互聯網時期工會的組織與發展

于兆龍　張俊　趙佳慧　管晟　牟逸宸　曹博聞　郭偉文　季洪宇

摘要：互聯網技術在我國的普及和發展對我國社會生活各方面產生了積極的影響?；ヂ摼W技術對勞動生產領域的改造起著巨大作用，但是勞動形式的發展促進了勞動爭議問題變化，如勞動形式分散化導致非正規就業者比例增大、勞動關系弱化導致互聯網勞動者話語權削弱，勞動爭議取證難、維權難等等。在互聯網技術的影響下，勞動生產形式分散且發展變化快，單靠法律制度建設和政府監管無法有效應對。如果勞動者與用人單位之間的矛盾激化，且勞動者和用人單位產生了不可調和的局面，結果必然是不利于社會的和諧發展。工會作為勞動者權益的具體代表，能夠協調勞動者與用人單位關系的平衡。發達、完善的市場經濟要保持長久穩定發展，必然需要工會發揮調節作用。我國工會長期缺乏活力和主動性，其主要問題可以歸結為：基層工會受制于企業，缺少獨立性、集體協商范圍的局限性、工會盈利性的限制導致保護勞動者權益的公共服務的缺失。因此，文章提出：建立以城市為單位，以職業為類別，以互聯網為紐帶的組織形式、發展工資和勞動標準的集體協商制和推行勞動者權益保障的集體制的改革建議，以激發互聯網時代市場經濟中工會保護勞動者權益、促進社會和諧和健康發展的活力。

關鍵詞：勞動爭議；集體協商制；工會

一、我國勞動爭議問題

（一）勞動爭議概念淺析

在市場經濟中，勞動爭議是必然存在的現象，勞動爭議本身即屬于勞動者與用人單位之間“博弈”的過程。勞動者與用人單位在勞動報酬、工時、工作環境等方面通過“博弈”為自己爭取到最大的權益。雙方利益的平衡能夠促進社會生產有序、發展。在市場經濟中，用人單位憑借著資金、時間、信息渠道等多種資本優勢，在與勞動者的“博弈”中具有明顯的優勢。因此，為促進雙方利益之間的平衡，政府作為外部力量往往會借助行政、立法和補貼補助等多種手段從“事前”和“事后”雙方面出發，以平衡“博弈”雙方之間的利益關系。

在福特主義為主的傳統工業生產模式中，勞動生產呈現出集中化、流程化和標準化的特征。在技術不變且生產標準化的勞動生產狀況和勞動生產關系下，政府和社會組織能夠低成本地干預勞動者與用人單位間的“博弈”。

（二）互聯網社會，勞動形式的變化推動勞動爭議問題的變化

當今，互聯網技術的普及與發展催生了新的生產形式，推動了生產關系的變化。由于當前我國經濟結構的轉型升級和互聯網技術的快速發展，第三產業吸納我國就業人口的比例不斷提高，從事互聯網服務和借助互聯網就業、生產的勞動者的數量在快速增加。這種新型勞動生產方式由于發展迅速且形式呈現出分散化特征，促進了非正規就業數量的增加?；ヂ摼W社會由于其虛擬空間化和去形態化的特質，導致了互聯網非正規就業難以受到政府的正面干預，打破了勞動者與用人單位之間原有的平衡，對勞動者的利益產生了威脅。

