數字經濟趨勢下新就業形態發展及其社會保護

趙魁斌

(上海理工大學 馬克思主義學院,上海 200093)

隨著數字技術成為通用技術,以數字平臺為介質的數字化勞動逐漸滲透到越來越多的行業中,帶動新的經濟增長與新形態就業,在推動社會生產力發展、改善人們生活方式等方面發揮著前所未有的作用。平臺經濟將信息和數據作為新的生產要素納入到生產過程中,催生出一批新職業、新崗位,順應我國鼓勵扶持新就業形態的發展趨勢,但同時也涌現出一大批“身份不明”的自由職業者群體,致使新就業形態下的勞動關系發生一些新變化。

一、數字經濟時代就業形態的新變化

對于經濟時代的界定,馬克思曾指出:“擺在面前的對象,首先是物質生產?！盵1]因此,用什么生產,怎么樣生產便成為劃分不同經濟時代的指示器。以蒸汽機的廣泛應用為標志的第一次工業革命,開創了機器替代手工勞動的先河;第二次工業革命以電力技術的廣泛應用為標志,流水作業生產線成為工廠的主要生產模式;第三次科技革命尤其是以電子計算機的發明與廣泛應用為主要標志,使生產的全球化聯系日益緊密。三次工業革命都始于科學領域,繼而轉化為技術應用,最后再應用到整個人類社會,引發社會分工和工作方式的重大變化。進入21世紀以來,信息和通信技術得以迅速發展,盡管目前學界尚未對“新科技革命”的定義達成一致,但是不同于前三次工業革命的新一輪科技革命正在孕育興起,互聯網、大數據、云計算等許多植根于信息和通信技術土壤的數字技術被孕育催生出來,互聯網產業化,工業智能化,工業一體化趨勢愈發明顯。這一系列變革不僅改變著人類社會形態,而且進一步引起社會生產方式的變革,對社會分工與就業方式產生深遠影響,孕育并催生著新型就業形態。

(一)為自由職業者創造更多的就業空間

互聯網技術的快速發展引起生產方式的顛覆式變革,勞動資料和勞動對象不再局限于機器大工廠時代的物質實體,而是延伸到運用算法、程序、大數據等褪去具體形態外殼的虛擬工具在以互聯網為支撐的虛擬平臺上發生作用。因此,數字經濟時代的就業形態區別于傳統就業形態的所規定的三種強制——工作地點強制、工作時間強制、雇主主體強制,而是朝向彈性化、自由化的方向發展。在此趨勢下,一方面,越來越多的勞動者意欲規避固定工作環境與工作時間的傳統限制,積極追求靈活自主的自由職業,由此產生一大批“斜杠青年”,自主工作、追求實現個人價值成為這個群體的標簽;另一方面,伴隨著平臺企業的進一步發展壯大,就業門檻不斷降低,僅需要一部手機或者一臺電腦就可以實現自主創業或者再就業,極大地吸引了處于弱勢地位的勞動者涌入自由職業者的行列。

(二)非標準化雇傭形式快速增加

自由職業者因其工作時間和地點的靈活彈性,不僅滿足了勞動者的靈活擇業的需求,同時也成為許多企業招聘職工的首要選擇,這是由于數字經濟的需求極為靈活,雇主為了適應市場需求的劇烈變化,不斷調整組織結構,出現了非標準化雇傭方式的趨勢,像雇傭派遣、臨時工、合同工等非標準化雇傭形式的員工數量快速增長。平臺企業本著“不求所有,但求所用”的用工需求,對于勞動者進行靈活雇傭,以此減少終身或者長期雇傭,既降低了用人成本,也提高了專業化程度,以此來實現利益的最大化這些形式的出現。

