大數據背景下企業人力資源KPI管理創新研究

摘要：21世紀初，大數據時代已經成為人類社會發展的一個重大特征。高效利用大數據分析，對培養人員創造力、優化團隊架構、優化公司人力資源管理、有效提高個人人力資源管理績效等都十分關鍵。目前，中國人力績效評價的特點是對公司管理水平的主觀與精神反映。公司無法合理運用大數據分析開展人力資源管理，智能應用管理很少，大數據沒有得到有效利用。因此，有必要改進傳統的管理方法，高效地利用大量的數據來管理人員的績效。本文主要從海量數據的角度探討企業人力資源績效管理的創新。

關鍵詞：大數據背景；企業人力資源；績效管理；創新

大數據是新時代的產物。應用程序需要改進以前的模型，并改進決策、洞察力和流程改進。21世紀以來，越來越多的數據被使用。它用于描述新時代的各種數據，并應用于技術的發展和創新。在某種意義上講，人們所生存的時代就是大信息?？茖W管理和企業人力資源管理都需要更豐富的大信息，才能從根本上改善企業管理水平。這一進程也變革了企業原有的管理手段，并帶來了革新和完善的企業人力資源管理方法。通過研究了大量的歷史資料后，你就能夠不依靠過去的經驗結果而改善對話方式?？冃Э刂剖侨肆Y源管理的關鍵部分，對公司和個人的整體業績發展起著關鍵作用。其目的在于改進經營的管理流程，并改善公司戰略控制。在這一時期，人力資源管理通過改進人力資源的管理方式，改變決策方法，最終確定管理工具和目標，是一種有效的分析手段。我們應該研究運用在人力資源管理各個領域中的大數據分析模式，讓人力資源的管理更有效益。人力資源業績管理系統是通過大量信息的研究，反映各單位的經營業績，為公司管理的最佳選擇，有效保證決策的安全性。在新時期，如何將海量的信息應用到企業的人力資源管理中，是一個具有重大意義的工作。

一、大數據對人力資源績效管理的影響

（一）挖掘員工潛力，提高他們的互動能力

在大量數據的幫助下，我們能夠有效地搜集工作人員的工作表現，并對其內部關系進行調查，理解為什么會對雇員的表現產生影響，制定目標明確的工作措施，改善工作人員的工作表現，使員工能夠通過溝通彌補不足，同時開發提高生產力和提高企業整合的潛力。

（二）優化組織結構，實現扁平化管理

在信息技術的今天，借助現代的互聯網技術媒介，企業的組織結構趨于扁平化，有了這個模塊，員工們能夠大幅度提高消息發送的速率和效果，從而提升整個管理層和層級的管理質量。和智力更高的年輕人。通過大數據分析進行自我管理。在研究績效信息中，我們能夠經過合理的過濾來尋找有益的信息。通過這些信息處理員工的問題，維護管理層和雇員的平等聯系，保證公司的長遠發展[1]。

（三）非量化信息數字化有利于人才規劃

海量信息能夠協助客戶進行非量化資料數字化，更高效地擴展數據，匯總員工的日常任務。另外，業務管理人員可以根據這些資料的分析，判斷其對公司雇員的工作績效有何影響。企業要想找到問題所在，才能采取相應舉措提升業績，制定培養規劃，提出可行的培養方法。對于未來的企業數據加密，可以選擇最適合自己企業的人。在信息爆炸式增長的時代，信息資產是企業發展的關鍵，也是實現員工績效管理的最佳途徑。

（四）應用大數據建立有效的人才數據管理模式

運用數據分析企業人力資源管理數據更為客觀，這就回避了對公司經理和管理者的評價，影響了評價的公正性和合法性。在大數據時代，企業可以通過對數據間的關系進行分析，從而提高績效管理水平，從而幫助人力資源部門減少大規模交易，改變績效管理方式，提高經濟性，推動有效的公司人力資源管理。

二、我國企業人力資源績效管理現狀分析

（一）績效考核過程中存在較強的主觀意識，缺乏客觀性

績效管理是企業領導者對員工進行評估的依據。許多國家的公司都有管理人員，匯總在一個表格里。通過分析表格，最終得到評價結果。部門領導在考核結果時，通常只關注員工績效和某些方面的績效，對結果的準確性有負面影響。與大數據相關的評估收集更多的數據，使結果更真實。此外，大數據應用的審核不僅僅包括員工的意見，還包括社會因素。

（二）企業管理過程中，復合型人才匱乏，智能化應用程度低

在傳統的企業管理流程中，有關資料的信息往往會被傳遞到專業人士手中。由于各種原因，很多公司都不能招聘到高素質的人才，資料類人才匱乏。此外，在很多企業的經營中，業績評估僅僅是一種表現形式。

