淺談民營企業新生代員工的流失及對策

摘 要：越來越多的“90后”逐漸步入職場，成為企業的主力軍。他們在擁有更強的專業能力和創新意識的同時，也比其他員工更加追求個性和公平。他們往往會由于心理不夠成熟難以對工作負責、缺乏對自己職業生涯的規劃、處理不好人際關系以及因企業的薪酬福利、晉升考核制度的不完備等問題離職。本文針對大部分民營企業管理中存在的不足，分析新生代員工對企業的要求并提出理論性建議。

關鍵詞：民營企業；新生代員工；人才流失；對策研究

改革開放以來，我國的民營企業得到了迅速的發展，許多企業取得了喜人的業績。但是，企業人才流失率持續走高影響了企業的發展速度。其中，新生代員工的離職是所有民營企業都重點關注的問題。在越來越嚴峻的人才競爭面前，只有把握住新生代員工才能把握好企業未來的發展方向。民營企業由于缺乏先進的管理經驗，大多數還停留在傳統的家族管理模式，待遇很難做到公平公正，引起了新生代員工的不滿并辭職。本文將結合新生代員工的性格特征和民營企業存在的不足分析高離職率根源之所在，并針對這些問題提出合理的對策方法，幫助民營企業在人才競爭中留住人才，實現長足發展。

一、民營企業新生代員工離職原因

1.個性化因素

“90 后”新生代員工通常是剛畢業不久的學生，受過一定的教育，思想開放，創新意識強，自我意識強。同時，新生代員工出生于計算機迅速發展的信息時代，他們足不出戶就可以接收到來自世界各地的知識和信息，從網絡中開闊視野，有較強的獲取信息的能力，更容易接受和學習新鮮事物。步入職場的新生代員工渴望在工作和生活著擁有一個開明、包容的氛圍，同時渴望他們傾聽自己的聲音和包容、尊重自己的意見。他們注重他人對自己的鼓勵和肯定，注重他人對自己的觀念和價值的認同。受團隊教育意識的影響，新生代員工善于參加團隊工作，有較強的團隊精神。因此當他們的工作得不到上級和同事的認可時會失去工作的熱情和自信。新生代員工生長在市場經濟開放的時代，他們求職的觀念更加靈活多變，喜歡嘗試新鮮的事物，流動性相對較高，對企業的忠誠度較低。

2.人際關系處理不當導致離職

“90 后”新生代員工進入職場的時間較短，社會經驗有所欠缺，自我認知，情緒管理能力較差。相對于其他員工，新生代員工更依賴在網絡上進行溝通，面對面交流的能力相對欠缺，融入企業的速度較慢。相關研究表明，大部分“90 后”新生代員工最近一次離職的原因是上級的管理方式難以接受，另外是因為人際關系不和諧離職。新生代員工對工作的任務和環境往往要求較高，實際的工作能力與心理預期不能匹配，從而產生較大的心理落差。他們常表現出以自我為中心的價值觀，面對領導的批評容易產生矛盾沖突，或抗壓能力較差產生消極情緒。

3.缺乏有效的激勵措施

根據最新國家統計局數據顯示，民營企業的平均工資仍低于國有企業、港澳臺投資企業和外商投資企業。國有企業和外資企業的福利待遇也比民營企業更加豐厚，因此新生代員工就業更愿意優先選擇這些企業。民營企業則由于市場競爭激烈，常發生人員變動；工作時長不固定，加班工作侵占個人時間，導致員工失去私人空間。很多民營企業不負責員工的五險一金，導致員工的可支配收入降低，福利較差。民營企業的績效考核系統不夠完善，存在著不同程度的組織分工和管理關系不明確、業務流程文本不明晰、崗位說明書不細致等諸多問題。有些考核結果不能準確反映個體成績，還存在一些崗位工作難以量化的現象。很容易產生不公平的測評結果，久而久之將會傷害新生代員工的積極性。