(三)從業方式更加靈活多樣化

以物聯網、大數據為標志的信息和通信技術已經蔓延到各個行業的各個角落,建立在“互聯網+”基礎上的新就業范式已經逐步取代機器大工業時代的就業范式,企業的生產模式與組織形式也在此推動下進行調整,由此促進就業方式的轉變,工作種類朝多樣化發展。新型就業方式有以下幾種。一是創新驅動型就業,如:人工智能技術創造了數據標注員、算法工程師、云客服、受眾分析員、優化師(app store optimization,ASO)等新職業;二是新技術與傳統經濟相融合產生的新經濟所創造的就業,即新經濟就業,如:阿里巴巴、Uber、滴滴出行、Airbnb等創造的新就業模式;三是創業式就業,如:電商、網站、IT與軟件開發、音視頻領域;四是依托于信息技術和市場分工細化帶來的新興職業,如:網絡攝影、叫醒服務、告白服務等。[2]總之,數字經濟時代催生出了大量新生的就業形式。

二、新就業形態用工模式的類型

國務院辦公廳出臺的《國務院辦公廳關于支持多渠道靈活就業的意見》中明確指出:個體經營、非全日制以及新就業形態等靈活多樣的就業方式,是勞動者就業增收的重要途徑,對拓寬就業新渠道、培育發展新動能具有重要作用。建立在靈活就業基礎上的新就業形態,具體來說,就是“以數字經濟的發展為基礎,以互聯網為依托,以共享參與為重要特征,勞動者從互聯網平臺獲取勞動信息、提供勞動或服務并獲取勞動報酬,是一種靈活程度更高的靈活就業形式”[3]127,中國就業促進會也因此將其定義為“借助信息技術升級的靈活就業模式”。新就業形態人員構成主要包括網約車司機、外賣騎手、網絡主播、網絡銷售等一系列平臺從業者,根據新就業形態從業人員的靈活就業模式以及與互聯網平臺之間的關系,可以將新就業形態用工模式劃分為以下三種類型。

第一類是將平臺作為物質產品和知識產品的營銷載體的自由職業者。他們掌握著豐富的知識技能和數字技能,傾向于個人自主創業或者自由職業,基于自身技能和特長選擇平臺作為人生發展的“墊腳石”,是真正的自由人。他們對平臺企業的從屬性較弱甚至不存在從屬性,平臺僅僅是作為合作者而非管理者,二者互不負責,屬于平等的合作關系。

第二類是與平臺企業簽訂勞動合同的長期從業人員,如:專送騎手、全職網約車司機等。他們與平臺之間具有人身、經濟和組織三方面的從屬與依附關系,符合傳統用工模式和勞動關系的成立標準,在這類用工模式下,從業者會與平臺或者第三方簽訂勞動合同,在工作單位付出勞動,接受工作單位的管理,獲得工作單位的報酬,二者結成穩定的雇傭關系,從業者對平臺負責,平臺為從業者承擔風險。

第三類是由于平臺發展的客觀結果以及維持本人和家庭生存的主觀需要選擇將平臺企業作為兼職工作的從業人員。他們有較大的工作自主性,但工作過程中接受平臺的指示,對于平臺存有不同程度的依賴性,但并不完全符合傳統勞動關系的界定。這種用工模式下的崗位包括但不限于眾包騎手、兼職司機、網絡主播等,雖然勞動關系的主體雙方都具有解除雇傭關系的自由性和靈活性,但勞動者為獲取勞動機會,可能會以犧牲自由性、被迫遵守平臺規則為代價,同時,平臺抽成比例高、分配規則不明晰以及對勞動者權益保障不足等風險也極有可能出現。[3]128第三類用工模式是目前新業態用工模式中最為常見的類型,同時也是本文主要討論的就業類型。

三、新就業形態勞動者面臨的主要風險

新就業形態多種用工模式的出現,不僅豐富著目前用工模式的類型,而且也對既存勞動關系的認定提出挑戰。這里主要討論上文第三類用工模式引發的相關問題。依賴于數字平臺的就業者事實上受制于資方的控制,但是從表象看,這種職業打破了以往長期穩定用工模式下勞動者與雇主雙向約束的傳統勞動關系,從業者與平臺之間的存在無法明確的勞動關系模糊地帶。另外,由于工作的不穩定性以及高流動性,從業者與平臺之間很難產生雙向認同,加之從業者群體以農民工為主力軍,權益保障意識相對薄弱,很容易出現勞動權益受損和維權難的問題。

