信息化背景下企業人力資源管理模式創新研究

摘 要：在當前的社會背景下，企業的人力資源管理已被嚴重地限制，而企業的組織結構和經營方式是決定企業人力資源管理的關鍵。我國大部分的公司在組織結構和經營方式上都比較單一，集中式的組織結構具有顯著的特征，在目前信息化的背景下，企業人力資源管理的組織架構已經不能滿足企業信息化的需求，這必然會對公司的長遠發展產生一定的影響，這就制約了企業的人力資源管理的發展。在企業的人力資源管理中，應針對不同的情況進行適當的調整，在信息化背景下，進行人力資源管理的創新與變革，必須與信息化環境相適應，并不斷完善運行機制，這是當前企業發展人力資源的必然選擇。

關鍵詞：信息化背景；企業人力資源；管理模式；創新

隨著信息化技術的迅速發展，信息化對世界各個領域產生了巨大的沖擊，而我國的信息化環境也對傳統經濟的發展產生了很大的影響。近幾年，我國大部分企業依靠信息化環境迅速發展，進入高速發展時期，并取得了較好的市場業績。但隨著信息化時代的到來，隨著人力資源管理的不斷發展，傳統企業對人才的管理也日益重視，以增強企業的核心競爭力，提高企業的內部管理水平，使人力資本的市場價值最大化，從而滿足企業的戰略發展需要。人力資源管理是企業核心管理的重要組成部分，在當今的信息化社會中，企業最大的競爭優勢是人力資源，因此，在信息時代，企業人力資源管理要有一個合理的變化，與信息技術相結合，根據公司本身的特性，只有這樣，才可以建立起更為合理的人力資源管理系統，不斷地優化管理模式，以適應企業在信息化時代的發展需要。

一、現代企業人力資源管理

1.企業人力資源管理的定義

現代企業的人力資源管理，是根據現代企業的經營思想，有效地管理公司內部的人力資源。使企業的人力資源管理更具科學性和合理性，充分利用其在企業經營中的作用，通過對企業員工的思想、心理和行為進行有效的人力資源管理，這樣才能改善公司的運營業績?，F代企業的人力資源管理具有以下幾個主要特點：

（1） 在公司經營中占有舉足輕重的位置。人力資源管理是現代企業的重要組成部分，所以，要讓人力資源管理能夠成為現代企業經營的核心，就必須明確其在企業經營中的作用。

（2） 人力資源管理的復雜性。在現代企業的人力資源管理中，不僅涉及人力資源的需求預測，還涉及到人力資源的配置、考核、環境等。

（3） 把重點放在教育和訓練上。人力資源是企業的寶貴資產，要充分發揮其作用，教育和訓練是一種行之有效、必不可少的方法，在現代企業中，教育和訓練是企業實現戰略管理目標的關鍵。

2.現代企業人力資源管理的目標和任務

在當今的發展背景下，現代企業的人力資源管理可以適應企業的發展需要?，F代人力資源管理的目的是：能滿足員工對工作滿意度的需要，能夠充分發揮企業的人才潛力，提高公司的競爭力，有效地組織和管理公司內部的人力資源，推動企業的經營管理能力提升，以達到公司的運營效益，使公司的形象得到最優化。在現代企業中，其目的是明確的，要把吸引和選拔合適的人才，發揮人才的優勢，加強人才能力的培養作為最根本的任務。在企業確立了人力資源管理的核心思想——戰略激勵之后，必須對上述三項基本工作進行清晰的界定，建立以企業人力為中心的新型人力資源管理方法，以維持企業對人才的強烈吸引力和對員工的忠誠，同時，可以有效地激發和提高人才的能力，從而使人才得到自我發展，進而促進公司的持續發展。

3.信息化環境與人力資源管理

信息化是目前人類社會發展到一定程度的一種狀態，即以智能手段為代表的新型生產力，逐漸替代傳統的生產方式，通過開發、培育各類智能工具，使信息獲取、傳遞、處理和再生利用等多種功能得到發展和壯大。在這樣的大環境下，它的發展必然會對社會的生產力和經濟的發展產生巨大的影響。在信息化背景下，隨著智能工具的不斷發展和功能的擴展，信息系統的各項功能得到了加強，同時也顯示出了它的顯著特征：

