性別多元化視角下的公司治理:董事會女性構成完善的選擇與路徑構建

■丁穎君

提高公司治理能力向來是我國《公司法》改革的核心內容，《關于〈中華人民共和國公司法（修訂草案）〉的說明》強調：“突出董事會在公司治理中的地位”，凸顯了公司權力的中心結點將進一步從股東會向董事會轉移。放眼全球，許多國家以改善公司董事會的多元化為支點，推動董事會治理轉型。以多元化為視角審視董事會，可將其劃分為“可變更屬性”和“不可變更屬性”，可變更屬性涉及一個人的教育、專業、經驗，不可變更屬性包括性別、族裔、種族。①SeeSeletha R.Butler，All on Board！Strategies for Constructing Diverse Boards of Directors，7 Virginia Law＆Business Review 61（2012），pp.61-93.我國側重于鼓勵董事在可變更屬性的多樣性，而忽略了不可變更屬性——特別是性別——的力量。目前，法學界圍繞性別多元化及女性敘事的探討主要集中在刑事、婚姻家庭及勞動就業領域，與之形成鮮明對比的是，對公司董事會中女性經驗的研究仍不多見。并且，在經濟學界或管理學界，研究主要著眼于女性董事與市場的反應及與公司的互動，但這些文獻無法呈現國際視野下公司治理的新理念以及公司法改革的新動向。鑒于此，本文以性別多元化為研究起點，通過剖析性別差異下女性視角對公司治理的正向效應和域外立法經驗為我國借鑒的可能性，探討我國公司董事會性別多元化的構建路徑，以期契合全球公司治理變革潮流，回應中國公司治理的現實需求。

一、董事會性別結構的現實圖景及緣由

男女平等向來是我國一貫堅持的基本價值理念，并充分體現在政治、經濟、文化和社會等多個發展領域，其中推動女性參與決策和管理既是促進女性發展的關鍵手段之一，也是現代公司治理的重要一環。然而考察我國董事會性別結構的現實樣態，發現其存在男女比例嚴重失調、公司決策層“女性失聲”的現象。出現這一問題的原因在于董事會性別結構異化藩籬，封閉了女性進入董事會的通道。

（一）董事會性別單一化之現實樣態

我國董事會性別缺乏多元化，大部分女性被排除在公司核心決策層之外，主要呈現以下幾個樣態：（1）女性董事的比例逐年提高，但是增長速度十分緩慢，自2015年至2021年，增長勢頭僅為3%；①See António Horta-Osório＆Iris Bohnet，The CS Gender 3000 in 2021：Broadening the diversity discussion，Credit Suisse，（22 July 2023），https：／／www.credit-suisse.com／media／assets／corporate／docs／about-us／research／publications／csri-2021-gender-3000.pdf.（2）2021年女性董事的占比為13%，落后于24%的全球平均水平，也低于亞太地區（日本除外）17.3%的平均值；（3）不存在根本沒有男性成員的董事會，但是存在完全沒有女性成員的董事會；②See Women On Boards：Progress Report 2021（22 July 2023），https：／／www.msci.com／documents／10199／093d46d8-982b-6466-74c9-2629d2c0229a.（4）在行業分布中，女性董事在科技媒體和電信、金融服務、消費行業占比較高，但也僅為12.50%、12.48%和9.12%，而在能源資源及工業、政府及公告服務、生命科學與醫療等行業的占比較低，分別為8.63%、7.69%和6.45%；（5）董事會專門委員會中男性主席的人數遠遠高于女性主席，比例分別為89.26%和10.74%；（6）女性董事更多地在風險委員會中任職，比例為14.22%，其次依次為薪酬委員會12.73%、審計委員會12.50%、提名委員會11.58%，而戰略委員會中的女性成員最少，為8.10%。③以上數據均來源于《2019德勤中國上市公司女性董事調研報告》，http：／／www.d-long.com／eWebEditor／uploadfile／2019061220224150973196.pdf，2023年7月22日訪問。

在遴選董事時，放棄了數量基本相同的另一半潛在人群，難以實現性別的均衡發展以及兩性的優勢互補，這既是人力資源浪費的顯性化，也隱性化地遮蔽了女性的價值。就中國勞動力市場而言，這并非是因為女性就業人員占比低。國家發布的數據顯示，2020年女性占全社會就業人員的比例遠超同年女性在董事會中的任職比例。①2020年女性就業人員占全社會就業人員的比重為43.5%，同年中國上市公司的女性董事占比為12.1%。參見中華人民共和國中央政府網站，http：／／www.gov.cn／xinwen／2021-12／21／content_5663667.htm，2023年7月22日訪問；See António Horta-Osório＆Iris Bohnet，The CSGender 3000 in 2021：Broadening the diversity discussion，Credit Suisse，（22 July 2023），https：／／www.credit-suisse.com／media／assets／corporate／docs／about-us／research／publications／csri-2021-gender-3000.pdf。那么，董事會中男性數量居多是否是因為董事這一職務僅適合于男性？英國著名哲學家約翰·穆勒曾指出，女性沒有理由被排除在領導職位之外，只有在她們有了選擇自由之后，才能知道她們的“自然”能力是怎樣的。②參見李銀河：《女性主義》，江蘇鳳凰文藝出版社2021年版，第36頁。早在古希臘時期，蘇格拉底就否定了用性別定義職業的觀念，認為沒有專屬于某一性別的工作，從事不同職業的天賦、才能同等地分布于男女兩性，所有職務無論男女均可參與。同時，他進一步主張應賦予女性同男性平等的教育，③參見［古希臘］柏拉圖：《理想國》，郭斌和、張竹明譯，商務印書館2017年版，第182-187頁。在我國，自2010年起各類高等教育中女性研究生的占比就已無限接近男性，并在2016年實現了性別比例逆轉。④參見中華人民共和國中央政府網站，http：／／www.gov.cn／xinwen／2021-12／21／content_5663667.htm，2023年7月22日訪問。因此，董事會存在性別鴻溝既非男性天生適合擔此職位，又非女性接受教育的水平低于男性。

