職業偏好視角下大學生就業結構失衡的破解路徑

［摘要］當前研究表明，我國大學生勞動力規模增長快，畢業生能力與市場需求仍有差距，畢業生與對口崗位發生錯位，市場期望與供給能力存在沖突。就業結構失衡具體表現在學歷、專業、知識和技能、認知四個層面。大學生職業形態偏好、職業志趣偏好、職業氛圍偏好、職業價值偏好與個體能力、市場要求的內外一致性水平較低是就業結構失衡的成因。在厘清大學生職業偏好一致性水平與就業結構關系的基礎上，可以從精準有序實施生涯教育、推行“職業自我”數字檔案、健全實踐學習機制、打造一體化就業服務系統等方面破解大學生就業結構失衡的困境。

［關鍵詞］職業偏好；大學生就業結構失衡；就業指導；職業生涯發展

［作者簡介］高婷婷（1995- ），女，江蘇泰州人，華東師范大學教育學部在讀博士。（上海? 200062）

［基金項目］本文系2017年度國家自然科學基金面上項目“過程視閾下的優質高等教育機會城鄉差異及矯正措施的實證和政策研究”（項目編號：71774056）和2022年度教育部人文社科一般項目“拔尖本科生培養體系優化策略的理論與實證研究”（項目編號：22YJA880067）的階段性研究成果。

［中圖分類號］G717? ? ［文獻標識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）03-0068-08

進入新工業革命以來，畢業生就業結構性失衡問題便一直存在，在疫情沖擊下更是逐漸演化為社會矛盾。學者們多從產業結構、社會變遷、地區發展等經濟學角度或社會學角度分析成因，政府部門也積極出臺各項應對政策。究其本質，大學生就業結構失衡既是社會和經濟問題，也是教育問題。高等教育水平越向更具內涵和適應性的高級層次演進，越能促進大學生職業偏好一致性水平，越能成為優化大學生就業結構的重要力量；反之，當演進停滯或倒退時，高等教育水平也會成為造成大學生就業結構失衡的原因之一。因此，從大學生職業偏好形成過程中尋求就業結構失衡破解之道具有重要的實踐價值，也更易于高校形成和實施科學、適時的學生職業發展服務體系。

一、大學生就業結構失衡現狀

（一）大學生就業供需失衡的概況

就業結構失衡又稱勞動力分配結構失衡，是指由于經濟結構和勞動力結構不對應而形成的工作崗位與勞動者文化技術水平不相適應所產生的就業矛盾。大學生就業結構失衡主要表現為社會經濟結構下所提供的工作崗位與高校畢業生所具備的能力水平之間存在差距、錯位或沖突，其本質是高校人才供給和勞動力市場需求在數量和質量兩個方面的不匹配問題。

1.大學生勞動力規模增長加劇供求失衡。2022年7月，中國經濟年中觀察數據顯示，2022年需要在城鎮就業的新成長勞動力近1600萬人，創多年來新高。其中高校畢業生增加到1076萬人，為歷史新高。此外，近幾年未就業畢業生以及回國求職留學生也不斷增加。因此，求職畢業生存量、增量疊加，勞動力市場總量壓力持續加大。在就業總量壓力大的背景下，即使能力水平相似，也會因崗位需求不足造成一部分群體無法就業或流向相對次要勞動力市場，大學生勞動力市場供需矛盾進一步深化。

2.畢業生能力與市場需求的差距。畢業生能力水平是尋求工作機會的資本，是高質量就業與發展的重要前提。麥可思研究院2021年大學畢業生培養質量跟蹤評價顯示，我國本科畢業生亟須提升的能力包括創新能力、技術能力和領導力，均為當下產業轉型升級中企業急需的崗位能力。這說明畢業生能力與市場要求存在差距，造成的失衡結果包括：第一，部分畢業生能力處于較低水平，與大多數崗位需求存在差距，從而無法找到工作。第二，即使畢業生能力處于較高水平，但難以滿足崗位需求不斷升級，導致勞動力向上流動的停滯。

3.畢業生與對口崗位的錯位。即使畢業生能力水平符合或高于市場要求，也會因企業待遇、工作環境、崗位特征等不符合個人期望，或因勞動力市場工作信息搜尋困難，從而無法順利找到對口工作。同時，企業尤其是中小企業也因社會分工高度細分和應屆生訴求變高，面臨雇員匹配度低和用人成本上升的難題。最終導致的結果均為勞動力供需失衡，即所謂的“招工難”與“就業難”現象并存。