(一)新業態從業者社會保險參與率低

人力資源和社會保障部公布的最新數據顯示,2022年全國基本養老、失業、工傷保險參保人數分別為10.5億人、2.4億人、2.9億人。我國社會保險覆蓋率達90%,在剩下不到10%未參與社會保險的人員占比中,新就業形態從業者占據絕大多數,新就業形態從業者社保的缺失與其非標準化的雇傭形式和農民工充當從業人員主力軍有密切關系,這樣的用工性質和人員構成使得該群體的流動性強并且存在較大的職業隱患,具體來說,主要面臨失業、工傷疾病、衰老等職業風險。

首先,新就業形態從業者面臨失業風險較大。以外賣配送平臺的兼職配送騎手——眾包騎手為例,眾包騎手通過下載并注冊APP后即可上崗,不受平臺人身限制,根據個人時間安排靈活選擇兼職工作時間,由于工作不設門檻,基本是人人可以進入的行業。越來越多的人涌入外賣騎手這個行業,加劇整個行業的競爭,騎手隨時面臨失業的風險。其次,新就業形態從業者面臨工傷疾病風險較高。我國《工傷保險條例》中明確指出,提交工傷認定申請時必須包含與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的材料,而由于我國勞動關系法關于新就業形態勞動關系認定的長期空白,當自由職業者在受到傷害后,因為與用人單位未簽訂勞動合同,并不具備參保條件,很有可能在遭遇重大疾病后喪失家庭收入來源,導致全家返貧。最后,新就業形態勞動者面臨長期的養老風險。新就業形態從業者絕大多數從事服務行業,會隨著年齡的增長逐步喪失自身競爭優勢,此外,新業態靈活就業人員的養老風險具有長期性和慢性特征,不容易引起該群體的足夠重視。[4]個體的忽視與社會保險的缺失會極大加劇這部分群體老年后的不確定風險,引發社會養老的問題。

(二)新業態勞動者維護自身權益的空間有限

傳統的非標準化用工、眾包用工、小時工、靈活用工等本身是作為簽訂正式勞動合同、提供各項社會保障、遵循用人單位管理制度的標準化就業模式的補充。這一部分“非標準化就業”群體天然就帶有勞動關系復雜性、責任主體模糊性等缺點,容易引起勞動爭議等矛盾,而隨著信息和通信技術的不斷發展,利用網絡平臺運營的平臺企業不僅沒有緩和這些矛盾,反而使這些缺點更具隱蔽性和欺騙性。當新就業形態從業前者群體在面臨失業、傷病、意外等勞動權益問題時,平臺企業會模糊與從業者之間的勞動關系認定,與第三方互相推諉,規避勞動主體的責任和義務,加大勞動者的維權難度;而另一方面,隨著從業者在數字經濟時代維權意識的增強,也不愿意獨自默默承擔相應的后果,加速了勞動爭議的逐年增長。

當前,我國《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律解釋還停留在傳統勞動關系的權責分配上,并未對新就業形態中的平臺、第三方等主體做出明確的權利與義務規定,一旦平臺企業與勞動者之間發生爭議,勞動者很容易陷入維權困難的窘境。勞動者雖然總量大,在人數上占有優勢,但是平臺為追求最大化的利益并在雙方關系中占據主導權,建立“責任連坐制”懲戒機制。以外賣配送平臺為例,騎手們的超時率不得高于3%,如果不達標,站點的評級將會下降,整個站點的配送單價也會下降,包括站長、人事、質控等在內的所有人,甚至與站點相關的渠道經理、區域經理,收入都會受到影響。[5]碎片化的個體被迫與集體榮譽掛鉤,個人的失誤會導致群體的受懲,類似這樣將心理負擔和經濟負擔強加于騎手身上的“連坐”機制又進一步弱化了零工們的維權能力。