（二）性別壁壘的根源

董事會存在職業性別隔離的原因應當從外部和內部兩個向度予以考量：一是源于社會的外部異化，二是來自董事會內部的屏障。

1.社會外部環境：性別刻板印象。性別刻板印象是一種先入為主的認知，在刻板印象的視線下，女性和男性分別被貼上了應當具有某種特征或應當擔任某種角色的標簽。⑤See Gender stereotyping，The Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights（22 July 2023），https：／／www.ohchr.org／en／women／gender-stereotyping.根據社會角色理論，性別刻板印象源于男性和女性在家庭和工作中的社會角色分配差異，⑥See Anne M Koenig＆Alice H Eagly，Evidence for the Social Role Theory of Stereotype Content：Observations of Groups'Roles Shape Stereotypes，3 Journal of Personality and Social Psychology 371（2014），pp.371-392.女性在家庭生活中通常比男性承擔更多的家務和照料勞動，扮演了照護的角色。⑦根據國家統計局于2018年發布的調查結果顯示，我國女性家務勞動平均時間是男性的2倍。參見國家統計局網站，http：／／www.stats.gov.cn／sj／zxfb／202302／t20230203_1900224.html，2023年7月22日訪問。這樣的思維模式限制了個人能力的發展，影射在工作場所造成了職業壁壘，女性傾向于從事以人為本的服務型職業，如秘書、護士、中小幼兒園教師等，而男性則被期待從事以物為本的管理、技術型職業，如管理人員、工程師、程序員等。但是，性別刻板印象不是由生物機能的差異決定的，男女社會角色的定位不是天生的，是經由后天的社會制度之機制和力量建構的。①參見趙津芳、岳素蘭主編：《男女平等基本國策簡明讀本》，北京大學出版社2008年版，第13頁。在長期社會環境的影響下，競爭激烈的市場環境和商業文化被認為更貼切男性的特質，因而構建了男性氣質更契合公司董事的性別刻板印象，女性董事因此呈現比例較少的事實又進一步加深了性別標簽的認知。

性別枷鎖不僅束縛他人，也用于自我桎梏?；谏鐣h境的影響，女性的自我認知發生了偏差，語言模式也與男性存在差異。研究表明女性的自我評價低于表現同樣出色的男性，但是如果評價的對象由自己轉向為他人，體現在評價上的性別差距則會消除。②See Christine L Exley＆Judd B Kessler，The Gender Gap in Self-Promotion，137 The Quarterly Journal of Economics 1345（2022），pp.1345-1381.同時，女性在進行自我評價時，自我得分普遍低于他人對其的打分。③參見藺旭鵬：《新時代女性領導力的供給側改革探究》，載《領導科學》2020年第6期。這說明性別壓迫不僅來自外界，同樣源于自身，且自我認知的迷失正在推動性別差距進一步拉大。還有研究表明，男性偏好將自己定位為上位者的表達方式，并拒絕被他人置于下位者；而女性更偏好挽救他人尊嚴的表達方式，避免出現過于強硬的言語。④See Deborah Tannen，The Power of Talk：Who Gets Heard and Why？73 Harvard Business Review 138（1995），pp.138-148.因此，男性傾向于消除語言表達的懷疑性，給他人留下了自我意識強且自信的畫像；而女性則通過消除命令和指揮色彩的語言淡化表達的確定性，從而給他人留下缺乏自信的印象。在公司的運營管理中，自信被視為個人能力的外化方式之一，女性自我認知和語言形式作用于外部對董事遴選的考量及履職的評價，固化了性別差異，導致女性在董事會的“能見度”較低。這既詮釋了董事會中男女比例存在差距的原因，又持續拉開了職場差距。

2.公司內部根源：董事會缺乏外延性。董事會本身具有自延性的特征，在公司正常經營未出現異常情況時，董事會將以自我延續的方式運行。⑤參見林少偉：《董事異質化對傳統董事義務規則的沖擊及其法律應對以代表董事為研究視角》，載《中外法學》2015年第3期。而董事會的任命機制也受此特質的影響，主要通過以下三個維度呈現：一是董事候選人來源單一導致的自延性。任命董事時通常會考慮候選人在企業經營管理的經驗和經歷，在某種程度上，董事充當了高級管理人員延伸的角色。受刻板印象的影響，女性擔任相關職位的人數同樣遠遠低于男性，從而降低了她們進入董事會的可能性。二是“男孩俱樂部”（Boys Club）心態產生的自延性。公司的提名委員會成員由董事構成，以男性占主導地位的場景下提名委員會營造了一種男性文化，傾向于建立一支性別同質化的董事隊伍。⑥See Carolyn Neck，Disappearing women：Why do Women Leave Senior Roles in Finance？40 Australian Journal of Management 488（2015），pp.488-510.基于此，提名委員會易于將女性排除在董事候選人的范圍之外，偏好選聘男性候選人。三是“玻璃天花板”（Glass Ceiling）引起的自延性。女性在進入董事會時所面臨的“玻璃天花板”效應成為束縛其發展的因素，限制女性躋身于組織高級管理崗位的壁壘更多的是一種不成文的規定，即公司內部雖然不存在歧視女性的明文規定，但是基于外界社會規范的影響仍然對女性持有隱性偏見。①See Julia Kagan，The Glass Ceiling：Definition，History，Effects，and Examples，Investopedia，（22 July 2023），https：／／www.investopedia.com／terms／g／glass-ceiling.asp.這種無意識的偏見導致公司生態環境對男性更友好，阻礙了女性進入公司核心治理團隊。

二、性別多元化與公司治理的耦合性分析

性別多元化與公司治理的勾連并非牽強附會，在以男性視角為主要出發點的公司場域及社會環境下，女性氣質的融入有利于性別優勢互補，不僅對公司本身有著多元化的收益，也將起到良好的社會效果。

（一）功能耦合：以董事會性別多元化賦能公司治理

如今，董事會在公司中的職責定位趨于多元化，其中最為突出的兩個特點是經營管理職能和監督職能。②參見劉斌：《董事會權力的失焦與矯正》，載《法律科學（西北政法大學學報）》2023年第1期。此外，董事會還具有服務職能，通過與潛在供應商、客戶、融資方等的互動聯系，為公司提供合同網絡的接入點以聚集資源或拓展業務。③參見［美］斯蒂芬·M.班布里奇、M.托德·亨德森：《外包董事會》，李詩鴻譯，上海人民出版社2022年版，第41-42頁。然而，董事會的履職實境與愿景之間尚存差距?；蛟S可以通過性別互補帶來一些改變，整合不同性別的比較優勢以提升公司治理效能。

1.正向刺激公司績效。董事會負有的上述職能是為了“追求公司利潤最大化，因為公司本身的目標就是追求利益”。④施天濤：《公司法論》，法律出版社2014年版，第56頁。許多研究數據證實了董事會性別異質化與公司業績增長之間的關聯性，當董事會中的女性成員達到一定數量后，將對公司的市場價值產生正向影響。