只是在月底或年底，企業領導人只能粗略評估結果，而不能對業績評估起到真正的作用。近年來，企業制度有所改變，但相關業績評價沒有改變。由于績效考核與薪酬績效密切相關，領導者只注重結果，而忽視員工支付過程，不給員工客觀公正的評價是不合理的。

三、當前企業人力資源管理的不足之處

中國企業在人力資源管理方面的創新還比較薄弱，這是一種認識和行動的引導。只有建立起科學的創造性思維，人才培養才能真正實現。中國企業長期奉行“剛性” 管理模式，使其陷入了傳統的“人力資源” 管理模式，思想陳舊的現象時有發生。隨著信息時代的發展，人們對公司的人力資源管理水平也有了更高的要求。公司希望通過對企業人力資源管理模式的改革，使其能夠更好地適應企業的發展。人力資源管理的研究，并非單純的技術活。有些企業在構建現代HRM體系時，遇到了很多問題，并對其進行了初步的認識。目前，我公司雖然應用了大規模的統計分析手段，但還未擁有運用這種大規模統計分析手段的現代人力資源管理技術，同時企業人力資源管理經驗也相對較淺，且對于人力資源管理的基本操作方式，也缺乏深入研究。因此，本文就為公司的人力資源管理工作提供了一個新工作方法，要實現一個既定的人力資源管理目標。但是，因為員工對企業的基本經營原則并不了解，所以有些員工根本就無法完成其使命，與領導思想和企業經營實際情況無關。要解決上述問題，就需要提高HRM的信息化能力和應用能力，使人力資源管理部門無法從不斷發展人才能力、影響人力資源管理質量的標準化現代企業中來培訓人才。

缺乏人員，是影響企業發展壯大的一個主要因素。企業為了實現人力資源管理目標，增強企業的創新能力，就必須充分調動人才，調整員工積極性。部分管理人員忽視了企業主要信息技術與人力資源管理之間的相互關聯，而這種信息不支持系統的建立，直接影響了企業各組織的正常運作。如果企業領導不注意，專家意見也就不能留下來。許多人力資源企業管理者都選擇了尋找創新的發展機會。由于缺乏創新人才，大數據分析系統在軟硬件方面缺乏先決條件。如果企業領導者直接主管人力管理，人力資源管理創新也就損害了一些企業管理者的利益。但是，如果企業領導者直接參與了人力資源管理革新，給企業管理者造成了很大的壓力。沒有統一的領導，就不能有效地進行人力資源管理改革。因為在社會經濟與市場經濟背景下，公司內的競爭愈演愈烈，在人力資源管理領域的任何革新措施都遭到了別人的質疑。假如你屢屢抵制，企業管理者就會沒有了激情，人力資源管理的革新也將會越來越艱難[2]。

四、大數據分析時代背景下公司人力資源績效的發展戰略

（一）擴大數據收集來源

人力資源管理系統的信息分為三個主要方面。收集基本客觀數據，變更動態數據，收集分析數據。簡而言之，可以說很容易捕捉到本公司的底層數據。一般工作人員在進入時會收到這些信息，數據庫會相應地進行調整。分析這個概要文件也相對簡單。公司只會在員工開始工作時收集這些數據。分析是正確的。該數據每月更新一次。

員工們正在更新的動態數據，包括畢業率設置、裁員、招聘周期、各分公司人員跳槽率等。如果一家公司在短期內就將大部分招聘工作做到了，就有一定競爭力了，因為報名人員特別多。而假如你的企業一直找不到需要的人才，企業就需要自己考慮，公司人力資源部門會對系統進行數據分析，以找到解決問題的關鍵。對人才素質數據的分析也需要一定的藝術性，決定著數據間的潛在關聯[3]。

（二）企業薪酬業績管理方式

首先，業績評價方法可能會發生變化。在企業實施全面的業績評價時，既要注重員工的業績，又要注重員工的工作過程。針對員工的工作狀況，對績效評估方法進行適當的調整，以激發員工的工作熱情，提升績效評估的有效性；其次，精簡組織架構，簡化管理。簡化與大量數據相關的管理有助于信息的傳播。公司內部的信息可以在部門之間更快、更準確、更容易地交換?？焖俚膯栴}解決，有效地運用資訊解決問題，提升資料的利用率；再次，對企業的業績評價制度和評價標準進行了優化。根據崗位的實際需求，確定評估的指標和要求，并由有關專家對評估結果進行評估；最后，將收集各級專家對評估的意見。該評價方法具有更科學的依據，能夠糾正傳統評價中的不規范之處，提高評價效率。

