場域理論下公共部門人力資源管理優化策略

楊清華

（福建船政交通職業學院，福州 350007）

由于政府體制機制的持續變革和發展，公共部門人力資源管理的理論和實踐環節總體得到了提升。但是，當前我國公共部門人力資源管理在培訓、考核和激勵等環節仍存在著薄弱環節，究其原因是受訓時認知傾向消極、考核的自主性受到壓抑、資源獲取機理不當等。故引入場域理論，運用慣習、自主性和場域資源等理論思維破解當前我國公共部門人力資源管理場域中人員被動受訓、績效考核失真、資源配置失衡等難題，有效探尋公共部門人力資源管理的優化策略，為人才的發展“不斷塑造發展新動能新優勢”[1]。

一、公共部門人力資源管理的現實困境

1.消極被動地接受教育培訓

目前，我國公共部門人力資源的培訓一般分為政治理論、職業道德、政策法規、專業知識和技能訓練等方面。政治理論、政策法規或技能訓練等方面的培訓，由于與自身工作密切相關，受訓者也能夠認真學習。然而，就專業知識而言，僅憑在培訓中接受的內容是很難完成從理論到實踐的轉換，新理論的接受也不能直接導致工作中某些新做法的形成。因為長期的工作形成一種自發性，這種自發性在面對不斷更新的理念或情境時，會堅持自己原有的認知。在現實中，公共部門的教育培訓更多采取單位統一培訓，培訓課程往往由領導確定，忽視員工個性化的培訓訴求。[2]對此類教育培訓，有少數受訓者持消極態度，敷衍應付，或在培訓中憑借自身的工作情況不斷強化或調整自己的培訓策略，以期獲取最大資源。極少數的受訓者養成了功利性的慣習，顯然也不全以提高自身素質為本，而把一些名利的獲取及其邊際效應作為參加培訓的重要目的。至于職業道德培訓，受訓者在培訓中接受了相關理論知識，但在實踐中卻不愿做出相應行為的改變。從接觸新理念——新舊理念“碰撞”——認同并接受需要一個反復的過程。新的理念只有經過反復的嘗試與實踐、多次的心理反思與行動檢驗后，才能使行動者在思想上同化，并接受新的實踐理念。這個過程需要一個較為漫長的時間，尤其對一些資深工作人員，這個轉化的過程需要更長時間。于是，在公共部門場域中，人力資源開發的重要途徑——教育培訓在能動接受的應然與敷衍應付的實然之間尷尬徘徊。

2.績效考核中“是非”與“人情”的邏輯較量

在公共部門場域中，周圍事物評判的自主性更容易使個體在績效考核中以他人的工作實績為準則而作出判斷，“是非”邏輯在這個判斷過程中的作用得到彰顯。盡管公共部門場域中的績效考核遵循自身的運行邏輯，然而，假設個人因表達自己的觀點被孤立給他帶來的損失比選擇沉默所造成的損失大時，大家會不約而同地選擇沉默；或者由于公共部門場域中的個體主動迎合少數管理者的需要，跟隨管理者的意見，在績效考核中所表現出的態度與行為都帶有明顯的功利性，會導致自主性受到壓抑。當場域中個體的自主性受到壓抑時，個體無法以“是非”邏輯對他人的工作實績作出公正的判斷，而是屈服于外力，以“人情”邏輯來評判他人，有失公正客觀。目前，我國公共部門場域實施德、能、勤、績、廉等方面的考核。勤和績能夠分解為有效的量化指標，考核時可對每個個體做出公正客觀的評價。然而，德、能、廉這三個方面由于考核指標體系中定性指標較多，定量指標的設計相對缺乏，考核評分時隨意性比較大，在一定程度上存在著個人感情因素，考核中無法避免“人情”因素。同時，考核內容的粗放使得考核難以準確定義工作中的“是”與“非”，少數管理者無疑對其產生不可忽視的制約作用。如此，考核便留下了一定的“人情”空間，其結果有可能夾帶著較強的主觀色彩，難免出現不公平現象。在考核過程中，起關鍵作用的是少數管理者，評估過程不夠透明，缺乏群眾監督，這些因素也為評估者潛意識的“人情”邏輯提供了土壤，使考核出現偏差，影響考核結果。而且，對個體考核所內含的競爭性有可能引發考核中的“人情”邏輯，加劇工作人員間的不良競爭，進而影響工作效率與服務質量。如何在績效考核中遵循“是非”邏輯，摒棄主觀色彩較濃的“人情”思維，將考核結果與工作實績密切聯系，已成為公共部門場域考核人力資源的難點。