首先，這些正向激勵受女性特質之影響。鑒于生理上的差異，加之社會長期賦予女性照料角色的責任，相對于男性，女性更為謹慎和保守。從風險控制的角度分析，在金融決策環境中女性的風險偏好程度更低，傾向于規避風險，這有利于減少公司的過度投資，⑤參見祝繼高、葉康濤、嚴冬：《女性董事的風險規避與企業投資行為研究——基于金融危機的視角》，載《財貿經濟》2012年第4期。進而提升企業績效。⑥參見蘇美玲：《女性董事、過度投資與企業績效》，載《財會通訊》2018年第9期。如前所述，男性比女性表現出更高的自信水平，基于公司違規的視角，過度自信可能會增加公司違規的概率，而女性由于注重穩健能夠對此進行負向調節，從而緩解因過度自信而引發的公司違規。①參見王淅勤、王蓮犀、金煒圣：《CEO過度自信，女性董事與公司違規》，載《統計與信息論壇》2018年第2期。其次，董事會女性身影的出現向外界傳遞了積極的信號。例如，相比于性別同質化的董事會，性別異質化的董事會在遴選董事時考慮了更廣泛的人才，表現出公司在人力資源管理中采取了結構優化措施。又如，女性董事能夠反映大多數女性消費者的偏好，一個男女比例均衡的董事會可以更好地了解不同性別消費者的需求，②See Claude Francoeur，Réal Labelle＆Bernard Sinclair-Desgagné，Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management，81 Journal of Business Ethics 83（2008），pp.83-95.促使公司全方位地了解市場，提高公司的市場滲透率，從而帶來更多的利潤。最后，女性進入董事會對公司的影響來源于多元化本身的價值?；诙聲姆章毮?，公司通過不同背景的董事連接不同的資源渠道，性別多元化有利于互補每個成員的人力資本和社會資本。例如，女性可以基于諸如美容、購物、孩子教育等女性共同話題形成女性社交網絡，以獲得相應的社會資本，③參見呂英、王正斌、姚海博：《女性董事，團體動力與企業社會責任——性別協同還是團體協同？》，載《財經論叢》2021年第4期。進而幫助公司取得額外的商業機會。

2.提高經營決策及監督效能。為了抑制“有限理性”對公司決策產生的負面效應，公司法向來偏好集體決策，董事會正是通過將擁有不同知識、技能和經驗的人集合在一起，以實現集思廣益、產生互補增效的作用。④參見［美］斯蒂芬·M.班布里奇：《理論與實踐中的新公司治理模式》，趙淵譯，法律出版社2012年版，第78頁。但是，無論多么優秀的團隊也受困于自身認知的局限性，董事會也不例外，集體決策的互動中可能滋生群體思維。有心理學研究證實，個人會依據自己的背景及經驗作出決策，⑤See Renée B.Adams＆Daniel Ferreira，Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance，94 Journal of Financial Economics 291（2009），pp.291-309.因此，一群擁有共同背景、相似經驗的董事在集體決策的交互過程中提出異議的可能性較低。同質化的董事會采取同一種思維模式且不存在不同聲音，作出相同判斷的幾率更大，可能會侵蝕決策的質量從而帶來風險。女性董事的加入可以從性別的維度調整董事會的多元化程度，從而對群體思維作出對抗性反應，促使董事會思考更多方案的可行性以提高決策質量。

董事會性別異質性也有助于提高董事會監督效用，從而進一步影響公司治理效能。首先，這同樣得益于女性的特征。男性董事和女性董事由于存在性別差異而在道德推理、風險厭惡和關注合法性三個方面存在相異之傾向。⑥See Corinne Post＆Kris Byron，Women on Boards and Firm Financial Performance：A Meta-Analysis，58 The Academy of Management Journal 1546（2015），pp.1546-1571.女性獨特的認知框架與男性相區分，有利于彌補男性思維的不足，兩性在董事會的平衡發展更易于識別出不道德的行為。其次，監督效能的增強基于多樣性帶來的正向影響。如前所述，董事會的任命缺乏外延性，遴選出來的董事自然會因頻繁的互動和交叉任職形成人情關系，公司的內部氣氛更趨于意見一致的一團和氣。多樣性增強了董事會運作的獨立性，減少了董事與董事之間、董事與管理層之間的勾結，促進更為嚴厲的質詢，進而對管理層進行制約。①See Silvia Ayuso＆Antonio Argando?a，Responsible corporate governance：Towards a stakeholder board of directors？6Corporate Ownership＆Control 9（2009），pp.9-19.

（二）價值耦合：以公司治理回應性別平等

平等是人類社會追求的終極價值目標之一，然而在人類的歷史進程中，男女不平等始終是最古老、最普遍的一種。在消除性別歧視已成為全球公司治理的新態勢下，公司應合理提高女性董事任職比例，②參見劉俊海：《論公司社會責任的制度創新》，載《比較法研究》2021年第4期。將此作為打破職業性別定式的發力點，為董事會以外更廣泛的平等奠定基礎。

1.突破職業性別藩籬?；诠差I域與私人領域的二元劃分，傳統上男性因具備冒險精神及理性思維，被視為適合在經濟的公共領域活動，而女性因謹慎的特質及擁有孕育的生理能力，被限定在家庭的私人領域。從世界范圍來看，女性在政治、經濟等公共領域的地位長期處于弱勢，根深蒂固的傳統性別文化是一個全世界都無法回避的現實問題。這種劃分基于男性和女性的生理特征，制造并固化了社會性別分工。隨著國際社會和各國為促進男女平等作出的努力，兩性在公共領域和私人領域的分工及觀念有所松動，但是女性與公共領域之間尚有較大隔閡。首先，由于歷史淵源和現實原因，性別偏見仍然存在，男女在職場上的地位受到社會起點的沖擊。其次，女性因被賦予了社會性別角色而面臨工作與家庭的沖突，女性被期待在家庭的照料上投入更多的時間與精力，因此男性在時間資源及社會資源上占據優勢。最后，在社會互動與人際交往方面，女性難以適應及融入由男性主導的社交規范和社交文化，使得女性在職場社交資源的分享上處于劣勢。以公司治理為著力點，董事會恰好可以成為突破職業性別隔離的工具。董事會傳統上由男性主導，女性與之隔絕，這樣的性別偏見向下傳遞給公司職工，向外傳遞給社會，是一種難以察覺和量化的潛意識。通過對典型男性領域的“去性別化”，讓女性進入公司的權力中心，消除女性與公共領域的距離。③See Ruth Rubio-Marín，A New European Parity-Democracy Sex Equality Model and Why It Won't Fly in the United States，60 The American Journal of Comparative Law 99（2012），pp.99-125.