(三)新業態從業者爭取工作福利的話語權較弱

以網絡主播為例,直播平臺不規定具體的工作時間,但是有硬性的開播時長要求;沒有明確規定的播放內容,但是必須要穿插網絡平臺的一些廣告等;沒有詳細規定的播放量需求,但是要滿足平臺的最低收益。對從業者具體要求的模糊性和確保自身利益的明確性,使得從事直播行業的主播們不得不順從于平臺的要求,被制定成從事直播行業的工具。同時,直播平臺為達到讓主播持續性投入到高強度工作中的目的,會將主播積分以周或月為期限進行清零結算,如此反復從而使主播被迫卷入超時、超強度的直播工作中,恰恰印證——資本的剝削手段變得更加隱蔽而精致,并且“趕工游戲”的出現,也不再讓工人對異化的勞動更加敏感,反倒出現了所謂的“制造愿意”現象。[6]

新就業形態的日益壯大引領職業的流動性日漸提升,可供勞動者選擇的職業愈發增多,隨之對原有工作單位的依賴性減弱,勞動者也因此獲得更多的勞動自主權,但低門檻、高收入的零工行業也因此將靈活就業者置于隨時被他人取代的風險中,使得從業者在與平臺的博弈中落入下風,反而會強化平臺對從業者的控制?！岸坦せ笔侵袊鴶底只M程加快和既存社會保障制度不甚契合所產生的客觀后果,過度短工化是一種就業質量不佳的表現。在數字化進程不斷加快的沖擊下,“零工”作為低學歷、低技能群體,長期處于低層次的臨時性就業會使他們愈發偏離社會前進的軌道,其不利地位可能進一步遭受打擊。行業由高速流動性和高頻率人員更新速度所呈現出分散性、臨時性、碎片化的特點,削弱了從業者們的現實交互,存在著瓦解從業者們對工人組織的歸屬感和集體意識的潛在風險,容易引發弱勢群體的“失語”。一邊是較低的準入門檻和可觀的收入減少了他們對原工作崗位的依賴,另一邊平臺企業本著“不求所有,但求所用”的用工模式導致從業者系統性的培訓的缺位,缺乏對這一職業的長期發展規劃,從業者頻繁跳槽成為常態。

四、加強新就業形態從業者的社會保護

新就業形態用工模式的出現不僅對傳統勞動關系的認定提出挑戰,同時也對新型勞動關系的構建提出更進一步的要求,新就業形態從業者勞動權益保障在當下依舊不容小覷。因此,需要厘清勞動關系認定標準,修改和調整相關立法,構建多層次的社會保障體系,集中社會各方的合力以形成來保障他們的權益。

(一)構建社?！叭綑C制”,擴大社會保險覆蓋面

信息技術的發展使全國數據采集、數據共享變得現實可行,政府可以通過全國數據庫掌握新就業形態從業人員的社保參與情況,及時發現尚未參與到社會保險的從業者并盡快將其納入到參保中來。在勞動關系尚不明確的用工形式中,可采取基于國際勞工組織對于勞動關系的“三方機制”,探索未參保人員的社保吸納方式,政府、主要用工方之一、靈活就業者三方共同承擔未參保人員的社會保障相關義務。[4]勞動關系之所以存在模糊地帶,是因為平臺、站點等多個雇主的存在,但在日常工作中必定有一個是對從業者負主要責任,可以以此作為依據,確定主要的雇方,與政府和從業者個人共同承擔社保費用,對于三方各自應當承擔的比例,應當避免出現從業者個人出費比例占比過高的情況,而應當與個人實際收入掛鉤。構建社保繳費“三方機制”是擴大社會保險覆蓋面的前提,但是社會保險覆蓋不僅僅是對靈活從業人員的覆蓋,還應當包括對多種保險類型的覆蓋。比如:《中華人民共和國社會保險法》目前只將養老保險、醫療保險納入對靈活從業人員的參保中,但由于新就業形態從業者所從事行業具有高流動性、高事故率的特點,這部分從業者最關注的失業保險、工傷疾病保險尚未納入到參保覆蓋之中。筆者認為社會保險對于新就業形態從業人員的全面覆蓋需要分兩步進行,首先是要將全體從業者先納入到社會保險中來,確保他們在意外發生后自身權益能得到切實保障;然后再針對不同崗位、不同工種的從業者進行細分,有針對性地構建社保體系。

