汽車維修企業如何做好新員工培訓

溫州泉浩汽車銷售服務有限公司 余 林

目前很多汽車維修企業都面臨著招人難和留人難問題，雖說行業無好壞，但還是有很多人不愿意從事這一行業，覺得這個行業又臟又累，薪資水平又不高。另外，現在從事一線維修的工作人員基本以“95后”“00后”為主，他們想法比較特立獨行，敢想敢做，有時候讓人想不通、猜不透，曾有這樣的案例：一員工進廠沒幾天，突然說不想干了，第二天就見不到人，打電話溝通就是不說為什么。俗話說“打鐵還需自身硬”，因此企業首先還應先做好內功，要在招人、用人、留人、育人上好好下一番功夫，這樣才能讓企業走得更好，走得更遠，讓員工能更好地體現價值。下面我們就汽車維修企業應如何做好新員工培訓工作進行簡單的梳理。

1 做好入職培訓

除了規范的4S店及一些連鎖企業外，絕大部分汽車維修企業是沒有給新人做入職培訓的。企業巴不得新人第一天上班就能動手干活，能夠馬上為公司創造效益。但從實際情況來看，新員工在入職的第一周或者兩周內的離職率普遍較高。員工離職，除了員工自身存在問題以外，企業層面同樣存在著不少問題，只有正視存在的問題，才能有效地采取相應措施進行解決，因此適當的入職培訓可以讓新員工更快更好地熟悉公司、適應公司、融入公司。做好新員工的入職培訓有以下幾點好處。

（1）可以使新員工快速地了解企業，包括企業的發展情況、企業文化、各項規章制度及人員組織架構等。

（2）使新員工減少對企業的陌生感和緊張情緒，讓新員工體會到企業對他的重視，增強歸屬感。

（3）使新員工明確崗位職責、熟悉工作流程和工作方法，盡快進入崗位角色。清晰的崗位職責，可以讓新員工充分發揮他的工作能力，知道哪些該做、哪些不該做，以及如何更好地去做，有質量、有保障地完成工作任務。

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2 做好員工幫帶

為了能夠讓新員工更快地適應新的環境和進入工作狀態，應該要安排適合的帶教人，并且在帶教環節上下足功夫。

（3）學習跟實踐結合。新員工培訓重在示范和演練，重在邊教邊練。因此只要在可控的范圍內，除了必要的學習外應盡可能提供多的機會讓學員練手，允許其犯錯。只有通過這種方式，才能讓新員工在盡可能短的時間里掌握合理的操作方法，讓其更快地成長。

經過教研室討論，設定教學要求1～5的權重值和實驗教學環節分值，直接計算出各個指標點相應的評價分數，具體如表1所示。按照工程教學認證中課程與畢業要求達成度的計算方法，得到最終的課程質量評價的量化指標(K)，如公式1所示。如果K值大于0.7，則認為學生達到了課程的基本要求。

（2）做好帶教計劃。很多情況下新員工入職后是不知所措的，碰到好的師傅便是運氣好，他會懂得安排工作。假如碰到不好的只能聽天由命了，毫無計劃可言。所以做好帶教計劃能夠讓新員工知道具體做什么，怎么做，有方向，有目標。除此之外，對于帶教人也能起到很好的責任約束作用，避免想教就教、毫無章法的狀態。

為將校企合作的煤礦特色虛擬仿真實踐平臺落到實處，應該從學校層面上設立專門的校企合作管理小組，并由教務處、科學技術研究院、發展規劃與學科建設處、教育培訓處以及學院教學院長和科研院長等成員組成。管理小組主要負責指導并接洽與企業合作的具體事宜[4]。

藍藻是一類具有光合作用的原核生物，它們在生理、形態和發育特征上存在可變性。近期報道中，研究人員在Anabaena fertilissima RPAN1菌株中發現抗真菌殼聚糖酶的存在，并且可以起到抑制真菌的作用[15]。

3 做好員工考核

（1）做好溝通和反饋。企業通過做好員工關懷，及時了解到員工的工作情況、遇到的困難、員工的需求等，可以及時做出相對應的處理方案及措施，及時處理矛盾。這樣一方面有助于了解新員工一段時間的工作狀態及適應性和期望，另一方面可以加強新員工和團隊之間的關系，使得員工覺得自身有被關注和需要。試想一下，如果一個員工所處的環境及所做的事情，無人問津，又得不到有效的溝通和反饋，是不是會覺得很枯燥乏味？不知道生活的意義在哪里？那么最后導致員工離職也就見怪不怪了。

（1）做好標準化帶教。在沒有標準的前提下，帶教人可能會根據自己以往的經驗，進行帶教，那么帶教的結果只會千差萬別。對于汽車維修來講，任何一個部件，哪怕是一個螺栓都有其裝配標準。以輪胎氣壓標準為例，輪胎氣壓是否正常應參考貼在駕駛室車門（B柱附近）旁邊的標簽上的胎壓標準，如果帶教人不按這個標簽進行講解，習慣性地對新員工傳授所有車一般前面打多少氣壓、后面打多少氣壓即可的方法，想必新人也會照貓畫虎，其結果可能會造成某些車輛胎壓打得過高或者過低。帶教人以自身經驗的教學的方法比比皆是，也無可厚非，但是在汽車維修上，明顯有不足之處，因此在帶教過程中對教學進行標準化顯得尤為重要。