2.促進社會平等。傳統公司法理論認為，公司是股東的個人財產，其存續之目的在于追求股東利益的最大化。故而，公司法是私法，即使公共利益應當受到保護，也應該從外部對公司施加壓力，而不是通過改變公司內部的治理性質。④參見［美］肯特·格林菲爾德：《公司法的失?。夯A缺陷與進步可能》，李詩鴻譯，法律出版社2019年版，第29頁。根據該理論，促進社會平等的問題應歸于公法解決，與私法性質的公司法絕緣。但是，基于現代公司可持續發展的理念，當今國際社會對利益相關者的公司治理模式給予了越來越多的關注。利益相關者理論認為，隨著社會經濟的發展以及公司規模的不斷擴大，公司與不同的利益群體之間也存在十分緊密的聯系?；诖?，公司作為全球創造財富主要參與者之一的主體，其治理不僅影響公司的股東、投資者、員工等“內部人”，也影響公司的債權人、消費者、社區等“外部人”，大型公司甚至擁有推動社會變革與發展的能力。董事會又居于公司的核心地位，由什么人擔任董事可以視為一個廣泛且重要的社會問題，因而不能簡單地將公司存續目的局限在為股東利益服務。如同作為一個個人，我們不僅看重金錢，更看重時間、健康和家人；作為一個社會，我們也經常把其他的價值觀放在財富之前，我們崇尚正義、公平、平等和人權，即使這需要花費時間和資源予以實現。①參見［美］肯特·格林菲爾德：《公司法的失?。夯A缺陷與進步可能》，李詩鴻譯，法律出版社2019年版，第119頁。同樣，財富并非是公司存續的唯一價值，通過平衡董事會性別結構，以公司的變革助力社會的變革，從而消除社會性別不平等的現象，也是公司存續的價值體現。

三、域外董事會性別平等之立法模式與本土反思

基于董事會性別多樣性所帶來的社會收益和經濟效益，全球范圍內已有許多國家開始行動，采取了多種措施以調整董事會性別結構。在此背景下，率先進行改革的歐洲大陸及緊隨其后的美國秉持兩種態度，發展出了完全迥異的立法模式。

（一）配額主導的歐洲模式

在實現董事會性別多樣性方面，歐洲國家推進得相對平穩，按照是否具有強制約束力，這些措施主要劃分為強制性配額模式及遵守或解釋模式兩大類（見表1、表2）。

表1 采取強制性配額模式的歐洲國家

表2 采取遵守或解釋模式的歐洲國家

通過觀察上述歐洲國家的立法模式，可以看出總體呈現以下特征：（1）調整范圍。董事會性別比例的規范對象限定在有限的范圍內，或是僅規制上市公司，或是關注滿足一定標準的公司。立法者的考量在于國家公權力的干預不能過度侵入公司自治領域，試圖在打破女性成為董事的性別桎梏與董事會成員安排的自由之間尋求平衡和最佳著力點。（2）立法語言。未突出董事會中女性成員的占比，幾乎都是采取“兩種性別”（both gender）的用詞，鑒于實踐中男性董事無法達到比例要求的可能性極低，該規定實質是作用于女性。溫和、委婉的用詞既避免了激化性別對立，又避免損害男性董事群體的利益。（3）法律后果。對于未按照規定實現董事會性別比例目標的公司，在強制性配額模式下，將受到處罰或承擔不利后果；在遵守或解釋模式下，公司必須解釋、披露未遵守的原因。前者旨在通過嚴厲的處罰介入公司內部，加強規制效果；而后者導向于提高公司信息的透明度，讓投資者和市場作出判斷。

（二）倡導為主的美國模式

相比于歐洲模式，在推進董事會性別多樣性的改革中，美國的步伐相對緩慢，措施較為保守（見表3、表4）。

表3 美國聯邦層面關于董事會性別多樣性的立法

表4 美國部分州關于董事會性別多樣性的立法

通過觀察美國的立法模式，可以看出，聯邦層面呈現倡導但克制的態度：（1）倡導態度。美國公司董事會因缺乏多元化及包容性而被戲稱為“老男孩俱樂部”（Old Boys Club），即董事會的成員多由40歲以上的白人男性組成，同質化嚴重。而2008年的國際金融危機，凸顯了董事會同質化所帶來的危害。①See Sonja S.Carlson，“Women Directors”：A Term of Art Showcasing the Need for Meaningful Gender Diversity on Corporate Boards，11 Seattle Journal for Social Justice 337（2012），pp.337-391.因此，在加強董事會多元化的戰略方面，聯邦總體表現出倡導的態度。（2）僅需披露是否存在多樣性的方案。這種做法在底層根基給予了公司極大的彈性空間，董事會多元化并非強制性問題，旨在通過公開相關信息，提高公司的透明度。（3）對多樣性的含義進行模糊化處理。允許公司以自身認為適當的方式定義多樣性，基于此，公司對多樣性的定義既可導向“可變更屬性”，又可偏向“不可變更屬性”。這再一次體現了聯邦層級賦予公司自治空間的特點，扼制公權力在私人領域權力的延伸。

在美國州層面，立法總體凸顯以下信號：（1）差異化明顯。各州根據自身的情況進行立法活動，在調整范圍、董事性別比例等方面各異，并未出現明顯的趨同現象。（2）立法語言。與歐洲國家不同，美國大部分州立法中未采取“兩種性別”的用詞，這是由于在美國的社會觀念中，性別不限于男女二元，還存在美式“性別自由”。因此，立法語境下女性的含義較廣，除指出生時確定性別為女性的人之外，還包括自我認同為女性的人。（3）注重保護公司經營管理的自由。同歐洲國家相似，美國州層面對董事會成員的性別干涉有著嚴格的限定，將調整范圍劃定在上市公司及達到一定規模的公司之內。另外，除加利福尼亞和華盛頓兩個州的立法干預色彩較強外，其他州側重引導公司通過信息披露的路徑，交由市場和投資者評價，這與聯邦層面不直接妨礙公司內部關系的做法相呼應。