4.企業的領導風格過于強硬

和諧的人際關系是新生代員工留在企業的原因，領導者與新生代員工的相處對離職有很大影響。我國大多數中小型民營企業由于家族管理模式的局限性，領導風格偏向于威權領導，強調領導者的個人權威及其對員工的控制和支配，顯示了東方社會領導與員工之間的權力距離和尊卑關系。新生代員工崇尚自由并擁有很強的自我意識，過分地強調領導者的權威會使他們產生逆反心理。威權領導傾向于手握大權，支配下屬工作，很少與員工溝通，更不接受質疑。新生代員工思維敏捷，常常提出新的建議，對團隊做出的貢獻會被威權領導者忽視，在此情況下會降低他們的工作滿意度，產生負面情緒，最終導致離職。

5.企業管理制度不健全

企業對于新生代員工的管理沿用傳統的管理模式，不符合他們獨立自由的思維方式和價值觀，缺乏個性化的管理，忽略新生代員工的創造性，很容易挫傷他們的工作積極性。對于傳統的看重學歷職稱資歷的管理方式，已經不適合新生代員工的管理。一味地堅持原有的管理模式會抑制他們的工作熱情，帶來疏離的情感體驗，一定程度上導致了離職率的上升。很多企業的管理制度動輒進行改革，卻屢屢失敗。然而對于很多企業而言，提升企業管理制度，過于表面形式，只是更多地約束下層普通員工，對于管理層而言，只是形式上的約束，沒有起到實際效果。長此以往，在普通員工心里會產生缺乏公平公正的想法，對企業失去信任。企業不重視培訓方面的管理也是導致新生代員工離職率高的原因。企業不重視崗前培訓，沒有安排合理的專業技能培訓和完備的職業生涯規劃。簡單地用員工手冊來代替必要的培訓，是很多企業在培訓管理方面的疏漏。新一代員工更注重自身的發展前景，但由于社會經驗不足，仍有一些盲目性。缺少培訓和指導容易造成員工由于看不到自己未來發展前景而選擇離職的現象。

二、減少新生代員工流失的對策

基于上述分析可以得知，新生代員工離職率高既有自身原因，也有企業管理的原因。從員工個體而言，應主動融入企業，快速適應工作；從企業而言，應加強新生代員工入職培訓，建立客觀公正的績效考核和晉升體制，轉換管理風格，加強企業文化建設。

1.注重個性特征，提供有針對性的培訓

對于新生代員工的培訓，企業應該針對其崇尚個性，追求民主及富有創造性的個性特征，給予他們富有針對性的培訓。根據馬斯洛需求層次理論可知，人類的需求分為生理的需求、安全的需求、友愛與歸屬的需求、尊重的需求、求知的需求、求美的需求、自我實現的需求七個層次。當滿足了生理、安全、社交等低級需求層次要求時，新生代員工往往更傾向于對自我實現目標的追求。低級需求層次可以通過外部條件使人滿足，而高級層次的需求是人永遠不會感到滿足的。因此在培訓課程的設計中，應該始終注意對他們意愿的尊重并盡可能多地給他們使用新技能來實現自我的機會。另外，新生代員工剛離開校園時間不長，學習能力和探索精神旺盛，對新鮮事物的接受速度快，吸收理解程度高，可以優先培訓讓他們盡快接觸新知識。

在為新生代員工設計培訓課程之前，重點應放在對他們意見的收集整合上，這樣有利于最大限度上滿足他們的要求，激發他們學習的積極性。新生代員工往往更追求感興趣的工作。培訓課程的設計除了講授法外，還可以考慮角色扮演法，工作輪換法等，使新生代員工對未來的工作充滿好奇。在這些培訓中不但可以發現他們最適合的崗位，也能使新生代員工對工作始終保持熱情和興趣。