五、推動企業人力資源管理創新的舉措

（一）優化管理模式

隨著我國科技的快速發展，作為現代科學技術的代表，大規模數據技術在社會中得到廣泛應用，受到人們的廣泛關注。在海量數據的基礎上，傳統的人力資源管理模式已經落后。收集、匯總和分析海量數據的方法對所有企業都至關重要?；ヂ摼W大規模數據技術強大的計算和運算功能，使企業能夠提高數據的效率和穩定性。廣泛的技術支持可以確保更全面的人力資源管理和更有效地實施人力資源管理系統。隨著業務的增長，需要了解大數據技術的重要性，最大限度地發揮價值，整合利用數據，并實時更新人事管理信息。人力資源管理就是調整工作模式、對統一的數據進行動態的測量，最大限度地發揮信息的使用價值，以保證人力資源的最優分配。

個人資料和訓練資料的差別很大。對企業的員工進行分類，并針對不同的員工進行個性化的培訓，建立創新型人才管理團隊。在日常工作中，提高員工參與度，增強員工向心力和凝聚力，使企業發展更有效率[4]。

（二）創新管理理念

高級管理人員在公司的發展中起著重要的作用，他們的決策直接關系到公司的發展。公司的目的是使經濟規模達到最大。許多大型企業僅注重于生產、銷售，忽視了人才的重要作用，忽視了使用大數據技術的價值。在經濟發展的今天，必須進行人才管理的改革。企業領導者必須應用現代管理理念，在人力資源管理中發揮重要作用，引入大規模數據技術，開發信息管理系統。因此，企業管理者要主動學習和運用大數據的方法，以提高企業的人力資源管理的效能。同時，企業管理者必須培訓內部員工，改善招聘管理，使企業的人力資源管理與時俱進。

（三）管理人才的培養

公司內部的競爭，基本上是技能與人員之間的競爭。只有創新人才管理方式，組織人力資源管理隊伍，以及對HRM隊伍深度開發，方可提升公司人力資源管理工作業績。僵化的格局已經不適用了，新公司的人力資源管理人員必須改變思維，建立全新的人力資源管理規則，以形成全新的人力資源管理團隊。另外，新公司還需要尋找專門的人力資源管理人才，并選拔更多符合條件的管理人員進駐新公司，以考察員工的管理才能與經歷，保證他們的就業。另外，企業還應該給內部的人力資源部門做好培養，使他們有時間對外溝通和進一步培訓。審查培訓內容，審查結果與員工績效工資掛鉤。

（四）開展網絡招聘

大數據分析背景下，傳統的方式面對互聯網設計產生的全新變革，網絡設計的大數據分析模式帶來了巨大的業務價值。目前，國內外有許多互聯網的產品，比如，b智聯、Com和Search.com。通過互聯網創作產品能夠記錄大量的人力資源信息，聯系公司和求職者，獲取資訊和信息，防止公司因信息不對稱而發生經濟損失。在公司人力資源管理中，充分認識系統設計的必要性，為全面的網絡設置鋪平道路，并與相應的招聘網站建立合作伙伴關系是非常重要的[5]。

六、總結

進入21世紀，社會主義市場經濟在我國迅速發展，企業在發展中遇到了空前的機遇與挑戰。一方面，隨著公司自動化程度的提高，對大數據的依賴也在增加；另一方面，企業間的競爭越來越激烈，人力資源管理吃緊。為了提高人力資源管理的效率，企業應該引入大規模數據技術，開發信息管理系統。企業人力資源績效管理必須適應大量數據和創新模式的發展。在新階段，企業人力資源管理績效考核應改進傳統方法，改進人才考核方法，修改考核內容，擴大人員優化，優化人才，促進企業長遠發展。

參考文獻：

[1] 衛艷麗.大數據背景下企業人力資源績效管理創新研究[J].全國流通經濟，2021，（06）：85-87.

[2] 蘇顯亮.大數據背景下企業人力資源績效管理創新研究[J].全國流通經濟，2021（20）：3.

[3] 林江景，郭明，龔林華.大數據背景下企業人力資源績效管理創新研究[J].經濟管理文摘，2020（14）：2.

[4] 王陳.大數據背景下企業人力資源績效管理創新探討[J].現代商貿工業，2020，41（07）：58-59.

[5] 文劍.大數據背景企業人力資源績效管理創新[J].知識經濟，2018（03）：112-113.

作者簡介： 王莎莎，女，漢族，重慶人，本科，工程師，研究方向：員工績效考核。