（三）單靠司法部門并不能妥善應對、解決勞動爭議矛盾

勞動矛盾爭議問題的解決在當前政府處理和學術研究上，分為“事前解決”和“事后解決”兩種途徑?！笆虑敖鉀Q”主要在于勞動者權利的擴大和社會福利保障制度的健全?！笆潞蠼鉀Q”的主要目標是對勞動標準的規范化和法律制度的完善。我國注重用“事后解決”的方式來面對勞動爭議的解決和國內勞動爭議問題的研究，因此我國建立起的“事后”解決勞動爭議問題的制度，即“一調一裁兩審”制。一調一裁兩審制度，由于服務于制度的基層組織發展落后與制度架構不健全，因此難以高效率地處理、解決勞動爭議問題，導致勞動爭議難以在基層得到妥善解決，勞動爭議的處理在司法審判機制中積壓，對我國司法系統增添了較大的負擔?！笆虑啊笔翘幱趧趧訝幾h矛盾尚未激化，而“事后”是處于勞動爭議問題已經產生以后。其次，由于是“事后”解決勞動爭議，勞動者與用人單位之間的矛盾已然激化，爭議無論是否妥善解決，都必然對雙方產生不可估量的負面效應，增加社會的內耗成本，不利于社會的穩定與長遠發展。西方國家由于進入市場經濟時間較早，已經具有較為完善的勞動爭議解決機制。西方社會勞動爭議解決制度充分考慮了“事前”和“事后”兩種模式。在“事前”，西方社會的基層民間組織的力量能夠積極主動地干預勞動者與資方權益的“博弈”，以及通過直接發放福利緩解勞動爭議矛盾，在矛盾激化之前得到一定的解決。西方勞動爭議“事后”處理機制的特點總結為調解職業化、仲裁社會化和訴訟專門化。西方社會利用民間組織的力量化解爭議和職業化的勞動審判機構處理勞動爭議問題。西方勞動爭議處理機制存在的問題是過度依賴民間組織在勞動者和資方的權益平衡中的調節作用，導致西方民間組織重視短期效益，從而過于追求勞動者的工資、工時等，忽視宏觀社會層面的影響，導致西方社會勞動力價格過高和政府的社會福利支出過度。

勞動者與用人單位之間“博弈”力量的平衡受到自身因素以及政府等外界因素的影響。以西方國家早期工業發展為例，傳統經濟結構逐漸向工業化轉變，由于勞動者與用人單位之間“博弈”缺少了政府的干預，資方對勞動者的相對優勢隨著其資本積累、擴大而增強，導致貧富差距過大引發社會問題。由于缺少常規維護自身利益的渠道，勞動者清楚僅靠個人力量是無法在與資方“博弈”中實現自己的預期目標，因此勞動者會自發組成工會組織借助群體優勢維護個人利益，但是群體組織是完全以自身利益為導向，缺乏正確思想指導會使工會組織運動無序發展，對經濟和社會產生巨大的負面影響。

我國由于市場經濟發展時間較短以及社會發展推動經濟結構轉型升級，勞動爭議處理制度依然需要進一步改善以適應勞動關系和社會的發展優勢，建設有黨領導的基層民間組織，讓工會充分參與到勞動者和用人單位之間的權益平衡當中。

二、工會發展現狀研究

（一）我國在市場經濟中發展工會的必要性

工會是市場經濟發展的產物，發達、完善的市場經濟要保持長久穩定發展必然要求工會發揮調節作用。當前，我國的工會卻呈現出與市場經濟快速發展截然不同的狀況，工會在當前代表勞動者維護其權益的作用和在社會上的影響力甚微，以至于部分學者和大眾產生了我國市場經濟的發展不需要工會的錯誤觀點。以唯物辯證法解釋，勞動爭議問題是顯性的、表面的，而勞動關系矛盾是隱形的、本質的。勞動爭議問題得以妥善解決并不意味著勞動關系矛盾得以緩解。筆者認為，工會發揮作用小的原因共有兩點。

一是勞動關系矛盾較小，尚未上升為主要矛盾。我國第一個百年奮斗目標是全面實現小康社會，其主要矛盾在于人民日益增長的物質文化需要與落后的社會生產之間的矛盾。勞動者和用人單位具有相同的矛盾，都是在落后的社會物質條件下生產、創造價值，從而實現其個人的小康目標。然而，2017年在十九大上提出了我國現有的矛盾已經轉變為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。勞動者和用人單位從共同的矛盾逐漸轉變為矛盾對立，即在現有的較為發達的物質條件下，如何進行分配。近年來，我國經濟長期保持高質量增長，互聯網經濟發展的紅利緩和了勞動者與用人單位之間的矛盾，因此，勞動者對工會的需求相對較小。