4.市場期望與供給能力的沖突。美國著名經濟學家薩繆爾森曾指出，市場的不完全性和結構變化是引發就業結構失衡的主要因素。傳統行業對低水平勞動者的淘汰，以及新興行業對更高水平勞動者的需求從未停止。尤其在經濟社會形勢日趨復雜的背景下，市場期望逐漸拔高。同時，市場經濟條件下，畢業生供給側顯然無法對經濟變化做出及時反應，導致供給能力的滯后。市場期望與供給能力的沖突最終便表現為低水平勞動者的失業和高水平勞動者的缺失。

（二）大學生就業結構失衡的具體表現

就業結構可劃分成不同層次。宏觀層面的就業結構包括行業結構、區域結構、城鄉結構、部門結構、所有制結構等，微觀層面的就業結構包括學歷結構、性別結構、專業結構、知識結構、認知結構等。微觀層面的就業結構與大學生個體特征息息相關，更易于探索就業結構與職業偏好之間的關聯。因此，本文從學歷結構、專業結構、知識和技能結構、認知結構四個方面描述大學生就業結構失衡的表現。

1.學歷結構失衡。大學生就業的學歷結構失衡表現為學歷與職業不匹配，是指勞動者的受教育年限和工作實際所需教育年限不一致，人們稱之為結構性過度教育或教育不足。按照學界的測算，自21世紀以來，我國畢業生過度教育比率一直處于增長狀態。然而，知識勞動力的就業問題卻日益凸顯，甚至出現“學歷恐慌”。大學生數量攀升但質量下降，勞動力市場供需矛盾激化，“大材小用”“高才低就”等現象不斷出現。一方面，傳統強勢行業如金融業、房地產業的人員精簡、轉型升級，以及新興高科技行業如互聯網業的初始技術崗位縮減等趨勢強化了勞動力市場的摩擦，對求職者的學歷要求逐漸提高。另一方面，助理、文員、客服等崗位技能要求較低且替代性較強的職業，以及社工、國企行政等崗位性質穩定且較為體面的職業需求上升，但充足的勞動力供給弱化了厚勞動力市場效應，學歷要求也居高不下。羅潤東通過CGSS數據發現，黨政機關、事業單位及國企等單位教育過度現象嚴重。這不僅給相關專業的低學歷者就業帶來了一定挑戰，而且衍生了學歷擠出效應和部分企業不切實際的招聘要求，加劇了大學生就業的學歷結構失衡。此外，近年來，越來越多的高學歷人才選擇民生領域或通用技能崗位就業，如名校碩博擔任中小學教師、入駐街道辦和城管隊。這一定程度上改變了民生領域和崗位的學歷結構，也引起了人們對高級人力資源流向的思考。

2.專業結構失衡。大學生就業的專業結構失衡表現為專業與職業不匹配，是指勞動者所學專業、所掌握的專業素養和職業領域或工作內容不一致。僅從專業相關度這一指標來看，麥可思研究院《2022年中國本科生就業報告》顯示，2021屆本科畢業生工作與專業相關度為73%，其中，醫學（93%）、教育學（84%）相關度遠高于其他學科，而農學（59%）、經濟學（62%）、管理學（66%）等7個學科門類均低于平均相關度。這說明有相當一部分大學生群體從事著與所學專業無關的工作，流入農學、經濟學等相關行業企業的本科學歷從業者超過三分之一不具備相關學科背景，這類群體的職業屬性和發展值得關注。具體到不同專業，依然存在激烈的人才供需矛盾。2022年3月，BOSS直聘研究院發布的《2022年春季就業市場趨勢觀察》顯示，高端制造業在今年“金三銀四”招聘季繼續面臨較為普遍的專業人才緊缺問題，其中，醫療設備和器械、新能源、儀器儀表和工業自動化、計算機硬件、智能硬件等領域的人才缺口均大于20%。而法學、藝術學、歷史學等學科及其基礎性專業學生畢業落實率持續下滑。