3.“人情交往”的弊端扭曲場域中的資源獲取機理

在公共組織中，由于行動者所掌握的資源種類與數量，在一定程度上決定了他在組織內的地位，導致基于情感聯結的人情交往逐漸蛻化成一種利益導向的功利關系，資源的獲得有可能成為少數人人情交往的重要目標。行動者可以通過競爭或交換來獲取他們所需的資源，也可通過競爭或權宜之計來改變資源在組織中的分配。公共部門的人際關系網由行動者在組織中所處的地位、掌握的資源數量、組織文化因素和未來發展的趨勢組成。這些關系網不是固定不變的架構，而會隨著場域中行動者的能動性而不斷改變。這種能動性體現為行動者可能在較大程度上操縱場域中某些重要資源或者對其他對手設置外在障礙。在人力資源管理實踐中，獎懲、晉升及伴隨而來的加薪等資源的分配過程中，一些不良意識侵蝕著正確的價值觀和行為規范。一般而言，公共部門根據工作職責或是任務的難易程度來分配人、財、物等資源，但由于沒有一定的界定標準，而資源配置的失誤也不用承擔后果，這就有可能產生資源配置的失衡。于是，人情交往便有了可乘之機。在人力資源多元聯動的利益格局下，少數人刻意的人情交往弊端有可能會扭曲組織內資源的獲取機理，甚至為了獲得組織中有限的資源，不排除有少數人設法與上級建立良好的人情關系，以期排除晉升或獎勵等資源獲取過程中的一些障礙。眾所周知，公共部門正是通過制度和程序的安排來對各種資源進行配置以激勵員工，從而打造一個公平競爭的平臺。但在實際運作中是由人來配置有限的資源，那么，以獎懲、職務升降及薪酬為措施的激勵方式就存在被策略性操作的可能。資源分配者會重點考慮自己的部門，將資源傾向于“自己人”，從而使獎勵、晉升及更高的薪酬等資源獲取機理存在于柔性的德性和剛性制度縫隙中。

二、公共部門人力資源管理的場域

場域的概念源于物理學，是為描述重力電磁力等物體相互作用時的場現象而提出的。20 世紀20年代，法國的考夫卡、美國的勒溫等學者在心理學領域的研究中，將“場域”概念引入社會科學界，并逐漸形成具有社會學科意義的場域理論。后經法國學者布爾迪厄的不懈探究，場域理論逐漸成為一個具有普適性的元理論和研究范式。布爾迪厄把場域定義為“在各種位置之間存在的客觀關系的一個網絡，或一個構型?！盵3]根據這一定義，場域是一種具有相對獨立性的社會空間，在這個空間中，有內含力量、生氣與潛力的存在。在布爾迪厄的研究中，場域理論強大的解釋力穿透了學科界線，顯示出極強的生命力與適用性。

根據布爾迪厄的理論，公共部門是按照特定的邏輯要求共同建設的，也是個體參與社會管理活動的主要場所，因此可被視作一個相對獨立的場域。它擁有自身的場域規則和運行機制，并對置身其中的個體產生約束。在公共部門這一運作空間中，任何個體都會根據自身所處的位置行動，以便從場域中獲得利益，從而也決定了自身和其他個體在這個場域中的客觀關系。這個按照規則形成的穩定場域結構，各行動者爭相“強加一種對自身擁有的資本最為有利的原則。而行動者的策略又取決于他們在場域中的位置，即特定資本的分配”[4]（注：布爾迪厄所言“資本”，在公共部門中可視為多種形式的資源）。根據布爾迪厄的理論可知，慣習、自主性與資源是構成公共部門場域理論的重要因素。公共部門場域中的慣習是一種傾向系統，這種傾向是每個個體自身所處的組織環境和社會經歷以無意識的方式內化于自身的結果，使行動者偏向于根據他們擁有的資源和過去的經驗選擇最可能成功的行為方式。自主性是公共部門場域自身固有的本質。公共部門場域越是從社會場域和權力場域中獲得自主性，這個場域的語言就越具有科學性。資源是場域活動競爭的目標，同時又是用以競爭的手段。資源參與公共部門場域的運作并發揮功能，為行動者在場域中的活動提供便利條件。我們可借助場域中這三個要素，對公共部門人力資源管理運作機制中的教育培訓、績效考核、激勵等關鍵環節進行解析。