二是受我國傳統文化的影響，人們對于勞動爭議矛盾漸進式增長的忽視，不相信勞動爭議的問題在基層能夠得以解決。在我國，人們將勞動爭議問題的妥善解決往往寄望于司法機構，這不代表著司法機構能夠高效地解決我國勞動爭議問題，反而是勞動爭議問題積壓于我國司法機構，徒增了其原有負擔。同時，代表了我國勞動爭議矛盾往往是上升到無法化解的地步，才能引起勞動關系雙方的重視，因此雙方的矛盾更加難以調解，從而對雙方和社會產生不可估量的負面影響。勞動爭議問題被劃分為兩類，權利爭議和利益爭議。前者是由法律明文規定，嚴格執行保護個人的權利。后者屬于生產過程中利潤分配的環節。在市場經濟中，利潤如何分配取決于市場，無論是政府的經濟部門，還是司法機構都不能直接干預利潤如何分配。隨著市場經濟的發展，市場經濟中必然存在的爭議矛盾應該盡可能地交由市場和民間自發的調解。因此，在發達的市場經濟中，作為勞動者利益的代表方，勞動者以及市場本身必然需要一個具有獨立自主性的工會組織參與勞動者與用人單位之間利益的平衡。

（二）工會缺乏活力和主動性問題淺析

工會作為勞動者權益的具體代表，能夠協調勞動者與用人單位關系的平衡。工會對勞動者權益的代表性能夠充分發揮其組織勞動者積極參與社會生產，維護社會穩定，提高社會生產力的作用。工會主體實踐的能動性與作為客體的社會環境制約性是辯證統一的關系。隨著互聯網時代的逐步確立，在互聯網經濟、技術的影響下，生產方式和勞動關系也隨之發生改變，工會的組織結構和工作形式都該相應地轉變。自改革開放以來，我國市場化經濟體制改革穩步發展，工會由于拘泥于公有制經濟時期的組織結構和工作形式，逐漸落后于市場經濟和勞動關系的發展、變化，使其影響力逐漸衰弱。近年來，隨著互聯網經濟推動勞動形式和勞動關系的變化發展，工會落后的組織結構和工作形式使其難以發揮經濟職能和社會職能，最終失去了其應有的影響力。

1. 基層工會受制于企業，缺少獨立性

我國工會的基層單位是企業工會，企業的大小決定了工會的規模，我國《工會法》規定了我國大型企業設立工會，而中小型企業未作強制要求。工會組織主要建立在公有制企業和大型企業，在中小型企業的數量比例低。當前，大量的中小企業員工、高新技術企業員工、服務業勞動者和城市、農村自由勞動力參加工會的比例較低。受制于企業規模和企業成本的限制，基層工會在中小型企業組織率較低。非公有制中小型企業數量增多，規?；?、集團化生產的企業數量比例在逐漸降低。如此，勢必會導致工會整體上在社會中影響力逐漸衰弱，勞動者個人權益難以受到工會的保護，進而影響勞動者與用人單位之間“博弈”的平衡，激化勞動矛盾。

工會以企業為基層單位，經濟上依賴于企業財務的支持以及工會領導層本身直接受制于企業，致使工會有可能代表企業方與勞動者形成利益的對立。企業工會受制于企業的間接控制，難以為勞動者提供必要的支持與幫助。

2. 集體協商范圍的局限性

在互聯網經濟影響下，勞動方式的發展促進了勞動關系的變化。工資集體協商制度適配于傳統簡單的生產協作下約定俗成的勞動標準。經濟結構的優化和新興互聯網職業的大量產生，以互聯網為核心的勞動方式雖然為勞動生產提供了更加便捷的溝通、聯系渠道，但也相對地削弱了勞動者對企業的依附關系，企業會主動地在勞動協議中降低自身所應承擔的責任，將其轉嫁給勞動者，生產中的合理損耗、培養員工熟練度中試錯的成本等責任被轉移到勞動者身上，企業通過這種不平等的、潛移默化的手段獲取更多的超額利潤。

勞動者和工會與企業的協商談判，局限于勞動者的工資和勞動時長。在生產過程中，對于勞動者的額外貢獻或者過失，企業為此所實施的獎勵或懲罰都應該擁有明確的標準，若沒有明確的標準，應該由企業和工會進行討論之后做出決定，企業不應該獨自掌握評判勞動的絕對權。以外賣行業為例，勞動者在勞動過程中由于天氣、路況、意外事故等非個人因素未實現任務指標或勞動者付出了更多的個人投入，企業根據協議所達成的標準做出相應的補償。勞動者在不同時段、不同任務和不同的具體狀況下所獲取的收益是不同的，企業對其如何評判都應該有明確的標準，并且這些評判的標準應由勞動者代表、工會和企業共同制定。當前，工會代表著勞動者權益和企業協商談判是僅局限于勞動者的工資和勞動時長。