（1） 信息化背景下的信息處理數據龐大，能夠快速進行處理；

（2） 信息在信息化背景下具有很大的擴展性；

（3） 在信息時代，企業面臨著越來越多的競爭；

在信息化的大背景下，企業的人力資源管理模式要適應新的時代要求，必須進行以下幾方面的調整：

a.以人的全面、自由的發展作為管理的目的；

b.推行人力資源戰略管理；

c.建立一套行之有效的評估制度；

d.注重對職工的培養。

二、信息化環境下的企業人力資源管理方法

1.職位管理法

職位管理是以崗位管理為基礎，對崗位管理進行研究的一種方式。通過對員工進行崗位管理，可以清楚地了解員工的職責以及任務，從而確定員工在公司的作用和位置，進一步引導員工更好地履行自己的職責，完成自己的工作。職位管理可以通過職位族管理、多車道規劃、職位滲透等多種途徑來實現。在崗位管理的具體工作中，要想達到高效的崗位管理，就必須把上述三種方法結合起來。因為崗位管理是以分級管理為基礎的，所以在制定崗位管理法時，不會受到公司組織機構的改變而受到影響，不管是哪一種崗位，都可以采用崗位族管理的方式來進行有效的管理。在實行功能管理的同時，還有培訓和招募計劃相結合的管理方式，此外，根據多車道方案的需要，還應該為相同崗位的人員提供多種發展機會，從而使企業的人力資源管理更加動態。

2.人力資源預測規劃技術

在信息技術的基礎上，提出了一種新的人力資源預測與規劃技術，它具有很強的可變性和快速變化性，因而對其進行預測和規劃管理具有十分重要的意義。人力資源預測與規劃技術，是指在企業進行基本的人力資源管理基礎上，在人力資源管理計劃的同時，即在未來某一段時間，利用評價、預測等方法，對企業的人力資源經營狀況進行預測和評價，并制訂出相應的管理調整計劃。在信息化的背景下，企業的競爭非常復雜，從多個方面進行有效的人力資源預測，可以得到很好的預測和規劃。

3.績效管理法

在企業人力資源管理系統中，績效管理是一項十分重要的工作，也是提高人力資源管理效率和科學性的重要手段?；谄髽I戰略、資源的績效管理，在進行人力資源管理的基礎上，進行適當的調整，以實現企業人力資源管理的核心目標。所以，績效管理能夠將公司的所有組織整合在一起，包含多種要素的管理方式，能與企業戰略，管理職能，管理方法相結合，通過對企業人力資源的管理，可以使企業的人力資源工作得到有效的保障。作為一個動態的循環系統，績效管理的每一個環節對整個管理系統的成敗都有直接的影響，所以，績效管理必須要對每一個環節進行有效的管理，同時要注重每一步的工作，才能使整個管理體系更加完善。在績效計劃、績效管理、績效評估、績效反饋四個基本環節的管理系統中，以公司戰略目標為指導，績效考核結果應用為兩個外在界面，使人力資源在企業經營中發揮更大的作用。

三、企業人力資源管理存在的問題

1.信息化管理理念存在偏差

雖然當前大多數企業對人力資源的信息化管理建設較為重視，但從管理理念看，仍然存在著偏差。企業的信息化管理思想是企業人力資源管理體制改革的重要內容，如果一旦存在偏差，就必然會影響到整個人力資源管理體系建設方向，不僅無法取得良好的成效，甚至會事倍功半乃至南轅北轍。企業對人力資源管理的信息化建設重視，多集中在公司高層管理層，而下屬人力資源管理部門與員工卻存在著不同的排斥、抵觸等行為與情緒，這使得在信息化管理理念方面，企業未建立起上下統一的工作理念，對人力資源管理的信息化建設造成了極大的制約。在人事管理方面，實行信息化可以提高公司的經營效益，然而因其是管理活動的執行者，因此要開發信息化管理體系就需要實施大規模、多層次的改革，這就會為人力資源管理部門帶來較大的工作壓力，因此信息化人力資源管理體系的建設會受到人力資源管理部門一定的排斥情緒影響。最后，就企業員工方面來看，實施信息化管理體系，無疑加大了員工管理力度，以全員參與為基本要求，倡導員工的自主管理，這會給員工帶來更大的工作壓力，所以，在人力資源信息化建設中，員工存在著一定的抵觸心理。

2.人力資源管理規劃有誤區

中小企業在當前的信息化背景下面臨著來自各方的競爭壓力，信息化環境使得企業之間的競爭更加激烈，而要實施有效的人力資源管理，必然應當立足于信息化環境下，對企業的戰略發展目標予以分析，并制定出相應的人力資源管理規劃，方可使滿足企業在信息化環境下的發展需求，使企業的市場競爭力得以提升。同時，應當根據相應的管理標準要求，進行全面的信息化系統規劃，這樣才能保證整個信息化管理體系的統一性與可擴展性，全面建立健全的人力資源管理系統。但目前國內大部分的企業在進行人力資源的規劃時，由于未完全立足于企業的戰略發展視角，因此使得整個體系的整體設計把握不準確，特別是在目標、功能、框架結構、運作機制等基本內容的設計上，未做到完善的控制，沒有科學、全面的信息化實施基礎，企業的人力資源規劃必然無法取得良好的成效。