3.知識和技能結構失衡。在高等教育擴招及我國“重理論輕實踐”的教育模式影響下，大學生無法理解人才市場邏輯對集成性知識的要求，也缺乏將專業知識與崗位要求、行業發展關聯的能力，而行業的飛速發展又要求大學生具備強大的知識儲備、轉化及增值能力。大學生就業的知識和技能結構失衡表現為高技術技能人才、復合型知識人才緊缺。經濟轉型升級、新舊動能轉換以及新技術革命產生的“替代效應”，對從業者的技能和知識提出了更高要求。根據麥可思研究院就業報告顯示，近五屆本科畢業生基本工作能力滿足度呈緩慢增長趨勢，其中急需改進的能力包括應用分析能力、動手能力等均屬于當下產業轉型升級中崗位急需的創新能力、技術能力、領導力，這說明大學生就業能力與人才市場和就業崗位的要求并不匹配。利用中國綜合社會調查微觀數據，趙紅霞發現，2008年18～30歲群體勞動者技能過度率為5.2%，2015年攀升為12.3%。

4.認知結構失衡。大學生就業的認知結構失衡表現為職業期望與客觀人才要求的沖突。袁麗君在《解決大學生就業結構矛盾的有效途徑探尋》一文中指出，相較往屆而言，“90后”或“00后”大學生對就業地區、單位類型、崗位性質、薪資待遇等條件要求變高，應聘至特殊行業、偏遠地區、小微企業的意愿較弱，但往往自身能力尚未達到所期望的職業目標，從而陷入“高不成低不就”的失衡局面。此外，為追求職業目標而選擇繼續深造的本科生比例也在逐年擴大，“慢就業”“緩就業”等現象便是大學生就業認知結構失衡的直接結果。麥可思研究院2022年的數據顯示，近五年，受雇工作的本科院校畢業生比例逐年下降，2021屆畢業生相較于2017屆畢業生下降9.1個百分點，待就業群體上升1.4個百分點。然而，未就業人群中，有六成收到過用人單位錄用通知，拒絕的主要原因是薪資福利（43%）、個人發展空間（42%）、企業文化（31%）等方面與預期不符，這反映了大學生與用人單位之間在關鍵就業要素上的認知錯位。相比其他結構，認知結構失衡是大學生微觀就業結構中最為內核和關鍵的。

二、大學生職業偏好的整體樣態

當今社會生活中，人的偏好（preference）必然受到制度環境影響，且反作用于社會制度。因此，職業偏好不僅僅是大學生對職業種類的一種喜好，更能反映其價值觀念、理想信念、思想境界等層面的狀態。傳統觀點認為，大學生的總體職業偏好在價值上偏重以個人發展與物質待遇為主導，在地域上偏向于經濟發達的中心城市，在薪資上普遍期望過高，在行業或崗位上存在男生偏向專業技術類、女生偏向服務業的性別差異。然而，最近研究結論越來越清晰地證明，當代大學生職業偏好正在發生變化。

（一）職業形態偏好：靈活就業成為新風尚，刻板印象正在逐漸弱化

通過大數據監測，多鯨教育研究院發現新職業在線教育覆蓋人數穩步增加，預測2022年市場規模將達841億元。新就業形態對應著去雇主化又并非自雇、平臺化又不具組織化的職業，兼具傳統職業的保障性和自由職業的靈活性。因此，一方面，大學生可以利用課余時間足不出校嘗試從事新就業形態崗位，開拓職業“試驗田”；另一方面，新就業形態給予勞動者去中心化的學習與發展空間，與大學生所追求的獨立、自主和自由精神也相契合。時空和精神上的雙重自由以及社會環境的變化促使當代大學生的職業形態偏好發生了巨大變化。從職業種類和性質看，經濟不穩定和疫情沖擊強化了大學生就業求穩心理，因此“體制熱”有增無減，但也對工廠藍領、外賣騎手、新媒體人等職業有了更高的包容度。從所處地域看，逐漸呈現出“交通、教育、醫療等方面建設良好的二線城市”“畢業院校所在城市”“家鄉省會城市”等就業地多元化偏好，并且對生存舒適度要求逐漸提高。從所處行業看，對所進入行業是否對口或專業相關度的要求也呈現弱化趨勢，但更偏向于信息技術、新能源等新興行業。