首先，慣習規導教育培訓，并調整受訓者的性情傾向和行為自覺。布爾迪厄早期曾強調，慣習作為思想的模式或方式，使完成千差萬別的任務成為可能。公共部門中的行動者在不斷接觸場域中某些狀態后會逐漸形成一種性情傾向，對場域環境的實然性進行內化，從而形成自己的思維和行為慣性?！皯T習作為一種機制建構的原則存在于社會建構的性情傾向系統里，這些性情傾向在實踐中獲得，又持續不斷地發揮各種實踐作用；不斷地被結構形塑而成，又不斷地處在結構生成過程之中”。[5]教育培訓作為公共部門場域人力資源開發的一項實踐活動，也是受訓者在公共部門場域中，在慣習的牽引下，策略性地與培訓內容互動的過程。受訓者在接觸培訓內容后會逐漸形成一種性情傾向，對培訓內容進行內化，進而調整并且定型為從屬于自己的思維和行為自覺?？傊?，在公共部門場域中，人力資源的慣習影響著教育培訓活動的實施情況，反過來，慣習即自己的思維和行為慣性也不斷被教育培訓所形塑。

其次，自主性能夠提升績效考核中個體動機的質量和個體效能感?？冃Э己耸枪膊块T場域中人力資源管理活動的基礎。公共服務工作的專業性和自主性等特征使得公共部門的績效管理比私營部門更加復雜。[6]績效考核既是對工作的開展狀況、效率和工作結果的反饋，也是作為獎懲、薪酬以及職務升降等人事決策的依據，事關每個個體的切身利益，也關乎公共部門的公正公平。這需要我們以場域中的自主性思維來理性對待績效考核。按照布爾迪厄的觀點，每個場域中所具有的自身邏輯和規則就是場域的自主性。公共部門作為一個場域也有其自主性。在公共部門場域中存在眾多相對獨立的個體，都具有自身的邏輯和規則，他們在績效考核中會擺脫考核者的主觀限制和影響，理性體現出自己固有的態度，最終影響場域中績效考核的邏輯和規則，有效避免了主觀性和感情色彩?？冃Э己酥?，眾多個體所具有的自身邏輯和規則最終轉化成公共部門場域的自主性。公共部門場域越是具有自主性，個人作用發揮越強，人力資源的績效考核就越具有科學性。也只有增強公共部門場域的自主性，在考核中客觀地遵循“是非”邏輯，摒棄主觀的“人情”行為邏輯，才能守住績效考核的價值。

最后，資源的有限性客觀上為人情交往的延展提供了價值規定與行動指南。公共部門場域的人力資源管理常常需要對場域中的多元利益競爭進行協調和配置，而競爭的對象則是同一個群體所占有的具有排他性的各種資源。公共部門場域就是行動者獲取場域所提供的有價值的可支配性資源的空間場所。行動者擁有資源的數量和類型決定了他在公共部門場域的位置，也就決定了他在場域中的影響力。公共部門場域中的資源形式包括獎勵、薪酬、職務等，根據公共部門場域的運作邏輯，這些資源是給予績效考核中優勝者的激勵。以這些資源作為激勵手段是通過滿足場域中個人的合理需求，培養個人的工作熱情和責任感。在公共部門場域中，每個人所都占有的資源并不均等，為了占據場域中的有利位置，改變自身的資源狀況，行動者會采取一定的策略，資源儼然已是公共部門場域最有效的激勵手段。