3.人力資源管理信息化環境不成熟

首先，在硬件環境方面，當前我國大多數的企業大部分都未建立起完整的硬件設備體系，作為信息化環境下的最基本要求，缺少硬件設備的支持，信息化管理的實現面臨直接困難。有的企業相對而言綜合實力較弱，造成了信息化建設投入不足，更未進行有效的管理規劃，在實施信息化人力資源管理體系建設時，就面臨著更多的困難與環境方面的不足。此外網絡體系的不健全也成為硬件環境不足的重要因素，企業的網絡體系建設是通過硬件基礎實現的，硬件不足勢必要導致網絡體系建設的嚴重不足，我國企業目前的內部網絡體系局限于小范圍的網絡，而系統化的企業整體層面網絡體系存在較明顯的缺失。其次，在軟件環境方面，因自身實力與規模的限制，我國企業表現出文化建設、人力資源管理標準與制度等方面的嚴重不足，這就給企業的信息化人力資源管理系統帶來了很大的沖擊。大多數企業對自身的文化建設并不重視，更沒有完整的人力資源管理標準和完善的制度，這都造成了在企業人力資源管理軟環境方面的復雜問題。

四、信息化背景下企業人力資源管理優化

1.明確人力資源管理工作改進方向

通過前期調研，能夠明確人力資源管理工作的改進方向，這也是實施信息化建設和最基本準備工作之一。實施前期調研的主要目的在于準確地把握企業經營管理現狀，明確其中存在的問題及不足，從而對人力資源管理工作改進的需求與目標有一定的認識，同時，也了解了企業人力資源管理信息化的基本情況。當前，我國企業在人力資源管理方面存在著一些問題，這使得它與信息化背景下的人力資源管理要求有很大的偏離，為有效地優化企業的人力資源管理，必然應當將原本不甚明確的工作方向予以改進。企業前期調研工作不僅要針對企業內部展開調查，還需要同時對外部展開調查，這樣才能全面地掌握企業所面臨的人力資源工作改進條件及環境，更好地掌握相關信息，以實現信息化建設工作的有效改進。在硬件環境方面，主要包括企業現有的信息化化硬件配置情況、現有人力資源信息化模塊基本情況，以及未來的硬件投入計劃和預算，同時要掌握當前的信息化企業經營情況的匹配度等。在軟件環境方面，主要包括企業的文化、企業管理流程和制度、員工信息化技能水平、人力資源信息化需求等。目前，軟件環境的前期調研是企業在人力資源管理中調查的主要議題，明確現行的行政體制和運作機制，從而使企業的信息化建設與人力資源管理能夠達到同步。

2.實施信息化人力資源管理規劃

項目團隊組建、前期調研是最基礎的前期準備工作，為了使人力資源管理信息化建設獲得更加有效的改進，還應當從企業全局視角出發，通過對自身人力資源管理需求與實際情況的分析，確定信息化體系構建的可行性方案。目前我國企業受信息化環境的影響十分突出，其人力資源管理體系的構建也應當基于信息化環境的背景，因此其人力資源管理體系的優化應當以實施信息化的管理規劃為基本前提。在信息化人力資源管理的橫向角度，除了包括核心系統的總體規劃外，還包括信息化改造任務，這兩個方面的任務都是從企業人力資源管理的總體視角出發。在信息化人力資源管理的縱向角度，構建人力資源管理方案應當對其進行階段性任務劃分，明確不同階段的任務、時間節點、預算等基礎信息，并對各階段實施效果進行預測，評價其對企業經營與管理所產生的影響，制定相應的應對策略。

3.統一管理型體系建設

在信息化的背景下，建立人力資源管理系統必須首先實現對企業的統一管理，建立一個統一的管理體制，只有這樣，才能解決企業在人力資源管理系統中存在的問題。在企業整體視野下，建立人力資源管理信息化系統，因此在管理體系建設上，就應當滿足統一管理型的要求。根據企業實施人力資源管理的特點，在統一管理體系建設方面應當從兩個方面進行構建，一方面是對內統一管理，一方面是對外統一管理。內部的統一管理，基于企業整體人力資源管理系統的設計思想，在實施信息化系統構建時，需要從人力資源管理基本功能模塊的信息化設計入手，除了基本的人員相關管理功能，還應當將自助服務、業務管理支撐、企業戰略等增值服務功能考慮在內，只有這樣，企業的信息化管理才能達到整體上的要求。為使人力資源管理信息化體系更好地發揮作用，需要從企業不同管理層次、不同部門及管理角色、不同業務流程等方面進行有效的調整，從而實現人力資源管理與企業管理的有機結合。

五、結語

總之，在我國社會主義經濟和科技飛速發展的今天，信息化技術在各個方面都占有舉足輕重的地位，這對傳統的商業和管理方式產生了很大影響，但有些公司還在沿用原來的人力資源管理模式，沒有充分地關注和掌握信息技術的關鍵，在很大程度上制約了公司的發展的腳步。要實現企業的快速發展，順應時代潮流，必須加強人力資源管理的信息化建設。

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作者簡介：魏曉霖（1994.06— ）女，漢族，遼寧阜新人，碩士，教師，研究方向：行政管理。