提高國有企業績效管理體系構建的對策研究

摘要：近年來，社會經濟的不斷發展，推動了國有企業的創新和進步。在日益激烈的市場競爭中，國有企業也面臨著許多機遇和挑戰?？冃Ч芾硎悄壳皣衅髽I中探討最多的一個管理詞匯，也是國有企業人力資源管理中一項核心的職能。國有企業的高層管理者都希望通過績效管理，來不斷地提升企業生產經營的質量與效率?？冃Ч芾碓趪衅髽I日常經營管理中的高效應用，不僅能夠幫助企業保持原本的競爭優勢，也能夠激勵國有企業強化戰略管理能力，提升綜合競爭力，國有企業要想不斷地提升經濟效益、社會效益，就一定要將績效管理與企業的管理體系制度盡可能地融合在一起，在提升工作效率的同時，強化內部員工之間的競爭能力與創新能力，文章首先對國有企業績效管理的相關理論進行簡單概述，然后通過闡述績效管理對國有企業發展的作用，分析當前實踐過程遇到面臨的問題，并對提高國有企業績效管理體系構建的對策進行探究。希望能以此來進一步推動國有企業在激烈的市場競爭中持續、健康、穩定地向上發展。

關鍵詞：國有企業；績效管理；員工

中圖分類號：F272.92;F276.1???文獻標識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）17-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.17.000

1??引言

時代的進步，社會經濟的發展，推動了城市化進程，工業化進程的不斷加快，科學信息技術也迎來了前所未有的發展空間。社會上很多新興產業的盛行，都給國有企業帶來了非常大的緊張壓力，在這樣的時代環境下，績效管理是否能夠在國有企業中將它們的作用充分發揮，直接關系到國有企業的經濟效益。也就是說，國有企業要想在激烈的市場競爭中持續、穩定、健康地發展，就必須科學、合理地運用績效管理。在企業的經營和生產中不斷提高企業的綜合競爭力，幫助國有企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。

2???相關理論基礎

績效管理是國有企業人力資源管理中的核心構成部分?？冃Ч芾碓趪衅髽I日常經營管理中能否成功實施，直接關系到國有企業人力資源管理水平能否得到提高。此外，還可以將企業的總體戰略發展目標進行分解，不斷完善企業各部門、各個崗位工作人員的績效，幫助企業實現更加持續、長遠戰略目標。但是根據當下國有企業實際狀況來說，績效管理一直是國有企業改革發展的重點和難點。因此，文章主要分析國有企業績效管理中存在的問題，并且有針對性地提出優化、改進國有企業績效管理的諸多措施。

所謂績效管理，是指管理者與員工就目標的達成通過溝通形成共識的過程，并在此過程中著力提高員工能力和素質，改進和提升組織績效?？冃Ч芾硎沁^程為導向的方法，以個人和組織目標為導向的，視組織和員工為更大的共同有機體的必要組成部分。為了更好地管理績效，需要組織的高層和主管有很強的溝通能力，讓組織內的員工清楚地了解組織的目標和組織的戰略，使員工清楚自己對“更大的整體”的貢獻。

企業績效管理方式較為落后也是影響我國國有企業績效管理工作進一步優化和完善的重要因素之一。很多國有企業在績效管理工作中，管理的方式沒有結合當下企業人力資源管理的現狀，沒有積極的優化和調整，業務部門員工的績效管理只注重業務量的達成，階段性考核也只考核業務指標的達成，這種情況導致了企業對內部業務人員的業務行為缺乏有效的管理，使得國有企業當中存在大量的員工為了快速達到業績目標而產生了與企業可持續發展相背離的行為，對售后或者顧客滿意度等內容沒有進行及時的維護管理，最終對國有企業的長期發展帶來了不良的影響。