（三）中國模式的現狀反思

較之于歐美國家，我國目前尚未制定調整董事會性別多樣性的法律規范。然則，相關理念在我國也并非無跡可尋，仍然可以作出理路勾畫。

1.董事會去性別化的理念與行為規范。首先，我國已構筑了以《憲法》為基底，以《婦女權益保障法》為主干，以《勞動法》《就業促進法》《女職工勞動保護特別規定》為分支的男女職場平等意義場域。在此場域下，女性與男性享有平等的權利，禁止對女性持有偏見與歧視，體現了對女性的態度與關懷。其次，經濟組織體中的性別配額制早已存在。1956年的《高級農業生產合作社示范章程》第六十一條第二款明確了農業生產合作社中領導人員的性別配額，“在合作社的領導人員和工作人員里面，女社員要占有一定的名額。在合作社主任、副主任里面，至少要有婦女一人?！边@表明我國為女性在經濟主體中預留一定的名額并非新鮮事，這是因為實現男女平等是我國的基本國策，國家致力于采取一定措施促進性別平等。再次，董事會多元化契合現存治理要求。根據《上市公司治理準則》第二十五條的規定，“董事會成員應當具備履行職責所必需的知識、技能和素質。鼓勵董事會成員的多元化”。雖然從該條文的前后進行整體性分析，此處的多元化在于強調董事的可變更屬性，但是該條文并未對多元化的定義進行明確。由此，參照美國聯邦層面同樣對多元化含義進行模糊處理的思路，此處對多元化的理解可視為留給公司的自主選擇空間，公司根據自身情況將其解釋為性別多元化也并非不可。最后，性別配額開始明確指向公司決策層面。2021年出臺的《中國婦女發展綱要（2021—2030年）》（以下簡稱《綱要》）設定了逐步提高董事會中女性比例的目標，提出要“推動婦女廣泛參與企業決策管理”“促進優秀婦女進入企業董事會”的意見。該內容直接表現了國家破除職業性別隔離的前進方向，以消除公司領域的性別盲點。

2.性別結構調整規范之反思。通過前述保障體系，我國為女性從私人領域踏入公共領域鋪設了道路，但是現階段仍然存在下列問題。

一是法律條文轉換至現實生活存在阻隔。相關法律強調“婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利”“國家采取必要措施，……消除對婦女一切形式的歧視”，然而，這些內容僅為原則性規定，缺乏公司法場景下的具體制度安排，無法完成概括性的價值導向與法律制度之間的有效銜接。并且，上述規范“僅為靜態的生存之法，而董事會多元化彰顯的是商業模式的實踐樣態，應被規定作為法展之法的商法／經濟法體系之中”。①薛前強：《董事性別結構多樣化的法律規制》，載《重慶大學學報（社會科學版）》2019年第6期。

二是女性融入董事會的規定無法律效力，且缺乏可操作性?！毒V要》雖然對增加女性董事設置了目標，但是不存在法律上的約束力，由于傳統思維慣性，董事會性別多樣性的變革必然存在惰性。此外，歐美國家促進董事會性別多元化的措施均規定了具體的量化標準，執行中具備可操作性。而我國對于女性董事的比例缺乏指標要求，難以產生實際效果。故而，制定具體的比例目標不失為一種糾偏之道。

三是實踐層面無法有效保障職場中的性別平等?！毒V要》表明，女性參與經濟與社會事務管理的水平有待全面提升，針對女性各種形式的歧視不同程度存在，女性發展的社會環境需要進一步優化。性別陳規定型觀念造成的女性弱勢地位是一個歷史性的問題，我國現行法律規范僅“表明一種資格和機會，而實現實質平等需要在事實上有機會、有能力‘行使’權利”。②戴瑞君：《法律如何定義對婦女的歧視》，載《婦女研究論叢》2021年第5期。正如公司法及董事的提名、選舉程序雖未體現出性別歧視，但仍然在公司場域中折射出女性進入董事會遭受隱性歧視、董事會性別嚴重失衡的現實樣態。而性別配額制度則可以促使男女平等這一價值向公司法領域滲透，突破董事會性別失衡的傳統窠臼。

四、比較法視野下中國的路徑選擇與構建

域外對于董事會性別構成的調整已發展出截然不同的立法路徑，我國董事會性別多元化的前進之路在參考境外之良鑒時，需要在考慮制度兼容的基礎上作出路徑抉擇，并由此構建具體的嵌入模式。為此，應以一國的歷史背景及社會文化作為研究起點，正如薩維尼所說，法律體現著民族精神，特定的民族精神來源于歷史傳統和自身文化。③參見許章潤主編：《薩維尼與歷史法學派》，廣西師范大學出版社2004年版，第263頁；［德］薩維尼：《歷史法學派的基本思想》，鄭永流譯，法律出版社2009年版，第42頁。而歷史傳統與文化精神同樣作用于公司的治理模式，內置于其中的董事會也沿襲了這樣的發展軌跡。故而，還需對公司不同的治理模式加以考量。

（一）董事會女性構成完善的路徑選擇

在糾正董事會性別同質化的問題上，歐洲與美國選取了不同的路徑，此處以歐洲國家中立法干預最強且實施效果最佳的挪威為代表，結合立法干預程度最低的美國予以對比，通過歷史文化和公司治理兩個維度，分別觀察兩個國家制度安排差異化緣由，并試圖從中探尋中國構建董事會性別多元化的最佳道路。

1.域外立法路徑差異化的影響因素分析。因傳統上由少數族裔構成，階級差異不突出，①參見索長清、王元：《突破幼兒園教師性別結構“女性化”的藩籬——挪威鼓勵更多男性從事幼教工作的策略探析》，載《外國中小學教育》2021年第2期。挪威孕育了性別平等的歷史與文化，男性和女性分享權力領域并同時承擔權力所帶來的社會責任已成為一種常態。②See Ruth Rubio-Marín，A New European Parity-Democracy Sex Equality Model and Why It Won't Fly in the United States，60 The American Journal of Comparative Law 99（2012），pp.99-125.挪威不僅頒布了《性別平等法》，在教育、就業及職業發展等方面給予了女性同男性相同的保障及機會，更是鼓勵女性參與政治，是女性最早獲得選舉權的國家之一，并且在政治領域實施性別配額制。并且，挪威對社會信息的透明化擁有極高的容忍度，這有助于公司實現女性董事的定額目標。③See Anne Sweigart，Women on Board for Change：The Norway Model of Boardroom Quotas As A Tool for Progress in the United States and Canada，32 Northwestern Journal of International Law and Business 81A（2012），pp.81A-105A.具體體現在挪威開發了一系列的公共數據庫，有興趣成為董事會成員的女性可以在相應的數據庫中登記個人信息，供正在尋找董事的公司查詢。反觀美國，作為一個多族裔的移民國家，其因種族矛盾和文化認同沖突產生了階級分化?；诮徊嫘岳碚摰姆治鼋嵌?，種族、性別、階級等個人身份識別元素相互作用，產生了交叉壓迫，④See Kimberle Crenshaw，Demarginalizing the Intersection of Race and Sex：A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine，Feminist Theory and Antiracist Politics，1989 The University of Chicago Legal Forum 139（1989），pp.139-167.而這些社會范疇又反過來強化了種族、性別和階級不平等的社會現象。⑤See Patricia Hill Collins，Intersectionality's Definitional Dilemmas，41 Annual Review of Sociology 1（2015），pp.1-20.在這樣的社會背景下，性別配額僅能解決交叉性視角下的單一問題，無益于化解種族和階級矛盾。同時，美國向來拒絕配額制度，⑥如在California v.Bakke案中，加州大學實施的特殊招生計劃為少數族裔學生保留了100個名額中的16個名額。法院認為較之于制訂配額計劃，學校更應當采取其他方式以解決群體代表不足和課堂多樣性的問題。See Regents of Univ.of Cal.v.Bakke，438 U.S.265（1978）.加利福尼亞董事會性別多元化法案引起巨大爭議恰好證明了這一點，即強制配額是一種基于性別因素的歧視，違反了美國的平等保護條款。⑦See Ben Taylor，Why California Senate Bill 826 and Gender Quotas Are Unconstitutional：Shareholder Activism As A Better Path to Gender Equality in the Boardroom，18 Florida State University Business Review 117（2019），pp.117-143.在數據的公開化方面，對于個人信息保護極為看重的美國，透明化公共數據庫中個人信息的可能性較低。