大學生往往喜歡與志同道合，有相同興趣愛好的人處事，這也有利于他未來的職業發展，他們正需要一個專業的平臺來結交益友。

（1）工作態度。一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣，這背后就是一個人的價值觀和成就動機，一個態度不端正，行為動機不強的人，其工作業績也不會多么好。工作態度的考核應該包括：紀律性、積極性、責任心、團隊意識等。試想兩名新進員工：員工A虛心好學，積極主動，但工作能力一般；員工B工作能力很強，但做事粗心馬虎。如果你是老板，想必心中自有答案。

員工關懷就是企業對員工的需求做出主動回應，通過滿足需求來增強員工的歸屬感。這里的需求應該是多方面的，除了體現在諸如員工生日、聚餐、迎新活動等日常生活的各個方面外，還要做好以下幾點。

總之，一個人無論做什么事情，在什么崗位，工作態度可彌補工作能力的不足。正所謂態度決定一切，態度第一，能力第二，有好的工作態度，其結果都不會太差。

4 做好員工關懷

（2）工作能力。指的是考核員工能達成公司期望的工作業績所必須具備的能力。對于新員工來講應該著重考核其學習能力、溝通能力、工作效率、工作質量等。也可以根據不同的崗位、不同的部門來進行相應的調整。比如車輛做全車檢查，考核的就是員工的效率和檢查質量。如果對于一輛行駛里程10萬km左右的車輛，員工沒有檢查出任何問題也沒有半點的車輛使用建議，那么就這樣的員工能力我們是不是該打上問號？

如何確保新員工符合崗位要求，達到公司的錄用標準，那么只有通過考核才能更好地進行篩選?？己藨擉w現在以下兩點。

（4）帶教要因人而異。有的員工動手能力強，有的員工理論知識強，每個人的水平都不一樣。那么在帶教上也要做到因人而異，選擇合適的帶教人，要有針對性地進行帶教。這樣做的目的就是能夠讓員工盡快地成長，體現其價值的同時，也為公司創造效益。

（2）要有耐心。老員工應盡可能多地和新人接觸，消除新人的陌生感，保持耐心讓其盡快融入團隊。新員工一般都非常謙虛好學，遇到不懂的問題，也會來請教。如果老員工或直屬領導表現得不耐煩，無疑對新員工是一種打擊。通常剛入職的人，都是想維護好人際關系的，想和老同事保持融洽的工作關系，若是在這種情況下，吃了閉門羹，既懷疑自己是不是打擾到別人了，懷疑自己哪里沒做好，或者會對老員工產生不好的印象，以后也就不敢問問題了。新員工過來求助，無論如何，都應該認真傾聽對方的問題，并且進行一些討論。哪怕是自己很忙，可以說明一下，后面再主動找新員工了解其問題。

驅動層接收到IO模塊發送來的數據和控制選項（加/解密命令、算法），根據加解密模塊規定的數據協議格式填充數據幀，超過協議長度的包進行分包處理，通過DMA引擎搬運到加解密模塊的緩存中，經加解密后的數據包根據協議重新組包，發送給相應的IO模塊。加解密模塊通過加解密算法從緩存中導入連續的數據幀，按照數據包頭部的明/密文性質和算法模塊，以及數據長度等控制選項，將數據幀中的數據拆分出來，索引到密鑰和加解密算法進行硬件加解密。

（3）要關注員工行為及工作過程。日常的行為觀察，能夠發現員工當前的行為方式是否符合公司要求，例如一個員工總是頻繁請事假，面對這種情況，可以具體了解下員工遇到的問題，是家人因素還是個人因素，假如是家里人生病需要照顧，是不是可以允許員工在家工作，給予適當的照顧；如果是個人因素是不是允許放他一段長假，等處理好問題后再上班。同時，在工作中需要多關注新員工的工作進度及工作過程，在他遇到困難時，及時提供解決方案，并且向他傳輸正確的處理方式和方法，幫助新員工快速地進入工作狀態。通過關注行為及工作過程，我們要及時給予員工關懷，讓其感受到溫暖，提升員工的歸屬感。

（4）做好工作規劃方向。很多員工是沒有工作規劃的，做一天和尚撞一天鐘，隨波逐流。良好的工作規劃可以為員工樹立明確的目標和方向，對個人進行正確分析，可以修正前進的方向。員工的工作規劃與企業的發展要有關聯性，企業要根據自身的實際發展情況來做員工的規劃。讓員工產生認同感，從而推動企業發展。

總之，新員工的關懷對于企業人員流動性至關重要。因此，不管處于哪種情況，新員工的關懷都是必不可少的，唯有這樣，才能既讓新員工有歸屬感，又能激發新員工的無限潛能，從而為企業創造無窮價值。

5 總結

不管是大企業還是小企業，如果想發展壯大離不開員工的群策群力，兩者既是合作關系，也可以相互成就。因此，企業應通過不同方式來提升員工的幸福感、歸屬感，營造和諧的工作氛圍，最終實現雙贏。