（二）職業志趣偏好：經濟回報依然占主導，個人興趣和社會期望備受關注

進入大學后，大學生越來越清晰地了解自己的人生目標和興趣點，從而明確自己的職業志向和興趣。職業志趣偏好通常來自個人興趣、社會期望和經濟回報三個方面：第一，相較于家庭期望和經濟回報，當代大學生職業志趣的形成受個人興趣和社會期望的影響正在逐漸加強。相對寬松、開放的社會環境和家庭教育氛圍減輕了當代大學生的生存和生活壓力，使其更加關注個人精神養成和社會建設參與。第二，激勵大學生職業選擇的理由大多數不是對目標職業的認同，也不是服務行業發展的動機，更多源于自身的職業效能感。當代大學生具有更高水平的心理權利，認為自己有能力從事目標職業或具有一種“該職業為我而生”的感性追隨甚至是無理由的執念。第三，大學前生涯教育缺位帶來的職業選擇狹隘，使得大學生的職業志趣更容易受到常見事物、人物的啟發和有限資源的支持，因此大概率偏好大眾行業和常見職業?？梢?，職業志趣偏好的建構與學生本人的背景因素相關，在接受高等教育過程中也會發生變化。

（三）職場氛圍偏好：影響工作滿意度的隱性報酬逐漸受到重視

職業形態偏好是就業結構失衡的外顯原因之一，職場氛圍偏好則更直白地反映著當代大學生的就業主體意識。毋庸置疑，薪資收入一直占據著各大人群擇業考慮的首要因素。但同時我們也發現，大學生對自主、開放、有彈性的職場氛圍更為推崇且為之付諸行動，尤其對同事關系、領導風格、興趣契合點、個人價值發揮空間等隱性報酬的要求有所提高，對勞動者權利的獲取和維護等方面的意識也逐漸增強。李秀玫等人在《在物質主義和后物質主義之間——后疫情時代大學生就業態度的變化》一文中提到，大學生社會心態調查數據發現，與2015年相比，2020年將“舒適”作為評價工作好壞首要標準的大學生比例從5.4%增長至8.8%?？梢?，大學生越來越注重工作的隱性報酬及對生活的平衡。需要澄清的是，近年來，網絡熱文、短視頻放大了“00后”員工所追求的個性、自由、平等的職場風氣，殊不知這是歷代大學生初入職場時均具有的群體特征。不同的是，如今越來越多的大學生開始為這一美好愿望付諸實踐。

（四）職業價值偏好：功利主義與后物質主義并存

溯源大學生就業結構失衡現象，或許可以回到“為什么要上大學”這個問題的答案上，也就是接受高等教育的動機。畢業之際，職業維度的動機變得最為激烈。受社會環境和校友引導等影響，學生更多地開始思考“大學能給我帶來什么”，功利主義、實用主義極容易在此時占據上風，從而指導職業生涯規劃和目標確定。具體表現為對金錢、職級及相應權力的片面追求，諸多實證研究均匯報了不同樣本的這一傾向。后物質主義則與功利主義完全相反，它指的是大學生跨越了物質需求，開始追求為社會貢獻、為人民服務的職業抱負。當代大學生出生于、成長在國家綜合實力不斷增強、文化自信和愛國精神愈加濃厚、經濟快速發展的時代，展現了較為明顯的后物質主義傾向，重視家國責任，追求理想價值。具體表現為對文化復興、科技強國、城市建設、人民福祉等的關注，更多大學生選擇考古、文物修復、芯片等“高精尖缺特”領域和教育、養老、社區治理等基層服務崗位。功利主義與后物質主義并存，導致不同大學生不同的職業偏好，既存在為名利地位、經濟回報等而妥協的跨專業、跨行業就業的群體，也存在為履行社會責任、響應國家號召而放棄學歷待遇和專業才能的群體，體現了職業價值觀的多樣化發展和共存。

三、大學生就業結構的職業偏好效應

考察職業偏好能夠評價就業者職業選擇的合理性、明智性。希伯來大學教育心理學教授加蒂基于個體對不同層面的考慮來測量職業偏好一致性，并認為一致性水平反映了個體的偏好模式在多大程度上是合理的。職業偏好的一致性包括內外兩個層面。合理的職業選擇意味著個體職業偏好與內在就業能力、外在人才需求的高度結晶化，是大學生就業結構趨向均衡、科學水平的起點。

（一）內部一致性：職業偏好與就業結構的個體維度

內部偏好一致性是指個體所偏重的職業內容與自我特征的相似性，是目標能力與實際能力的匹配程度，通常以職業自我概念體現。職業自我概念是指一個人與職業相關的自我屬性的集合，包括信念、價值觀、興趣、能力，反映了個體不斷覺知和自省其在社會環境中的內在發展過程，即心理我與社會我的實現。

