關于國有企業經理層成員任期制和契約化管理的思考

摘要：為貫徹落實習近平總書記提出國有企業“兩個一以貫之”的管理要求，加速國有企業改革進程，推進國有企業現代企業管理制度的轉型，中共中央、國務院制定了一系列改革文件，并且在文件中強調國有企業推行經理層成員任期制和契約化管理的重要作用，明確國有企業現代管理制度的要求和標準，建立切合實際的經理層成員任期制和契約化管理的制度，全面提升國有企業管理質量和管理效率。

關鍵詞：國有企業；經理層成員任期制；契約化管理

中圖分類號：F276.1;F272.91???文獻標識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）17-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.17.000

1??國有企業經理層管理現狀

我國經濟改革不斷深化，國有企業為了適應市場經濟的發展趨勢，提升自身的市場競爭力，積極響應黨和國家倡導的改革政策，從管理理念和管理制度的角度入手進行改革[1]。為了促進國企改革進程，我國制定了很多政策，為國企改革提供政策支持。2015年，中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》，隨后在2019年國務院國有企業改革領導小組辦公室印發了《關于支持鼓勵“雙百企業”進一步加大改革創新力度有關事項的通知》，這兩份文件當中都明確了國有企業應當轉變人事管理制度，實現經理層成員任期制以及契約化管理，明確經理層職責義務，制定嚴格的考核標準以及管理制度，以此打破以往“鐵飯碗”的任期模式[2]。中共中央、國務院提出相關要求之后，各地根據國務院印發的文件內容結合各地實際情況開展地方國有企業制度改革工作。國務院國有企業改革領導小組辦公室也在2021年召開了國有企業經理層成員任期制和契約化管理專題推進會，明確各中央企業和地方國資委在2021年底推行任期制和契約化管理工作的戶數占比要超過70%。

國有企業實行經理層成員任期制和契約化管理制度的目的是打破國有企業管理理念中領導職務鐵飯碗的模式。針對國有企業三項制度改革，最難的就是國有企業干部能下的問題。在我國國有企業人事任命一般都是以任職文件的形式，而在任職文件中并沒有標明任期，導致國有企業人事任命缺乏靈活性。并且國有企業績效考核制度和經理層的任期也沒有形成很緊密地聯系，績效考核只能影響到經理層薪資福利標準。契約化管理是根據市場發展規律對國有企業經理層實行的高效管理制度，可以從根本上解決相關問題。契約化管理是由國有企業董事會向經理層成員明確職責和義務，制定相應的考核制度和薪資福利制度，并且賦予經理層成員相應的權力，保障經理層成員在管理上具有主動權，經理層成員需要按照契約內容履行自己的責任，完成工作目標。經理層成員任期制就是對經理層實行有任期限制的聘用，在聘任協議書中需要明確聘任期限，在聘任期滿之后根據任期內工作表現決定是否留任，這種舉措在很大程度上能改變傳統人事任命方面存在的弊端[3]。

2???國有企業實行經理層成員任期制和契約化管理的價值

首先，國有企業實行經理層成員任期制可以打破傳統人力資源管理模式的弊端，加快國有企業改革發展的進程。從實際情況來看，部分國有企業在人力資源管理方面還是會受到傳統管理模式的影響，出現領導出口不暢、結構失衡、活力不足、能力偏低以及官僚主義等現象。這些現象對于國有企業改革發展造成了一定的負面影響，并且導致國有企業組織架構僵化、管理制度無法適應現代企業轉型發展的要求。因此，國有企業采用經理層任期制可以在符合時代發展需求的前提下以一種新的姿態打破領導職位終身制的局限性，在企業內部形成高效科學的流動機制，真正實現領導干部能上能下、能進能出的人力資源管理機制。從現實效果來看，經理層任期制可以加快企業內部人員流動，為企業帶來更多新的人才，并且通過吸納機制為人才安排合適的崗位，落實人崗匹配原則，為企業營造新的發展活力。為了充分體現出經理層任期制的作用效果，國有企業需要根據自身實際情況制定完善的任期制度，并且對任期目標、任期長度、最高連任屆期等進行規定，同時根據企業戰略目標以及其他利益情況制定任期薪制度。