在培訓結果的考核和應用方面，對于技術崗位的員工，培訓可選擇外出學習的方式，并在培訓結束后讓他們將學到的新技術教給其他人。這種精神方面的激勵可以促使員工轉變被動學習的心態，主動接受培訓，得到更好的效果。對于服務型崗位的新生代員工，在接受培訓之后，考核形式可適當豐富。例如以比賽的形式作為考核，優勝者可獲得獎勵，這樣的培訓會使員工產生主動練習、熟悉培訓內容的心理，促使企業的培訓收到更好的效果。

2.虛心求教，主動學習

與前輩的接觸中虛心學習他人經驗，新生代員工可以通過拜師等方式與前輩建立和諧的關系，主動求教，在導師的幫助下快速成長。在與同期進入企業的其他人交往時，可與其建立互助伙伴關系，在有困難時相互幫助，彼此扶持獲得雙贏。在工作中如果與人發生沖突，及時調整心態，學會謙讓和妥協，為自己營造友善的人際關系。

新生代員工應該意識到良好的社交對工作的幫助?，F代社會是信息化的社會，每一個人身上都可能擁有新的信息。人際交往是信息傳遞交流的良好媒介，建立良好的人際關系可以豐富經驗開闊視野。在日常的工作和生活中，新生代員工應該留意同事對自己的評價，對于他人指出的問題，有則改之無則加勉?？梢酝ㄟ^網絡公開課的方式學習如何換位思考和一些人際交往技巧。良好的人際關系不是與生俱來的，需要后天不斷接受訓練才能獲得。作為獨生子女的新生代員工更需要反復練習這些技巧，在企業的工作生活中不斷成長。

3.完善企業的績效考核體系和晉升機制

企業的績效考核和晉升機制是留住人才的關鍵?？冃Э己嗽诮洕矫婕顔T工努力工作，晉升制度則在精神方面有良好的留人效果。維克托·弗魯姆的期望理論指出，個人努力、個人成績、組織獎勵、個人需要這幾個主要因素對員工的工作積極性有很大影響。即員工個人認為通過個人努力可以帶來工作績效；員工個人認為在為企業實現一定績效的情況下，企業會給該員工所希望的獎勵結果；組織獎勵是否滿足員工內心期望或者組織獎勵是否對員工具有一定的吸引力。因此，企業應完善績效考核制度，及時地給予員工相應的獎勵。對于工作形式靈活崗位的員工來說，可適當放寬上下班的時間限制，給予靈活的調度，取消一些不合理的門禁制度與績效工資的掛鉤?？冃Э己藭r可引進行為錨定法或圖尺度量表法等類似的可以用具體得分評價的方法，同時避免使用排序法或人物比較法等爭議較大的考核方法。將考核結果公布，有利于新生代員工認識到自己覺得不足，也滿足了他們對公平的追求。

晉升制度方面，民營企業要盡量避免任人唯親，依靠裙帶關系快速晉升的情況出現，逐步從家長式管理轉變為由職業經理人管理的科學管理模式。根據期望理論，當員工為企業做出一定的貢獻后希望得到相應的回報，即升職或薪酬上漲。由于家長式管理只是單純依靠最高領導者個人直覺、經驗和個性，而沒有科學合理的組織結構建設和制度建設，所以企業內部形成了以人際關系為導向的企業文化氛圍，員工的期望往往不能被滿足。新生代員工由于成長環境等種種原因，人際關系的處理能力較為欠缺，易出現與領導的沖突。因此由職業經理人對企業進行科學的管理不但利于企業的長足發展也利于新生代員工對晉升制度的信任。合理的晉升制度能使員工看到自己未來的進步空間，加倍努力，創造更大的價值，同時提升對企業的歸屬感。

根據亞當斯的公平理論，職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程。對于一些由團隊共同完成的工作任務，考核評測標準要更加精確，保證每一個員工的工作都不被忽視；考核標準要做到不偏不倚，程序規范公正，結果透明公開，滿足新生代員工對公平的追求。同時在工資發放時注意保密措施，減少員工之間相互比較的行為，以免因分配不均導致的心理落差。