具體來看，職業形態偏好不一致時，意味著大學生在選擇工作時未能結合自身性格、家庭所在地、學科、學歷、特長等特征，而盲目追求職業種類、所處地域、行業等外在要素。這導致就業轉換率的提高，也帶來了部分行業就業群體的更迭和兜轉，在不穩定中產生了就業結構各方面的失衡。職業志趣偏好不一致意味著大學生職業興趣和志向的模糊，容易出現生涯迷茫和決策困難。部分學生甚至不顧自身實際，跟風選擇工作，導致熱門職業或崗位的人才溢出。職業氛圍偏好一致性較低時，大學生個體以自我為中心的意識增強，在真正適應職場前還需經歷就業空白期、求職期拉長、頻繁換工作等早期就業期間的不適應，大學生慢就業、恐就業、自愿失業等現象加劇了就業結構的失衡。職業價值偏好意味著大學生對求職資產的不同認知，功利主義者對自身學歷、專業、知識、技能、能力等求職資產的積累是外在目標導向的，而后物質主義者是內在目標導向的。但兩者均為職業價值觀服務，均可能導致與資產相匹配的行業、崗位存在感下降，出現學歷、知識等層面就業結構失衡。

（二）外部一致性：職業偏好與就業結構的市場維度

外部偏好一致性是指個體偏好特征與制度環境的吻合性。個體在勞動力市場的實際位次與目標位次的差距越小，一致性越高。這反映了大學生職業發展“嵌入”市場結構的不同層次和深度，以及在社會關系運作法則方面的差異，可以利用生涯適應力、工作搜尋水平、職業認同等概念體現。

第一，職業形態偏好一致性水平較低時，大學生忽視職業內核，僅憑借職業外在特征搜尋就業信息，從而難以在用人市場找到相匹配的職業崗位，這導致了與工作崗位的錯位。第二，職業志趣偏好與制度環境不一致時，大學生在用人市場的職業可選范圍將越來越窄。一方面，會引發大學生就業渠道窄化的漏斗效應；另一方面，還會導致大學生對小眾行業、高端行業及其細分職業的陌生和就業摩擦，構成專業、學歷結構的失衡。第三，職業氛圍偏好與當前就業環境不一致時，意味著大學生工作滿意度的下降和跳槽意愿的萌生，部分薪資待遇較低、工作環境艱苦、人際關系復雜、發展空間有限的職業崗位難以招到或留住員工。第四，職業價值偏好一致性低則意味著大學生無法在勞動力市場發揮求職資產效用的最大化，職業獲得感的缺失或削弱可能會觸發對學歷、證書等符號化標志的過分追求，或忽視專業知識、技能的吸收與內化。前者打破用人市場的學歷平衡，后者引發技能和知識結構的失衡。

（三）雙維交叉：職業偏好與就業結構的關系象限

根據職業偏好一致性和個體發展的復雜性規律，職業偏好與就業結構在個體維度和市場維度并非相互隔離，而是呈現“2×2”的交互影響，如圖1所示。以個體維度的職業偏好為橫軸，從左至右表現為一致性水平的升高；以市場維度的職業偏好為豎軸，從上至下表現為一致性水平的降低。

根據內外部層面將職業偏好與就業結構的關系象限分為四個。第一象限（右上）為內外部一致性水平“雙高”，該象限內大學生具有完善、科學的職業自我概念以及對勞動力市場、職業世界的充分認識，能夠做出明智的、成熟的職業選擇，因此整體就業結構趨于平衡。第三象限（左下）為內外部一致性水平“雙低”，該象限內大學生自我定位不清晰，無法產生與勞動力市場某一適當職業的關聯，職業偏好理想化或無法做出正確的職業決策。第二、四象限則意味著大學生在內部或外部某一層面一致性水平較低。處于第二象限（左上）時意味著大學生能夠關注外界環境的變化，但忽視了對內在品質的把握和塑造。處于第四象限（右下）時表明大學生善于內省，能夠充分認識自我，但社會實踐與交際活動的參與頻率低，知覺外界環境較為遲緩。各象限區域內，大學生職業偏好一致性水平距離中心點越遠，意味著越接近該象限屬性的極值。當大學生越趨于集中在第一象限右上端時，說明該群體就業結構越平衡，反方向則意味著越失衡。