其次，從實際情況來看，契約化管理可以幫助國有企業提升發展實力，確保國有企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展，屬于新時期國有企業加強自身管理、監督和服務的有效手段之一。國有企業實施契約化管理可以進一步深化國有企業改革發展進程，幫助國有企業實現市場化轉型，并且探索出一套快速完成現代企業制度轉型的機制，通過完善晉升機制和激勵約束機制的手段在國有企業內部營造健康良性的競爭環境，確保員工可以有效激發自身工作積極性，努力提升崗位業績，為國有企業帶來更多經濟效益和社會效益。從實際效果來看，在國有企業內部實行契約化管理可以有效提升選人用人機制的科學性和公平性，并且優化經營管理者的理念，為國有企業實現穩定長遠發展奠定基礎。隨著黨和國家對國有企業改革的力度不斷提升，在國有企業內部實行契約化管理已經成為大勢所趨。為此，國有企業需要接受契約化管理的理念，在明確戰略目標的前提下認同當前企業制定的主要工作任務、管理目標以及各項指標，按照合同的形式約束和規定經理層的工作目標以及獎懲措施等內容，通過合同明確雙方的職責和義務，實現共同發展。一般來說，契約化管理需要滿足以下幾個方面的要求：一是始終堅持依法、公正的原則，避免參與個人情感。從性質來看，契約關系本質是一種法律關系，因此契約化管理需要在法律允許的范圍內開展，利用法律制度約束雙方的行為；二是堅持動態管理原則。雖然契約是一種法律關系，具備一定的權威性，一旦簽訂會產生相應的約束力，但是時代不斷發展變化、法律條文也在不斷完善，企業在市場中所處的環境也會隨之產生變化，因此契約化管理需要根據各方面因素的變化進行動態調整，確保契約化管理的內容符合實際，與時代發展趨勢以及市場經濟體制相吻合。

3????國有企業經理層成員任期制和契約化管理方面存在的主要問題

3.1???國企改革三年行動方案相關工作不到位

《國企改革三年行動方案》是我國在當前時代背景下提出的改革方針政策，符合我國國有企業發展的實際，可以有效促進國有企業改革進程的發展。三年行動方案共分為三個部分，其一是國有企業改革的總體要求和首要任務，主要是提出了“三個明顯成效”的改革發展目標；其二是明確國有企業改革重點任務，主要從八個方面進行剖析；其三是強調國有企業組織結構保障和國家政策保障。從這三個方面全面闡述國有企業改革的具體策略，其中經理層成員任期制和契約化管理的內容是作為第二部分的重點出現，雖然在行動方案中并沒有涉及到很多內容，但是具體要求比較高，國有企業實現起來有一定的難度[4]。在這方面國有企業需要改革干部用人機制、董事會和經理層的職權范圍以及績效考核和薪酬福利管理的相關制度等，涉及層面比較廣、牽扯的利益方也比較多，需要國有企業慎重考慮。要做好經理層成員任期制和契約化管理改革工作需要有全面系統的規劃，采用科學合理的方式開展工作，不過目前一些地方國企對此還沒有形成全面的認識，導致這項工作開展時存在一些問題。這些企業在進行改革時只是以人事任命和管理方面作為改革的出發點，并沒有從國企改革的整體角度考慮經理層成員任期制和契約化管理的全局價值，因此進行改革時沒有形成改革合力，落實“系統集成、協同高效”的改革精神。除此之外，一些企業改革還存在兩張皮的現象，雖然推行了相關的制度但是并沒有徹底執行，影響了改革的效果。

3.2???管理權責落實不到位

這里說的管理權責是指國有企業董事會對經理層成員實行的選聘權力、考核權力以及薪酬福利決定權等。在國企改革三年行動方案中明確了黨組織、董事會和經理層的定位，其中黨組織主要把方向、管大局、保落實，董事會定戰略、作決策、防風險，經理層謀經營、抓落實、強管理，同時方案提出要全面建立董事會向經理層授權的管理制度，充分發揮經理層經營管理作用，以此形成具有中國特色的現代企業管理制度。明確董事會的權限、經理層的義務，建立授權和考核機制，這些要求是對之前國有企業人事制度的進一步完善，可以在很大程度上避免之前存在的問題。一般來說，國有企業經理層大多還是以組織任命為主，市場化選聘程度不高，企業董事會往往過多的依賴于黨組織去選拔人選，沒有充分發揮董事會選人用人職權。同時還有一些企業的董事會成員同時兼任經理層身份，一人具備多種角色，兩套班子的成員存在很高的重疊度，導致董事會和經理層兩個領域權責混亂，二者之間的協助和制衡作用沒有得到充分地發揮。在薪酬管理方面也存在同樣的問題，這都不利于國有企業的現代化管理，在一定程度上影響國有企業改革效果。