3. 工會盈利性的限制導致保護勞動者權益的公共服務的缺失

我國工會由于自身缺少盈利性，導致缺少對勞動者權益保護利益上的主動性，以及由于自身財務條件的制約致使難以發揮保障勞動者權益的作用。社會保險、法律服務等公共服務由于直接購買所產生單一成本較高使勞動者難以接受，并且工會由于其本身財務狀況和盈利性的限制，難以直接提供。然而勞動者群體對于此類公共服務具有明顯的需求，且其發揮社會效應和經濟效益明顯高過成本支出。因此，適當擴大工會的盈利范圍，對于勞動者權益的保護和社會發展都具有積極的意義。

當前部分互聯網服務類企業和正規以及非正規用人單位通過現有法律體系的空白逃避其社會責任。社會保險是保障勞動者權益最基本的手段之一，為員工繳納保險即是員工的個人權益，也是企業或用人單位所應盡的義務。當前就業者的社會保險是由用人單位統一組織繳納，此舉雖降低了中間環節的時間和人力成本，但難以避免用人單位的經營者或管理者出于個人利益少繳或不繳員工的社會保險。當前非正規就業者缺少正規的單位為其提供繳納社會保險的途徑，非正規就業者購買保險需要個人全資繳納，而且勞動者由于短期逐利的心理往往會放棄繳納社會保險。

法律服務單價成本高，勞動者不在萬不得已不會選擇。用人單位正是認識到這點，在與勞動者的“博弈”時往往會選擇積少成多、步步為營的策略。當勞動矛盾或糾紛產生時，勞動者有時會因為自身法律知識欠缺和解決過于繁瑣的問題往往選擇退讓、妥協，從而個人合法權益蒙受損失。

三、激發互聯網時代工會市場經濟活力改革的建議

根據上文論述，我國要高效解決勞動爭議和保護勞動者的權利、權益，促進市場經濟健康、有序發展，勢必要借助工會組織的力量。筆者認為激發工會在市場經濟中的活力和工會對社會和諧發展的積極作用需要考慮五個關鍵因素：建立具有獨立性的工會、明確工會的服務對象、提高工會的影響力和輻射范圍、確立工會工作的主要方式及其依據、擴大工會的服務范圍。

（一）建立以城市為單位，以職業類別，以互聯網為紐帶的組織形式

將工會基層設置以城市為單位，可以有效地降低工會的組織運營成本。同時，工會基層脫離企業，有助于工會領導層的組織工作、減少決策受到企業的影響，避免決策直接受到企業的控制。城市工會可以充分運用當前先進的互聯網技術，通過網絡建立統籌整個區域的所有勞動者信息的數據庫，以智能化數據分析做出高效決策。

大數據、云計算、物聯網和區塊鏈技術是互聯網時期經濟發展的重要推動力，工會應當積極應用互聯網技術促進工作的開展，降低人力與時間成本、擴大工會工作的影響范圍，提高工會工作與決策的有效性。

城市工會應當以職業為類別進行組織劃分，勞動爭議的重點會因職業不同而千差萬別，對應專業的工會具有豐富的經驗和理論知識能夠為勞動者提供針對性的幫助。隨著互聯網技術的廣泛運用，工會可以利用互聯網進行組織、開展工會活動?；ヂ摼W不僅可以加強與勞動者之間的聯系，建立良好的工會與成員之間的關系，而且工會可以利用網絡建立勞動爭議輿情監測機制，提前獲取勞動者近況，及時對勞動爭議預警信息做出反饋，預防爭議沖突升級。將互聯網技術和大數據管理應用到加強企業、勞動者和工會之間的聯系溝通當中，利用信息技術參與到整個城市勞動生產的過程中，推動新時期智慧城市的建設。