四、破解大學生就業結構失衡的路徑

職業偏好與就業結構之間的關系表明，個體職業自我概念完善、生涯適應程度提升時，或能夠有效評估自身偏好和現實差距并做出調整時，職業偏好一致性均會隨之變高，就業結構會趨于平衡。需要說明的是，大多數情況下，大學生職業偏好沒有對錯、好壞之分，需結合偏好形成過程及內容辯證看待，重心在于提升一致性水平而非糾正某一偏好。

（一）精準有序實施生涯教育，促進職業偏好建構

生涯教育（career education），也有國家稱為生涯指導（career guidance）、生涯咨詢（career counseling）等。經濟合作與發展組織（OECD）指出，生涯教育即依照一套系統的方案，在專業人員的指導下，協助個體進行教育、培訓和生涯決策，并對自己的生涯進行管理。我國已經在大學階段開設生涯啟蒙課、大學生職業生涯規劃課、就業指導課等必修課，課程之外也會開展相關講座或賽事等活動。然而，這顯然尚且處于生涯教育的初始階段，高校還需進一步深化生涯教育理念，豐富教育內容，創新教育模式和方法。具體而言：第一，要與中小學階段生涯教育相銜接。大學前應注重對社會環境和職業特征的了解、職業志趣和價值觀的養成，以及真實職業場景的體驗；大學期間應聚焦學生自我概念的完善、職業關聯能力的培養和潛力挖掘。第二，針對不同學科、專業、年級的學生以及特殊群體構建精準化生涯教育，開展符合學生性格特征、知識儲備、行業認知的教育活動，確保學生在有限的大學時間內完成向職業世界的過渡。通過生涯教育端正學生課業學習動機，加強學生與社會的聯結，減少學生對學業職業的陌生感和生涯迷茫，使學生在成長過程中形成較高水平的職業偏好一致性。

（二）推行“職業自我”數字檔案，強化學生規劃意識

當前，我國高?；旧暇鶠樵谛Ｉ峁┝寺殬I興趣匹配、MBIT職業人格等在線測試工具，也有高校團委部門提供了“第二課堂成績單”記錄大學生課外活動的參與情況。借助這些工具，大學生能夠形成關于自身職業興趣、特長的大致認識，但從實踐效果來看，還遠遠不足以記錄和描述大學生包括職業偏好、職業目標、求職資產等全面的職業自我。因此，需加強“職業自我”數字檔案建設。具體而言：第一，檔案平臺建設。高校開設“職業自我”數字檔案專門平臺，或在學信網、就業網等政府部門官方網站上增設“職業自我”平臺，用于記錄學生的職業生涯發展軌跡。上述平臺還應具備社交功能，學生可以在平臺上展示學業成果、課外活動參與情況、賽事獲獎情況等，與職業目標和經歷相似的其他學生交流，或在線向專業人士咨詢，縮短職業信息溝。第二，檔案內容建設?！奥殬I自我”數字檔案的內容可以包括學生個體特征、實踐參與、職業規劃三個部分?！皞€體特征”用于描述學生的基本信息、職業能力，可以通過興趣測試、人格測試、職業成熟度測試、自我效能感測試等職業發展測評工具生成?！皩嵺`參與”記錄比賽、實習等一系列利于職業探索和就業能力提升的學生實踐活動參與情況?！奥殬I規劃”由學生自主記錄不同時期的目標職業、學習計劃、規劃方案等內容，幫助學生思考自身職業偏好狀態和變化趨勢。上述三個部分互為依據，能夠幫助學生更好地判斷職業偏好與自我特征、社會實際的一致性?？傮w來看，大學生“職業自我”數字檔案既可以作為學生自身的個性化職業發展規劃空間，也可以成為高校開展生涯教育的依據，甚至可以作為企業招聘的有益參考。

