效考核方式方法不夠完善

在人力資源管理工作中，績效考核是其中非常重要的一個工作環節，而通過科學合理地開展績效考核，能夠使員工的工作熱情得到充分的激發。然而從當前國企績效考核的實際情況來看，其在方式方法上還不夠完善，致使績效考核未能達到預期工作效果，考核工作的公平公正性也會受到一定影響，使得考核工作多站在主觀的角度來評定，績效考核的真正作用并未真正地發揮出來，對于那些在工作中有良好表現的員工也沒有給予相應的獎勵等，這無疑會打消員工工作的積極性。例如，有些企業在開展績效考核工作時，一切都拿數據說話，并未對實際情況進行充分的了解，與員工缺少必要的溝通交流，使得因考核而引發的誤會頻發。當前，絕大多數企業都設置了打卡簽到制度，一旦員工因工作忙碌等情況而忘記打卡，則會自動認為是曠工、遲到等，而相關管理人員在未經確認，也沒有與相關人員溝通的情況下，直接進行相應的處罰，這樣就會在很大程度上打擊他們的工作積極性，甚至產生一些負面消極的情緒。因此，人力資源管理部門必須要正確認識績效考核中存在的不足，當考核內容當中出現一些負面信息時，首先要做的就是找到相關人員，與其進行溝通交流，對事情發生的實際過程進行確認，以此作出正確的判斷，給予公正的處理。

3.4 對績效考核不夠重視

現階段，仍有些國企管理人員沒有予以績效考核工作足夠的重視，這就使得對于績效考核所得出的結果并沒有及時地作出反應。例如，對于在工作中表現差、態度不積極的員工并未給出相應的建議，可見績效考核的結果并沒有發揮出其應有的作用。除此之外，還存在一定的形式化問題，也就是說在實際的績效考核工作過程中，只是結合流程內容作出簡單的反饋，沒有對績效考核的有效性進行認真的核實和深入的分析，這對于績效考核資源來說是一種浪費。

4 國企人力資源管理績效考核的發展策略

國企在開展人力資源績效考核工作過程中，在積極完善考核標準、目標以及方式的同時，也應充分結合考核結果采取科學合理的應對措施，使員工能夠將自身的價值和潛能不斷地發揮出來，從而為企業發展打下堅實的人才基礎。

4.1 不斷完善績效考核標準

國企在開展績效考核工作過程中，應充分考慮企業的發展目標、崗位工作標準等實際發展情況，與此同時還應有效宣傳和維護企業文化，只有如此才能夠使績效考核工作更加順利地開展。企業在制定績效考核標準時，應結合每個崗位的職責范圍、工作內容以及難易程度等具體崗位情況來制定，從而確?？冃Э己斯ぷ骺梢愿涌茖W合理化。對于績效考核來說，考核標準是其工作開展的依據，因此，在制定標準時應確保其獨立性和現實性，這樣績效考核的優勢和價值才能夠體現出來。與此同時，還應讓員工對企業產生歸屬感，并對自身價值予以充分的肯定以及未來職業規劃的展望。因此，作為國企人力資源績效管理工作人員，應充分結合每個員工的崗位、職責以及績效考核結果等情況，為員工制定相應的職業發展規劃，使他們擁有更加清晰明確的發展方向，這樣不僅可以為員工自我價值的實現提供良好的發展平臺，還能夠使人力資源變得更加的穩固和團結，對企業產生信賴感，使彼此能夠互相成就、共同發展。

4.2 制定明確的績效考核目標

在國企開展人力資源管理績效考核過程中，考核目標也是非常重要的一個因素，但需要注意的是在制定過程中應將考核標準和目標區分開，確保后續工作能夠根據考核目標作出相應的反饋。

首先，將員工的績效情況制作成績效考核表，交給企業內部的相關部門，而相關部門則要在獲取到反饋結果之后采取相應的措施，通過全面化的分析結果，使其能夠得到充分的利用，例如，將其作為員工職位晉升、提高薪資等參考依據，能夠讓員工在工作中更加有動力和上進心。

其次，通過績效考核能夠掌握員工的實際工作狀態，其中不僅可以看到員工的發展進步，也能夠看到員工存在的不足，從而針對問題進行及時的分析和有效的解決，使人力資源績效考核真正地發揮效用，以此使員工的潛能被進一步激發出來。

4.3 不斷改進和創新績效考核方式

在大力推進人力資源績效考核工作中，還必須要確?？己朔绞降目茖W合理性，只有使其與企業的實際發展狀況保持一致，才能夠使企業績效考核工作得以順利開展。另外，需要特別注意的是，在工作中要懂得變通，使績效考核具有一定的靈活性，隨著企業實際情況的變化而不斷調整和創新。而績效考核工作要想有效開展，還需要負責考核的工作人員具備較強的專業素養和能力，那么這就需要針對相關工作人員組織開展培訓活動，進一步增強他們的綜合素養，使他們能夠站在客觀的角度，并結合考核標準、目標等進行全面考核，從而讓考核結果能夠準確地反映員工的真實情況，以免受主觀因素影響而給出不公正的評價。還有就是在進行人力資源管理工作中，應結合員工在工作中的日常表現情況，選擇談心等恰當的考核方式，這樣評價才能更加的客觀，績效考核也才更加有意義。同時，還應嚴格遵守績效考核的標準和目標，并將相關制度落實到位，而作為績效考核工作人員應保持積極向上的心，不斷探尋新的開展方式。

4.4 充分利用績效考核結果

為了能夠讓國企人力資源管理中的績效考核真正地發揮效用，就應對績效考核結果進行充分的利用，只有如此才能為企業的運營發展提供有效的保障。而這一切的前提就是國企應對人力資源績效考核工作十分看重和認可，結合績效考核的結果及綜合考慮員工的實際需求，采取相應的獎勵措施，使其能夠更加符合實用性特征，并且在這一過程中讓廣大員工切實感受到來自企業的關心、認可以及幫助，促使員工在工作中更加積極進取。另外，針對員工自身的不足之處，不僅要讓員工認識到自身存在的問題，還要結合員工的實際情況，采取科學合理的措施，幫助員工進行積極的改進，這樣不僅可以使員工的工作效率和品質得到有效提升，而且還能使企業的運營管理水平得到進一步增強，以此為企業的改革創新打下堅實基礎。除此之外，國企在結合考核結果采取相應措施的過程中，還必須要對員工的反饋予以高度的重視，例如，對考核結果、考核方式與制度以及獎勵方式等有異議和建議的，作為負責績效考核的工作人員必須要予以全面、客觀的分析研究，并有針對性地進行優化調整。這樣不僅可以進一步強化企業與員工之間的溝通交流，還可以推動企業加快轉型升級的發展步伐。還有就是企業在評定職稱的過程中，可以將員工近3年的績效考核結果作為評判標準之一，這樣不僅可以讓員工清楚地認識到績效考核的重要性，還可以促使他們積極提升自身專業素養，在工作中更加認真負責，為企業發展貢獻力量。

5 結語

綜上所述，在新時代背景之下，市場競爭變得越來越激烈，國企發展因此也面臨著十分嚴峻的考驗。所以，國企應充分認識到人力資源管理中績效考核的重要性，并針對當前工作中存在的不足，制定科學合理的應對措施，以此進一步增強企業內部凝聚力和團結力，為企業的持續穩定發展提供強有力的人才支撐。

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【作者簡介】趙文晶（1986-），女，吉林四平人，助理政工師，從事人力資源管理研究。