歐洲大多數國家都規定了董事會中的職工代表制度，體現了歐洲公司法以利益相關者為導向的公司治理理念。⑧See Véronique Magnier＆Darren Rosenblum，Quotas and the Transatlantic Divergence of Corporate Governance，34 Northwestern Journal of International Law and Business 249（2014），pp.249-298.具體到挪威，除立法要求公司董事會中需有職工代表之外，還要求在擁有超過200名職工的公司中設立公司大會（corporate assembly）。①根據挪威的法律規定，擁有超過200名職工的公司需要設立公司大會，該大會由至少12名成員組成，而其中三分之一的成員由職工選舉產生。公司大會不僅起到監督作用，還可以對重大投資、重組事項發表意見，最為重要的是還負責選舉董事會成員。這兩項制度集中反映了挪威對股東之外的利益相關者參與公司治理的接受程度較高，注重獲取多元化信息和訴求，從而使更廣泛地聽取女性聲音成為可能。與挪威公司治理景象中體現的利益相關者觀點相反，美國更傾向于強調股東至上的公司治理模式，私人經濟結構占據主導地位，國家在私有財產和私人合同的監管方面始終扮演有限的角色。②See Véronique Magnier＆Darren Rosenblum，Quotas and the Transatlantic Divergence of Corporate Governance，34 Northwestern Journal of International Law and Business 249（2014），pp.249-298.而挪威政府則扮演著擁有明顯干預傾向的監管者角色，公司治理是一場包括股東、經營管理人員和政府在內的三元游戲。③參見［美］萊納·克拉克曼、亨利·漢斯曼等：《公司法剖析：比較與功能的視角》，羅培新譯，法律出版社2012年版，第88頁。究其根本原因，需要回歸到公司所有權的架構上。以兩國的上市公司為例，美國上市公司總體呈現規模大、股東人數眾多、股權結構高度分散的特征。而在挪威，國家是最大的所有者，掌握著關鍵部門和行業的所有權和控制權，國家所有的上市公司價值占奧斯陸證券交易所（Oslo Stock Exchange）上市總資產的五分之一左右。④See New report to the Storting on state ownership，Government.no（22 July 2023），https：／／www.regjeringen.no／en／aktuelt／new-report-to-the-storting-on-state-ownership／id2937720／.在這樣的所有權結構差異化下，加之美國認同的自由主義、個人主義信條，美國的公司治理傾向于實現股東財富最大化，而挪威的公司治理則回應利益相關者的需求。

概言之，一個國家追求性別平衡的歷史文化基礎越牢固，特別是在其他領域已有性別配額之先例的社會，董事會性別配額的實現自然越順暢；公共數據庫披露的透明度越高，其中人才信息庫的展示尤為重要，越有助于實現董事會女性代表的比例目標；公司越側重于強調利益相關者理念，尤其是在董事會中已存在其他利益相關者的代表，或是經濟社會中有著國家作為公司股東的傳統，接受女性董事的可能性越大。反之，社會則傾向于拒絕為女性在董事會中保留席位。

2.影響因素對比下的本土軟法式路徑選擇。與美國階級和種族矛盾尖銳的歷史文化不同，我國在多民族穩定的基礎上，更傾向于創造性別平等?！盎凇稇椃ā逢P于男女平等與國家保護女性政治權益的核心法治原則，目前中國已基本形成了以《綱要》為引導，以《婦女權益保障法》《全國人民代表大會和地方各級人民代表大會選舉法》《村民委員會組織法》為多層級支撐，以部門規章和地方性法規為落實途徑的女性數量代表的政策法律保障體系?！雹莨木?、魏芃：《數量代表與實質代表：理解女性政治地位的一個理論視角》，載《婦女研究論叢》2019年第5期。該體系旨在調整男女之間的權力結構，糾正女性難以進入公共領域的社會慣性?？梢?，在中國的公共領域實行性別配額制度并非一個全新的嘗試，而是在公共領域賦予女性更多責任與力量的延續。除允許女性的聲音進入政治領域的做法外，我國一些敘事雖未直接表達性別平等，但是也反映了對女性利益及需求的關注。以公共交通的規劃為例，基于中國家庭中傳統性別分工的延續，女性的出行目的與男性存在較大的結構差異，其出行范圍及出行鏈更加復雜，除日常通勤外，還需兼顧購置生活用品、接送孩子、照料年老親人和處理家庭瑣事等多項職責。在出行方式上，女性低于男性對私家交通工具的調度權，更依賴于公共交通工具。①參見佟新、王雅靜：《城市居民出行方式的性別比較研究》，載《山西師范大學學報（社會科學版）》2018年第3期；陳曉萍、周素紅、李秋萍：《廣州城市道路網的社會分異——基于軌跡大數據的出行分布性別差異》，載《地理研究》2021年第6期。在這樣的空間資源下，公共交通的覆蓋率與便捷程度顯得尤為重要。目前，我國多個主要城市的公共交通覆蓋率較高，且可享受換乘優惠，這樣的公共交通網絡系統關照了女性的出行模式需求。這些措施雖然并未直接表露性別關懷，但是也與女性友好型的交通出行主張相契合。究其根本原因，在于我國已將對女性的關懷和尊重融入“以人為本、以民為先”的發展理念，更易于推動女性的優惠政策。另外，在公共數據庫方面，我國上市公司、國有企業、銀行業和保險業建立了一定數量的管理人才庫，匯集、輸出管理人才的信息，供符合條件的公司、機構或公眾查詢，這樣雙向選擇的平臺有助于實現董事會的性別配額目標。因而，在中國將女性引入公司董事會不是沒有地基的空中樓閣。