（二）發展工資和勞動標準的集體協商制度

工資和勞動標準的集體協商，是勞動者代表、工會和企業代表對勞動者的勞動報酬、勞動生產的方式、生產方式的標準和勞動生產過程中企業與勞動者各自所負的責任進行談判、協商。建立勞動標準的集體協商制度，是在“事前”將企業和勞動者各自應承擔的責任劃分清楚，從而預防勞動爭議的產生和降低處理爭議問題的成本。

隨著勞動生產深度分化，對于勞動者自身素質和專業技術有了更高的要求。勞動者勞動過程中的體力投入、時間投入和精神投入需要更加精細劃分，以衡量勞動者的勞動效率，劃定薪酬待遇，從而有效提高社會整體生產力。

工會應積極地推動工資和勞動標準制度的實施，組織同地區具有代表性的企業開展工資和勞動標準的制定。該地區所有企業和組織與勞動者所簽署的勞動協議和標準都應參考所屬地區所制定的統一標準進行具體策劃。工資和勞動標準的制定應該統籌該地區行業往年的數據和工會與企業進行具體協商、談判所達成的結果，并且具體勞動標準也應考量勞動的整個過程。勞動者對于企業生產產生積極或消極影響的行為，企業經營者應該根據所指定的標準做出相應處理，沒有進行明確標準且產生了爭議事件的需要與工會進行協商溝通，企業不能具有絕對的裁判權力，工會應作為相對的制約因素以防止絕對權利對勞動者的負面影響。

（三）推行勞動者權益保障的集體制

工會組織應該作為勞動者購買公共服務的媒介，滿足勞動者對相應公共服務的需求。我國工會由于自身缺少盈利性，難以保障自身的職能的發揮，工會可以作為承接、轉移支付公共產品的媒介，發揮其在市場經濟中的作用以獲得更多發揮其作用和職能的支持力。工會應擴大盈利范圍，如：社會保險、法律服務、職業培訓和臨時電子合同等等。

通過將繳納社會保險的基本單位從企業轉移到勞動者所屬的工會組織，用人單位作出對于逃避其社會責任的行為時會受到直接來自工會的監督和制約。這直接糾正、規范了正規就業單位的經營行為，但其更重要的是保障非正規就業者的保險權益。工會成為代勞動者繳納保險的單位后，工會可直接或間接為非正規就業者爭取到其用人單位應付社會保險的繳費。

法律服務。工會統一聘用律師為勞動者提供相關法律服務，在極大程度上能夠激發勞動者維權的主動性。

職業培訓。人工智能和互聯網等新興技術的發展會逐漸淘汰低技術勞動力，政府、工會等社會機構提供適時的職業技能培訓，在這種被動接受技能培訓的過程中，能夠激發起勞動者作為“理性人”主動學習、獲取具有競爭力的職業技能。充分的職業技能培訓，能夠有效降低勞動者被快速發展的人工智能和互聯網為主的新興技術所取代的淘汰率，并且能夠提高勞動者生產力。

推廣電子臨時合同。在組織和法律層面上，工會和政府應推動、推廣非正規就業勞動合同標準化。非正規就業由于其便利、靈活的就業形勢，對于緩解就業問題具有一定的積極作用。然而，非正規就業所產生的爭議是由于勞動者和用人單位之間難以認定且模糊的勞動關系，致使勞動者的合法權益不能得到保障和充分實現。非正規就業由于其復雜性、缺少標準、監管困難成為勞務糾紛中的重難點。當前，部分企業為降低用工成本，擴大非正規就業者的比例，會降低對勞動者責任的承擔和以員工保險為主的必要費用支出，直接損害勞動者的權益。當前我國信息技術在日常生活中應用廣泛，發展、推廣電子臨時合同有助于降低用工時合同簽訂的成本，同時電子臨時合同具有普適性、推廣性和標準化的特點，能夠為勞動者與用人單位在分配“博弈”中提供較多的談判機會。電子臨時合同方便政府和工會對用人單位的監管，規范用人單位的生產經營和保護勞動者合法權益。

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（作者單位：于兆龍、張俊、管晟，山東青年政治學院；趙佳慧，山東政法學院；牟逸宸，山東建筑大學；曹博聞，上海外國語大學賢達經濟人文學院；郭偉文，漢口學院；季洪宇，濰坊醫學院）