4.合理轉換領導風格，提高領導效能

由于新生代員工的性格特征和行事風格，企業應該適當地調整領導風格。在采用威權領導方式時適當輔以仁慈領導和德行領導，使領導行為產生事半功倍的效果。

仁慈領導的關鍵是感化員工，與員工保持的不僅是工作關系，還應該適度地關懷下屬的個人生活，及時幫助員工解決工作和生活中遇到的問題。仁慈領導通常會使新生代員工產生感恩和回報的心理，盡力將本職工作做到最好，甚至會超出預期。

德行領導則是通過明確向下屬表達自己的價值判斷，使新生代員工有正確的奮斗方向，不用擔心自己的努力是無用功，緩解內心的焦慮情緒，進而提高工作效率。新生代員工期待的是與領導平等友好的關系，不喜歡被命令和強迫。對于工作中出現的問題，領導者應嘗試做新生代員工的朋友這一定位，設身處地與他們進行溝通，出現問題時用鼓勵引導的方式進行教育，不擺架子。德行領導可以通過領導者的表率行為影響新生代員工的價值觀，如對企業忠誠、對工作負責等。通過榜樣的作用使新生代員工更加忠于企業，建立歸屬感。

5.加強企業的文化建設

企業文化是企業中必不可少的部分。良好的企業文化能營造優秀的組織氛圍，提高員工的文化素養和道德水平，也能形成對內的凝聚力和約束力。企業文化具有指引作用，新生代員工往往會被其影響。當企業的文化氛圍積極向上，各部門分工協作，團結一心，會使員工心里產生歸屬感。相反，企業文化落后，組織氛圍僵化，人人鉤心斗角，一心鉆營忽視本職工作，會使新生代員工對企業失望，進而離職。

建設企業文化的方式要科學合理，一些傳統的企業文化建設方法已經不再適合。一些企業試圖用團建的方法建設組織文化，但過于形式化，難以產生效果。對于已經有成型的企業文化的組織，可采取“向榜樣學習”“相互促進”等方式。一方面讓新生代員工向模范人物學習，做到用具體的方式讓他們接受。領導者也可以對員工進行簡單的價值導向培訓，采取管理者陪員工共進早餐以及戶外拓展訓練等方式。這些輕松愉快的活動能讓員工在放松的狀態下接受企業的精神內涵。久而久之自然形成了對企業的認同感和歸屬感。另一方面對于新生代員工普遍不接受的老舊文化，組織也應該遵循員工的想法，進行相應革新，使企業文化適應新時代的潮流對于那些早期經營或沒有固定企業文化的企業，他們應該根據自己的長期戰略目標盡快發展相應的企業文化。在建立的過程中多與員工進行溝通，當企業文化順應員工心意時，更易產生認可，同時讓新生代員工也有了主人翁意識，降低離職發生的可能。

三、結語

企業員工的流失會導致企業的生產力降低和成本的增加。雖然人員流動能使企業煥發生機，但同樣也是企業內部穩定的潛在威脅。因此要積極解決新生代員工的離職率居高不下的問題。民營企業應該正視自己的問題和不足，盡快淘汰落后的家族式管理思想，引進新的制度，順應時代潮流，滿足新生代員工的需求，給員工一個良好的發展空間。在績效考核中，晉升制度公平公正，使員工信服。在組織氣氛和人際關系上加以引導，建立和諧融洽的關系，杜絕拉幫結派不利于企業內部團結的事情發生。另外重視企業文化的建設，根據企業的長期目標，將企業文化融入員工的日常生活，培養新生代員工對企業的歸屬感，使企業的整體實力得到提高。這樣的調整一方面能留住現有的員工，另一方面還能吸引更多優秀人才入職，實現員工和企業的共同繁榮。

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作者簡介：陳子煜（1998.09— ），女，漢族，河北省秦皇島市人，本科，研究方向：人力資源管理。