3.3???經理層成員績效考核制度不明確

從理論上說，總經理和副總經理之間是絕對的領導關系，兩者的職務有一定差別，無論是權利義務還是薪資待遇都有區別，但是現實中由于受到很多因素的影響，這種關系發生了一些變化。按照管理權限來說，總經理是副總經理的上級，應該對副總經理具有絕對的領導權利，但是在多數企業中，總經理對副總經理僅僅只是業務上的領導，無法制定副總經理的績效考核、薪酬福利等方面的標準，可見總經理沒有形成絕對的權威性，無法有效約束部下。在對企業領導層的績效考核上，也多是以對正職考核為主，副職按照正職一定系數的方式計算薪酬標準。雖然在各企業的薪酬管理制度中大多會提出副職應該建立差異化薪酬，同時會給定薪酬系數的區間，但是在實際操作過程中，由于績效考核只針對正職，沒有明確副職的考核目標，在年末核算績效的過程中，無法準確衡量不同崗位副職對企業所作出的貢獻，所以多數企業副職都會采取同一系數計算薪酬，以“平均主義”為主要導向，沒有形成差異化薪酬。這也說明了為什么在一些企業中出現中層晉升為副總經理之后，工作效率反而下降的情況。

3.4???契約目標和三項制度改革未能協同推進

契約目標主要是為國有企業的管理層提供工作方向，也是開展績效考核的標準，為制定經理層考核制度指明方向。國有企業對經理層實現契約化管理時需要注意契約目標的可行性，綜合所有因素保證契約目標可以被經理層接受，將契約目標和崗位管理以及薪酬福利掛鉤，確保契約目標的科學性和合理性。從現行的國有企業經理層成員任期制和契約化管理的實行效果來看，經理層的契約目標設定還是存在一些不合理之處，主要表現在實行任期制以及契約化管理之后，

一些企業并沒有單獨制定年度和任期考核指標，僅僅只是在原有的考核體系上進行簡單地修改，甚至有的國有企業對考核指標根本沒有進行調整，還是沿用原有的考核指標實行任期制和契約化管理，在企業內部沒有體現出董事會和經理層薪酬績效管理的差異，無法有效發揮激勵制度的作用，嚴重影響薪酬管理的科學性以及公平性。同時與之相匹配的崗位調整和退出機制也沒有同步完善?！肮芾砣藛T能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減”的問題還依然存在。

4???國有企業經理層成員任期制和契約化管理的思考建議

4.1???需要與其他治理體系改革協同推進

雖然國有企業經理層任期制以及契約化管理只能算是國企改革的一個點，但是對于加快國有企業市場化改革，建立國有企業現代企業管理制度有很重要的價值。需要注意的是，在推行經理層任期制以及契約化管理的過程中必須加快配套機制建設，確保各改革體系協同推進。

首先，加強國有企業董事會建設力度，根據企業的自身情況以及業務發展態勢科學合理確定董事會規模和組成結構，加快外部董事隊伍建設，引入高校、科研院所等專業領域人員，打造精干、多元、互補的董事隊伍，確保董事會決策的準確性以及科學性。在此基礎上，進一步完善相關制度規定，將董事會對經理層成員的選聘權、業績考核權和薪酬管理權明確在制度規定上，確保董事會對經理層成員的管理考核行權有據、權責對等。同時經理層要秉承向董事會負責的原則，嚴格執行董事會重大事項決議內容，及時向董事會匯報工作進展，保證實現國有企業發展戰略目標。

其次，在堅持“黨管干部”的基本原則下，積極探索建立領導干部市場化選聘機制。黨組織要在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關。充分發揮市場化選聘機制，擴大選人用人視野，建立內部培養和外部引進并重的選聘模式，通過內部競聘、公開招聘、獵頭推薦等多形式選拔人才。堅持政治素質和能力考察并重，在把好政治關的前提下，將人選的歷史業績作為重要參考，打破干部“論資排輩”的陳舊觀念，使用好背景調查、人才測評等手段，使優秀的干部脫穎而出。