(二)明確新型勞動關系認定標準,聚焦從業者權益保護

在平臺就業的新就業形態從業者,有些使用平臺提供的提供生產資料,有些是由從業者自備生產資料,如:滴滴出行,但平臺企業往往向服務提供者收取押金,押金的作用似乎很明顯,即生產資料的使用費。數字經濟時代衍生出的平臺企業雖然未明確向從業者收取生產資料的使用費,但從未無償供從業者使用,究其本質而言仍是生產資料的使用費用,并沒有超出勞動關系的范疇。平臺企業不能因其采用了新的技術手段與經營方式而不承擔本應該由其承擔的法律責任與社會責任。

新就業形態下勞動關系的認定標準需要從事實判斷與價值判斷兩個方面來確定。一是事實判斷,勞動關系認定就是要根據人格、組織、經濟從屬性三方面進行認定。在數字經濟逐漸占據主流的社會大環境下,勞動者雖然擺脫了嚴格的人身、時間、地點限制的傳統人格從屬與組織從屬,但平臺企業可以根據數字技術監控從業者的實時動向,工作的時間與地點自由也同樣是在平臺監管下的自由。因此,在新就業形態中,勞動關系的認定應該側重于經濟從屬性的認定,即無論何種形式的雇傭關系,勞動者受到用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動,就應該構成事實上的勞動關系。二是價值判斷,勞動關系的認定還要體現對從業者勞動權益的保障?！吨腥A人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律的出臺,其實質上是維護勞動者的合法權益,構建勞資和諧的勞動關系,因此,不能簡單套用勞動關系認定的從屬性標準,而是應該體現對社會弱勢群體的保護,凸顯“以人民為中心”的發展理念。

數字經濟時代持續加劇“去勞動關系化”的發展趨勢,過去以厘清雇主與雇員之間勞動關系為前提認定權責關系的勞動保障體系不足維系新就業形態從業者的權益,“勞動關系不應該被泛化”[7]逐漸成為學界研究的主流趨勢。對于非正規就業的新形態就業者勞動權利的保護,可以參考2020年5月1日起施行的《保障農民工工資支付條例》,《條例》并沒有從非典型勞動關系切入、采用劃分勞動關系性質的方式為農民工提供保護,而是著眼于其工資報酬權利,直接對特定勞動權利進行特別法保護。平臺企業為達到規避責任、轉嫁風險的目的,不承認與靈活從業者之間存在勞動關系,而是“合作”“伙伴”和“勞務”關系,附加雇工方式復雜多變,勞動關系的性質和勞動主體雙方權責關系難以界定?！稐l例》的出臺明確針對從業者們最關心的薪資酬勞與勞動權益問題,是靈活立法的典范。

(三)平臺轉變經營觀念,建立和諧的勞動關系

資本逐利的天性使其必然要求延長工作時間、提高工作強度、降低工人工資來攫取絕對剩余價值和相對剩余價值以實現擴大再生產,而從業者則要求穩定的工資和優厚的福利待遇以期改善生活水平。從宏觀上講,國家要出臺相關法律、政策文件規范平臺企業行為,比如:《國家發展改革委等部門關于推動平臺經濟規范健康持續發展的若干意見》,明確提出勞動者權益保障的理念,確保勞動者權益部位平臺發展而損害。從微觀上講,平臺企業鉆勞動關系“模糊地帶”的漏洞,雖然在短期內可以謀取一些微利,但是無疑會加劇與勞動者的利益沖突,勢必影響企業的長期發展,不利于本身的發展壯大。