自2005年起，利益相關者的理論就蘊含于我國《公司法》之中，《公司法（修訂草案）》擴充并細化了公司利益相關者的經營導向。這表明我國公司法的治理理念并非僅關注股東利益，還要求公司承擔社會道義?，F行《公司法》圍繞民主治理和包容治理的觀念，在第十八條第二款和第三款對職工以職工代表大會或者其他形式適度參與公司經營管理進行了規定。具體到公司董事會的治理層面，按照所有權結構和公司類型，現行《公司法》第四十四條第二款、第六十七條第一款和第一百零八條第二款對有限責任公司、國有獨資公司及股份有限責任公司設置職工董事的情形作了規定，既要求國有企業保留職工進入董事會的名額，又鼓勵非國有企業設置職工董事，允許職工參與公司的經營決策?！豆痉ǎㄐ抻啿莅福费永m了職工董事的規定，并在此基礎上擴大了設置職工董事的公司范圍?？梢?，我國公司治理理念與挪威吻合度較高，允許公司治理主體的多元化。在公司所有權的結構上，我國似乎也與挪威更為相似：一是我國關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域多數由國有企業把握；二是同樣以上市公司為例，截至2021年底，國有控股上市公司共1317家，總市值33.54萬億元，占境內及港股上市公司的28.26%。②參見《國資委：深化國有控股上市公司改革》，載國務院國有資產監督管理委員會網站，http：／／www.sasac.gov.cn／n4470048／n13461446／n15390485／n15390510／c24664910／content.html，2023年7月22日訪問。在此治理模式的導向下，公司趨向于善待利益相關者，容許不同的敘事觀念，更易于容納其他利益相關者進入董事會。

由上可知，在我國構建董事會性別多元化制度具備一定的基礎，美國倡導為主的立法模式無法與我國的歷史文化及公司治理理念相匹配。從形式上來看，我國相關影響因素與挪威更為貼合。但是不可否認的是，與挪威具有較高的性別兼容性不同，我國傳統男尊女卑的主流性別觀仍然現實存在。對于一個有著兩千多年封建制度歷史的國家而言，在社會中塑造性別平等的理念以及社會成員對于該理念的踐行，需要一個長期而漸進的過程。反觀歐洲其他國家，或是采取管制色彩較強的硬法機制，即強制性配額模式；或是依賴漸進式的軟法進路，①此處的軟法是“在和硬法相對的意義上加以使用的”，是指“不具有任何約束力或者約束力比傳統的法律即所謂硬法要弱的準法律性文件?！@里所稱的不具有約束力，指的是法律上的約束力，而實際上并非是說軟法不具有任何約束力?！眳⒁娏_豪才、畢洪海：《通過軟法的治理》，載《法學家》2006年第1期。即遵守或解釋模式。在擁有一定的性別平等基礎卻又不具備實施強制性立法模式的情形下，選擇軟法以溫和的方式介入公司治理層面，不失為一良策。具體到我國，如若教條式地仿照挪威的強制路徑可能產生“水土不服”：一是與傳統做法產生一定的沖突，存在對抗性，為了避免可能發生的緊張關系，軟法恰好可以作為一個最適配的選項；二是傳統硬法的修訂時間長、程序復雜，社會成本較高，軟法的靈活性和高效性是成本最低的行為方式；三是我國《公司法》正在經歷“管制型”向“自治型”的轉變，在此理念下，軟法所彰顯的多樣性和開放性與我國的自身實際更為貼切。

（二）董事性別多樣化的本土構建進路

在前述對域外董事會性別多元化路徑差異的認識過程中，已明晰了在我國嵌入女性董事的進路選擇。但是，如何立足于本土、實現域外法律制度到本國法律規范的異體移植，仍然需要經歷一個中國化的過程。

1.立法干預之外延邊界的確定。通過觀察域外立法模式可以看出，遵守性別比例制度的公司數量是被限定在一定范圍內的。這是因為從治理角度來看，董事會人員的構成屬于公司內部事務，公司享有選取適合自身最優治理模式和最佳代理人的自主權，通過公權力設定董事會女性比例勢必侵入公司內部自治空間。但是，現代國家私法并不排斥公權力的介入，私法公法化與私權公權化是公司法律規范兼有公法性質的理論之一，關鍵在于不能無限擴大公法的張力。②參見楊志壯：《公司法規范體系中的私法責任與公法責任》，載《齊魯學刊》2013年第3期。因而，在董事會性別結構失衡需要由公權力適度滲透的情形下，又需避免國家手段過度介入其中，明確公司自治與立法干預的界限是極為重要的。

在界定調整的外延時法律規制必須合乎比例，干預必須是適當的。③參見楊娟：《立法干預：德國公司法中的性別平等》，載《南京大學學報》2021年第1期。歐洲模式下受性別比例約束的公司基本可分為大型企業或國有企業兩類。這說明這些國家遵循的限定原則有二，其一是規?；?，其二是公共性質?！坝捎谄髽I是資本與資源、人員的組合，不同規模的企業其占有和使用的社會資源的多寡是不一樣的，”①王燕莉：《公司社會責任的本土化實現——以〈公司法〉為視角》，載《西南民族大學學報（人文社會科學版）》2011年第4期。企業規模越大，則資本的構成越復雜、人員結構越多、占有的資源越豐富，對外界的影響力也因而更強。由此，社會對于規?；钠髽I期待更高、標準更嚴，傾向于賦予此類企業更多的社會責任。加之大多數中小規模企業采取有限責任公司的形式，具有人合性及封閉性的特征，公司內部董事成員及股東趨于一致，流動性較小，且社交網絡有限，強制限定董事會性別結構欠缺適當性。綜觀國有企業之性質，其基于社會利益和公共秩序的考慮，通常還肩負著諸如引領經濟發展、促進就業、實現公共利益等責任，將其作為推動董事會性別多元化的載體，正是其履行社會責任的形式之一?；谏鲜龇治?，將規?；熬哂泄残再|的企業納入董事會性別調整的范圍，是具有適當性的。根據這一思路，結合《深圳證券交易所股票上市規則》《深圳證券交易所上市公司自律監管指引第1號——主板上市公司規范運作》《上海證券交易所股票上市規則》《上海證券交易所上市公司自律監管指引第1號——規范運作》等文件中倡導的上市公司應積極承擔社會責任，以及《關于中央企業履行社會責任的指導意見》要求中央企業認真履行好社會責任的規定，將國有控股的上市公司和中央企業納入規制董事會性別比例的范圍，更符合我國的本土化改良。