4.2???需要厘清董事會和經理層的權責邊界

國有企業應當制定嚴格的管理制度，厘清不同治理主體的權責邊界，理順決策程序。國有企業黨組織、董事會和經理層成員因為“雙向進入、交叉任職”的原則，一定會有部分成員同時介于不同治理主體之間，這部分成員要避免因為自身擔任的不同職責而出現管理混亂的現象，要制定嚴格的管理制度和責任清單，明確黨組織、董事會和經理層的責任邊界，在選出總經理和其他管理層高管的人選之后也要明確各位管理層人員的權限和職責。尤其是要重視總經理的職責和權限，因為總經理對于企業經營發展有很重要的作用，是任期制和契約化管理制度執行的關鍵，要明確總經理上傳下達的作用，對上需要向董事會負責、匯報工作進展情況；對下需要高效領導管理層開展日常業務工作，傳達董事會的指令，確保其他管理層人員可以有效履行契約責任，合力完成契約目標。所以，黨組織和董事會要盡全力保證總經理和其他經理層的人員可以得到足夠的權利保障，但是要注意給經理層的授權不能超過其自身應得的權利?？紤]到權責分明是實行經理層成員任期制和契約化管理的前提，只有保證經理層成員可以得到足夠的權利，才能進一步保障經理層按照自身的想法展開工作，不受到多余因素的干擾。與此同時，經理層成員之間也要明確自身的權限和責任，建立負責人權利責任清單，在國有企業內部形成層層授權的管理機制，確保每一位成員都可以找到自己的位置，明確自身的職責和權限。

4.3???需要建立科學的經營績效指標體系

確保經理層的每位成員都明確自身的職責和權限之后，董事會需要針對企業的發展目標和實際情況為經理層制定全面詳細的考核指標，并且確?？己酥笜丝茖W合理、具備可行性，這些指標也就是國企經理層需要完成的崗位任務。在這些指標當中需要涉及到企業的短期財務目標，也需要包含企業運行情況以及企業年度戰略發展目標等長期指標，董事會設置考核指標時，需要將定量考核和定性考核的方式結合在一起，發揮兩者的積極作用，將年度指標和任期指標有機融合，實現考核指標和經理層薪資福利制度掛鉤的管理模式。董事會制定的考核制度確定之后不能隨意更改，經理層需要嚴格按照考核制度執行，根據考核結果決定去留，將傳統管理模式的“軟約束”轉變為“強管理”。另外，董事會可以在精神激勵、物質激勵等短期激勵的基礎上，添加長期激勵的因素，比如股權激勵、虛擬股權等方式。對于一些存在高風險的投資項目，董事會可以要求經理層成員跟投，確保經理層成員真正為企業發展考慮，避免出現盲目投資的行為。

4.4??需要持續深化三項制度改革

國有企業實行經理層任期制和契約化管理制度雖然只是管理制度方面的變革，但是其涉及的層面之廣、難度之高是需要國有企業花費很多時間和精力去改變的?？紤]到這項制度的改革牽扯到很多方面的利益，因此需要持續深化三項制度改革措施，確保任期制和契約化管理可以得到好的效果。在國有企業內部，除了在經理層實行這項制度之外，也需要不斷延伸，擴大制度改革范圍，在國有企業內部形成“能上能下、能進能出”的人事管理制度。通過這些措施有效激發員工工作活力，確保國有企業構建科學高效的組織架構，充分保證企業業務發展動力，促使國有企業可以在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

5???總結

考慮到國有企業在當前激烈的市場競爭中需要得到發展活力，因此國有企業需要不斷深化改革，從管理理念和管理制度入手優化自身組織架構，提升管理質量。在選人用人方面需要實現市場化管理，企業內部建立能上能下的人事管理制度。企業經理層成員改變之前“鐵飯碗”的管理理念，實行任期制和契約化管理制度，促進國有企業現代化管理制度轉型，貫徹落實國家制定的國企改革三年行動方案指導思想，有效解決國有企業當前面臨的困境。

參考文獻

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[作者簡介]徐天宇（1990—），男，漢族，北京人，大學本科，研究方向：高級管理人員績效考核。