概言之，以場域理論的慣習、自主性、資源這三要素在人力資源管理中發揮著重要作用。針對我國公共部門人力資源管理的潛在問題，將場域理論作為一種研究范式運用于公共部門人力資源管理研究，符合組織內人力資源管理運作機制的內在邏輯，為我們進一步探索公共部門人力資源管理工作創建了一個新的理論平臺。

三、公共部門人力資源管理的優化策略

1.調整“慣習”傾向，增強主體實踐觀念，健全教育培訓機制

人力資源的教育培訓不僅能提高公共部門場域中員工的工作技能，還有利于統一思想認識，提高公共部門的工作效率和服務質量。要想重視人力資源教育培訓工作，切實提高人力資源的素質和能力，破解慣習傾向的消極影響顯得至關重要?！皯T習”是主體認識社會的認知結構，“是一個開放的性情傾向系統，不斷地隨經驗而變，從而在這些經驗的影響下不斷地強化，或是調整自己的結構”。[7]由于公共部門員工的性情傾向常與組織所需的慣習沖突，并具有持久性，因而，公共部門場域的教育培訓也包含了對個體性情傾向進行規訓，以此實現慣習傾向的調整。慣習還是“深刻內在化的、導致行為產生的主導傾向。它指向一種實踐的而不是話語的、前反思的而不是有意識的、身體化的同時是認識的、再生產的但又是創新的行為”。[8]慣習作為一種非設定性的、模糊性的性情傾向，一旦置于符合它的場域中，就能迅速識別并根據場域的利益要求產生各種合乎情理的行動。當眾多的個體以公共部門場域的立場體味自身對教育培訓的思維和行動自覺之事實，內心世界具有與組織一致的價值評判標準，用以處理工作中各種難以預見的情境。這就是經過教育培訓后，慣習傾向經調整的結果。

教育培訓時，公共部門應以實際工作狀況為前提，按照員工的實際工作需要對人力資源價值需求的現實作出評判與取舍，在對未來工作有總體認識的基礎上，創造出符合本部門工作需要的教育培訓。這意味著對場域中現實工作狀況的期待和對未來理想工作狀況的追求，也意味著對工作的自覺調控。具體來說，教育培訓觀念就是公共部門對未來工作活動的目的、對象、方法、步驟、措施、過程和結果的一種超前的觀念反映，其實踐性和價值性都很強，足以反映場域中的實際工作需求，體現了人力資源的主觀能動性和工作的自覺性，并指明和規定了人力資源未來實踐的目的和方向。只有在認知上自覺摒棄過去的錯誤觀念，對教育培訓獲得一定的認識，才能建立良好的教育培訓觀念。

在公共部門場域中，首先，健全教育培訓機制必須從實際出發，制定具體的計劃與明確的目標，與時俱進，不斷更新和豐富培訓內容和培訓方式，做到理論與實踐結合，針對性與系統性并重，著重提高受訓者的工作技能。其次，教育培訓必須將個人職業發展規劃與組織目標相結合，堅持培訓的實用性，按需施教。最后，還要對教育培訓進行全面科學的管理，注重對教育培訓過程的監控和反饋，并將教育培訓與績效考核、獎勵、晉升以及職業發展掛鉤，對培訓的成效進行全面客觀的評價，充分調動員工參與教育培訓的積極性。

2.增強場域自主性，確?！笆欠恰边壿嫷某撔?/h3>

公共部門場域的發生與發展，離不開為自主性而斗爭的歷程，這一歷程依賴于場域中每個個體的實踐。一個場域越是具備了自主性，這個場域的語言越具有科學性。一個場域中的競爭和策略與其場域的自主性有很大聯系，自主性強的場域遵循“是非”邏輯，而自主性弱的場域遵循“人情”邏輯。按照布爾迪厄的觀點，公共部門場域中每個個體的自主性程度越高，在績效考核中就越能夠排除外部強權的干擾，使同事互評可不受任何外力和利害關系左右，他們站在客觀獨立的立場上，憑借自己的信息資源來對他人的工作實績、工作能力和工作態度做判斷，使考核中的爭論、評定監督工作更科學、更客觀，這樣才能確?？冃Э己酥小笆欠恰边壿嫷某撔院涂己私Y果的客觀性。具體來說，措施如下：