筆者認為,勞動關系雙方主體利益取向的不同是勞資沖突的根源所在,因此,勞動關系向好的著力點應該是勞資雙方的利益訴求趨同,而數字經濟時代的來臨為從業者與平臺達成和諧的勞動關系準備了條件。第一個階段,即在數字經濟時代的初期,“互聯網+”、人工智能、大數據的廣泛應用會大大激化企業單位與勞動者的矛盾,企業單位自然會選擇效率高、強度大、事故率低的數字技術以節約用工成本,提高收益。第二個階段,數字技術滲透到各行各業,數字技能成為從業者進入工作崗位的敲門磚,勢必倒逼勞動者通過各種渠道接受培訓,提升自身數字技能,以便再次形成競爭優勢重新進入勞動市場,這恰恰符合平臺企業的預期,愿意與從業者達成平等的用工“契約”,建立起勞動關系,如:高級技工、自媒體運營者等。最后一個階段,從業者將數字技能與職業發展相融合,從事的工作是以自身興趣愛好為出發點,與平臺之間消除從屬性,具有共同的利益訴求和價值取向,如:知識技能分享博主、個性化服務提供者等。經過這樣一個過程后,“成本導向”的平臺企業會最終過渡到“價值導向”,從業者也會由“邊緣地帶”逐漸向“核心地帶”靠攏,企業的發展規劃與經濟效益會與從業者的工作滿意度直接掛鉤,雙方的依賴性愈發加深,形成和諧穩定的勞動關系。

(四)推進制度創新,逐步推進新就業形態勞動者的社保權益實現機制

短期看,新就業形態社會保障問題主要是制度銜接的問題,要把他們的社會保障需求有效地“嵌入”到現有的社會保障制度體系中去。社保體系要展現出更大的包容性和靈活性,要開辟出新的“接口”對接因經濟結構變化引起的社保新需求,展現出更大的制度創新和融合能力,使得社會保障在中短期適應經濟發展和就業流動性調整的需要。針對新就業形態社會保障實施辦理,可以選擇更加靈活務實的方式推進。充分利用數字技術特別是移動網絡技術的效率優勢,提供更加便捷的社會保障參保服務,在政策標準、管理服務、信息系統建設等方面創新制度,優化機制,便于新業態就業群體以不同的形式先易后難地“嵌入”社會保障制度。長期看,體制的根本性調整和制度創新是必要的。由于數字平臺的從業者跨地域經營是普遍現象,很難受到條塊化的傳統的社會保障體制的有效管理和收費,零工經濟的靈活性,難以適應以持續繳費為基礎的社會保障制度,要建立全國統一的、統分結合的、適應流動性、增強可持續性的多層次社會保障體系。首先,要建立全國統一的基本保障制度?；颈Ｕ喜糠纸y一繳費制度和規則,提高統籌層次,以社會保障稅的方式繳存并由中央統一管理?；颈Ｕ现贫缺Ｈ?、?；?以統一公平安全為基本目標。其次,從制度可持續性角度看,需要多層次保障相互補充。在基本保障的基礎上,建立真正的個人賬戶制以適應個性化流動性的需要。我國目前的信息技術和金融服務完全能夠滿足建立全國通用的個人賬戶的需要,個人賬戶可以跟著勞動者的工作崗位在全國范圍內自由流動,記錄個人繳費和權利積累,用以補充國家基本福利待遇之外的提高部分。以養老保險為例,在基本養老保險全國統籌的基礎上,分階段記錄繳費情況,繳費方式和時間也可以更加靈活,開發移動數字終端繳費系統,增強靈活性和可及性。做大靈活性高、權責明確的個人賬戶,以適應人員的大規模、經常性流動和自由職業者增多的趨勢。

數字經濟時代就業形態的整體性變化是“內需”和“外力”共同作用的結果,一邊是來自企業降低用工成本和勞動者提高個人收入的內在利益訴求,另一邊是大力發展數字經濟和壯大新就業形態的外在推動作用。新就業形態所產生的這部分新型靈活從業者群體因為其與用人單位之間“若即若離”的人身從屬性與經濟依賴性,使其處于現有勞動法律政策勞動保護的“灰色地帶”。在可預見的未來,新科技革命會催生出越來越多的新就業形態從業群體,亟需填補這一部分的法律空白,明確各方主體的權責關系,在引發棘手的社會問題前作出必要的預防。與此同時,也需要警惕非典型勞動關系中勞動者權益面臨的各種風險,靈活調整勞動適用法,把對于勞動爭議中的關注重點從勞動關系轉移至保護勞動者合法權益上來,動員社會各方主體力量共同維護好靈活就業群體的權益,實現勞動者與平臺企業的互利共贏,推動我國數字經濟的平穩發展。