（三）健全實踐學習機制，優化學生偏好生態

實習、見習、培訓、參觀等短期實踐學習項目是加深大學生職業認知和理解的重要環節，但當前實踐學習機制尚未完善，大學生難以從中獲得較大益處。高校應加強實踐學習項目的管理，提高學生學習質量和效率，優化勞動力供給。第一，明確實踐學習的地位，提升師生對相關課程或項目的認識，端正教與學的態度，并完善實習結果考核方式，嚴格給予學分、成績評定。第二，加強與用工企業或職業教育培訓機構的合作，開設以滿足企業用人需求為目的的短期實踐學習項目、職業體驗和能力提升計劃項目。項目的設置應有針對性地面向不同學院、學科的學生開展，并且要擴大學生參與范圍，形成全員參與的常態化項目。第三，優化校內外實習質量，做好實習活動的設計及過程管理，配備校內外實習導師、職業咨詢導師，以提升學生實習的滿意度和獲得感。對于學生自發參與的社會實習，也應做到主動關心、及時解疑，保障學生實習權益，適當給予生活補貼支持。第四，做好學生實習評價和反饋。實習過程中要加強對學生的引導，幫助學生在實際情境中積累經驗，督促學生反思課堂學習和知識儲備的不足，并在與同事的合作、與領導的相處中形成更全面的職業自我概念和職業認同。

（四）打造一體化就業服務系統，提升職業匹配效率

前文分析可知，就業信息搜尋困難也是造成就業結構失衡的要素之一，而這一困難可以借助技術手段得到緩解。高校需重視就業服務系統建設，提升信息化水平和職業匹配效率。第一，打造一體化就業服務系統，吸納高校、政府部門、企業、行業協會等主體參與，必要時還可以借助人力資源管理公司、獵頭公司等市場機構的力量，將專業化的線上就業服務前延至大學校園。第二，借助一體化就業服務系統，高校與用人單位之間進行供需對接，組織各類線上線下職業發展活動和就業招聘會、展覽會。學生群體是一體化就業服務系統的關鍵用戶，可以在線接收學校、用人單位發送的職業發展活動和定制化就業信息。第三，用好一體化就業服務系統的信息數據。例如，一體化就業服務系統應與上級主管部門、校內教學部門、各院系等共享學生就業信息，進一步優化就業指導工作；利用一體化就業服務系統宣傳生涯教育案例，使學生群體了解學?；驅W院的基本就業情況。此外，我們還應注意到，大部分高校對當前已開設的就業服務系統宣傳不到位，學生使用頻率很低。因此，在學生入學之初就應將一體化就業服務系統與學工系統賬號合并或與學生微信號綁定，使學生了解就業服務內容和信息搜索方式。此外，也可以將一體化就業服務系統與“職業自我”數字檔案相結合，使其成為記錄大學生職業生涯的工具型網站。

［參考文獻］

［1］高翔，黃張迪.大學生選擇黨政機關就業的生涯激勵：公共服務動機，還是政治效能感？［J］.治理研究，2018（2）：111-121.

［2］高振強，王志軍.大學畢業生就業偏好實證分析［J］.高教發展與評估，2018（1）：39-49+121.

［3］羅潤東，彭明明.過度教育及其演變趨勢分析——基于CGSS受高等教育職員的調查［J］.經濟社會體制比較，2010（5）：173-179.

［4］李秀玫，向橄葉子，桂勇.在物質主義和后物質主義之間——后疫情時代大學生就業態度的變化［J］.文化縱橫，2021（1）：120-129+159.

［5］麥可思研究院，王伯慶，王夢萍.2022年中國本科生就業報告［M］.北京：社會科學文獻出版社，2022.

［6］徐嘉，謝寶國.大學生的職業自我概念清晰度與抑郁的關系：性別與性別平等觀的調節作用［J］.心理發展與教育，2021（4）：584-591.

［7］袁麗君.解決大學生就業結構矛盾的有效途徑探尋［J］.教育教學論壇，2016（19）：27-28.

［8］趙紅霞，吳迪.從“大材小用”到“大材錯用”——教育錯配與技能錯配發生率及其收入效應分析［J］.職業技術教育，2021（31）：46-51.

［9］周蓉.大學生就業心態：社會生態視域下的新常態及其應對［J］.當代青年研究，2022（2）：94-101.

［10］張莎.大學生“慢就業”群體就業質量提升探析［J］.學校黨建與思想教育，2021（8）：66-68.

［11］Gati I，Ram G.Counselors' judgments of the quality of the prescreening stage of the career decision-making process［J］.Journal of Counseling Psychology，2000（4）：414-428.

［12］Samuelson P A.Economics of forestry in an evolving society［J］.Journal of Natural Resources Policy Research，2012（3）：173-195.