2.公司法體系下軟法與硬法的銜接。在治理機制上，公司軟法通過建議而非強制性的手段來指引公司優化治理標準，是否按照要求設定一定比例的女性董事完全遵從公司的自愿，未達到規定的標準雖然不會受到諸如公司解散、任命無效、罰款等嚴厲的處罰，但這樣的自愿也并非是無限的，而是要求公司進一步解釋原因。例如，我國香港地區曾在《企業管治守則》中要求上市公司披露及解釋：（1）如何及何時達到董事會成員性別多元化；（2）為實現性別多元化而訂立的目標數字及時間表；（3）為達到性別多元化所采取的措施。②香港交易所為加快推動董事會性別多元化，在2022年1月1日修訂生效的《上市規則》《企業管治守則》中進一步規定了實現董事會性別多元化的措施：成員全屬單一性別的董事會不會被視為多元化的董事會，給予現有上市公司三年的過渡期以在董事會實現性別多元化；首次公開發行招股的申請人則至少有一名其他性別的董事。這樣的治理機制對公司的自由裁量空間入侵性較小，也提供了一個明確、清晰的治理工具來指引公司從內部矯正性別偏見，以促進外部的男女平等。當然，公司也并非只是機械地照搬這一標準，而是基于女性進入董事會的治理成效，或是履行推動性別平等的社會責任而實質性地選擇了這一董事會治理模式。因此，遵守或解釋模式可以作為國有控股上市公司提升女性董事比例的參考方案。其一，細化《上市公司治理準則》第二十五條，闡釋多元化的含義涵蓋了性別這一不可變屬性，激勵公司在選擇董事時將性別作為考量因素，并為采取遵守或解釋模式提供先導。其二，參考我國香港地區的規則，要求國有控股上市公司披露：（1）為促進董事會性別多元化而采取的措施；（2）性別多元化的目標比例；（3）實現該目標的時間安排；（4）解釋未實現目標時的原因；（5）對董事會性別多元化措施進行評估。

鑒于中央企業的信息公開方式與上市公司有所不同，且透明度在行業之間具有一定差異，①參見綦好東、王金磊：《非上市國有企業透明度評價體系設計與應用：以中央企業為例》，載《會計研究》2016年第2期?，F階段要求其采取遵守或解釋模式過于倉促，可以考慮先行制定指引性的做法。即女性董事進入決策層的條文不是強制性的義務要求，而是更為包容的倡導性規范，讓公司在自治理念、自身發展及肩負社會責任之間尋求平衡。倡導的具體內容可以參照多數國家在實現董事會性別多元化目標時采用的“過渡期”方式，如美國加利福尼亞州規定的兩個過渡期，2019年底調整對象的董事會中至少有一名女性，2021年底根據董事會規模再增加一至兩名女性董事；又如，法國對規范對象設定了兩個過渡期，要求三年內實現20%的女性董事比例，六年內達到40%；再如比利時設立了六年的過渡期，要求調整對象實現董事會成員中女性占比為三分之一的目標。我國可考慮頒布指導意見，根據實際情況確立長短不同的過渡期，倡導中央企業分階段、分步驟地逐漸提高女性董事比例。

基于此，在《公司法》規定的“公司承擔社會責任”的框架下，以軟法為載體呈現促進男女平等的具體實施路徑，既尊重了現有的做法，又進行了適度的突破，延續了《公司法》規范的體系性和穩定性。同時，女性進入董事會的公司軟法可以為公司硬法“預熱”。當相關條款已相對成熟且社會認可度較高后，可將其轉換為公司硬法，以實現“法功能上的優勢互補及法規范的互相轉化”。②羅豪才、周強：《軟法研究的多維思考》，載《中國法學》2013年第5期。

3.女性董事比例標準的擬定。在女性董事最低比例的設計上，此處首先關注較為成功的歐洲模式所確定的具體比例目標。歐洲大部分國家將女性董事的目標設定在40%上下浮動，這是源于臨界質量理論的考量。根據該理論，當董事會至少有三名女性董事時，能夠發揮多樣性的最大化效應。③Sonja S.Carlson，“Women Directors”：A Term of Art Showcasing the Need for Meaningful Gender Diversity on CorporateBoards，11 Seattle Journal for Social Justice 337（2012），pp.337-391.在參照國外模式的同時，需仍關照本國的慣常做法。我國是較早采取女性參政配額制的國家，根據《婦女權益保障法》第十四條第二款的規定，“全國人民代表大會和地方各級人民代表大會的代表中，應當保證有適當數量的婦女代表。國家采取措施，逐步提高全國人民代表大會和地方各級人民代表大會的婦女代表的比例?！钡?，若在考慮女性董事比例時采取“女性應當占有適當比例”或“應當逐步提高女性董事比例”等表述，將使得本已弱化“硬度”的軟法更顯軟弱及泛化，從而因不具備指導意義而偏離本意。因此，可考慮參考各地根據《婦女權益保障法》而量化的女性候選人比例，如湖南、云南、陜西、山東等地實施的婦女權益保障法辦法，都規定了代表候選人中女性的比例應當在30%以上。以此為基礎，公司董事會中女性成員的比例延續為30%的思路較為合理，有利于“打破女性擔任領導職位的結構性障礙”，①楊娟：《立法干預：德國公司法中的性別平等》，載《南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學版）》2021年第1期。向社會傳遞性別平等的意識。

五、結語

董事會性別多元化是當今國際社會公司治理的熱點前沿，對于公司而言，由于男性和女性在不同的面向表現出差異性及互補性，通過調整董事會性別結構有助于提高公司治理效能，為公司業績賦能。從更廣泛的社會視角來看，董事會通過為女性提供權威職位來破壞傳統上以男性話語權為主導的場所，對整個社會意義重大。域外所實踐的董事會性別多元化立法模式無疑都是在建立于自身實際之上的，相異的歷史、文化和公司治理理念決定了女性進入董事會的不同路徑選擇?；诟鲊鴮嶋H的區分度，我國在對此進行本土化的歷程中，應注重立法干預與公司自治之間的邊界，避免給公司帶上束縛的“腳鐐”。同時，以互動性、彈性較強的軟法為工具，確定具體的女性董事占比。借由此通道，以期倡導并推動“她”力量融入董事會，推動公司自身的發展及更好地履行社會責任。