首先，要合理協調群眾的考核權與行政權的關系，防止行政權對考核中同事互評的過多干預，避免非考核性的權力侵入同事互評中。在當前我國公共部門場域的績效考核建設中，因行政權力泛化，干預同事間的互評現象較為常見。這種情況下，可建立考核追究責任機制，以克服少數管理者在考核中的主觀隨意性，使考核建立在清晰明確的基礎上，避免考核過程中出現感情效應或個人偏見等偏差。同時，為保證同事互評的客觀性與公正性，可根據公共部門的情況或不同崗位的特點，選用關鍵事件法、目標管理法、行為錨定評定法或者強制分布法，對評議結果進行多方面的分析，剔除評估中所潛在的“人情”邏輯的影響，使每個被考核者的工作都得到準確、公正和客觀的評價。

其次，可建立一個客觀公正的考核共同體，預防和控制考核中非正常因素的干擾。在公共部門場域內部建立和完善公平競爭機制，完善并運用定量分析和定性分析相結合的考核指標體系，準確、公正、客觀地對員工的工作情況做出評定，并使考核程序規范化、評估方式科學化。因此，在設置考核指標時，必須對考核內容做進一步細化。要把考核內容的各大要素分解為體現工作性質及相關具體內容的項目，規定出真正用于考核的各項詳細指標，凡能量化的指標盡可能量化，以增強考核指標的可度量性，最大限度地體現考核中的“是非”邏輯，減少或弱化同事互評中的“人情”思維。最后，將考核結果與教育培訓、薪酬管理和職務升降切實掛鉤，發揮績效考核的激勵作用。

3.增持場域資源，凸顯資源獲得的正當性，形成持續激勵機制

在社會公眾看來，資源不僅代表著經濟利益和社會名望，也是公共部門工作人員自身價值的體現。公共部門應不斷增持場域中的資源，盡可能地為員工提供滿意的崗位、教育培訓的機會、便利的工作條件、良好的工作環境等各種形式的資源。工作人員也很在意個體資源的結構優化和數量的累積，于是，場域就成了行動者獲取各種資源的空間場所。一些行動者擁有了足夠數量的資源，足以使他們在場域中占據支配性的位置。但由于場域中個體占有的資源是不均衡的，進而會導致工作中競爭活動的不平等。場域內同事間的競爭在某種程度上是一場資源獲取的競爭，例如得到獎勵、晉升或是培訓的機會。在這種情況下，應將晉升、獎勵、教育培訓的機會等各種形式的資源作為激勵手段，并使之規范化和相對固定化。將工作態度、工作行為、工作實績作為分配資源的重要依據，使資源的分配與績效、貢獻和責任掛鉤，向工作能力強的多勞者傾斜，真正做到按責任大小、按貢獻多少分配，讓場域中有限的資源發揮最大的效益。而資源的積累和獲得，也需要場域中行動者在工作態度和工作行為上的長期努力與巨大投入，這一積累達到一定程度時，恰當地轉換為行動者個人所擁有的資源。這種以社會價值觀念和價值規范所認可的方式來獲取的資源，必能獲得場域中工作人員的普遍支持和認可，這樣，也就具備了正當性。

公共部門場域應重視和完善場域中資源的激勵機制，協調個人的利益訴求與場域中有限資源的關系，嚴格將工作人員的工作態度、工作行為、工作實績作為獲得場域資源的依據，充分發揮資源獲得的正當性激勵作用，打造場域中良好的工作環境和人際關系氛圍。持續的激勵機制應包括合理引導個人的利益訴求，使個人的職業發展與公共部門的發展保持一致。公共部門還應依據工作人員的心理目標，制定相應的資源激勵方案，促進個人不斷進步?？傊?，激勵是培養和激發工作人員工作動機的過程，這個過程對“著力解決好人民群眾急難愁盼問題，健全基本公共服務體系，提高公共服務水平”[9]具有舉足輕重的意義。