績效收集的完整性與全面性是國有企業績效管理工作良好開展的重要前提，但是目前我國很多國有企業當中的績效信息收集不夠全面和完整，受傳統績效管理工作觀念的影響，在績效信息的收集上只側重于財務指標的收集，這種單方面的績效指標很明顯已經不能良好地滿足當下國有企業績效考核工作以及人力資源管理工作。與此同時，由于很多企業當中的領導層與管理層對績效信息收集與整理的相關工作沒有給予充分的重視與關注，所以導致企業很多績效記錄機制流于形式，績效的記錄不夠全面。

管理既不是組織領導者一種排他性的特殊權利，更不是一種專門的職責，而是一種涉及到了其中所有成員的活動。通過績效溝通能夠讓雙方都達成共識，避免在考核實施的過程中出現分歧，影響到考核結果的認可度。真正的績效管理是持續溝通的過程，是員工和直接上司的溝通，更是組織和管理者的高收益投資，并且以這個為前提和基礎，建立企業完整的績效管理體系。

有效溝通，實際上也就是通過聽、說、讀、寫等各種各樣的載體，通過演講、談話、研討、信件等等具體的方式將思維精準、適當的傳遞出來，幫助對方更加容易接受，這也是溝通雙方都能夠接受的行為，只有溝通的雙方都完全充分地表達了對某一個問題，或者對某一個事件的看法，這才具備有效溝通的基本意義[1]。

3???國有企業績效管理中有效溝通的作用分析

3.1???國有企業績效管理發展現狀

績效管理是國有企業人力資源管理的重中之重，以績效為前提與基礎，實現對企業內部各個要素的動態化的管理過程，這部分主要包括了企業總體戰略目標，設計績效過程引導，結果反饋，行為反饋，激勵發展計劃等主要內容。國有企業的高層管理者可以直接將績效管理的行為或者是結果，應用在日常生產經營活動中，提升工作人員的工作質量和效率，實現企業的總體戰略目標?？冃Ч芾淼闹饕康木褪菍⑵渥鳛槠髽I內部發展的動力，以此來幫助企業實現階段性戰略目標和總體戰略目標，以績效管理作為溝通的橋梁，不斷地優化，完善國有企業內部的各項管理，始終堅持公平、公正、公開的評價體系，輔助工作人員實現人生價值。國有企業績效管理工作的實施，在當下還存在以下幾方面不可避免的問題：首先，國有企業高層管理者對績效管理缺乏正確的認知，很多高層管理者都認為，績效管理只是需要在各項工作展開之前，明確相關的標準和計劃，由企業內部的人力資源部門來負責執行、監督，這種認知實際上過于單一、片面。不僅沒有辦法將績效管理中的動態循環充分地體現出來，也會造成公司內部各個部門對待績效管理態度敷衍、過于形式化。其次，國有企業自身在發展經濟的過程中，本身就有比較明顯的特點，不同企業之間存在的差異性，也會直接對績效管理的應用，有一定程度的限制。絕大多數的國有企業在日常經營管理中，展開績效管理工作的時候，都是按照上級相關的文件規定來執行的，這種傳統老舊的方式與國有企業現代化發展的特征完全不匹配，不但會造成與國有企業原本的發展規劃完全脫離，也無法調動其內部員工的工作積極性，企業高層管理者忽視自身的客觀條件、管理條件、經營條件，只會將績效管理作為一種展示自身的指示手段、控制和監督員工的手段來實施，所以在這種環境下，企業內部員工也會對績效管理產生一定的阻力。這不僅降低了工作質量，也不利于企業內部的和諧發展。最后，在目前國有企業的發展中，普遍采用傳統的薪酬模式，缺乏科學、合理、有效地考核反饋和激勵機制。大多數員工的工資是固定的、統一的，企業的最高領導人總是擁有絕對的權力?！皣衅髽I大鍋飯”的理念，仍然深深扎根于每個人的心中，這就導致績效考核在國有企業中的作用沒有辦法發揮出來，員工做好工作和沒有做好工作，并沒有什么太大的區別，很多對企業有貢獻的員工得不到績效獎勵，所以對工作的積極性也會大打折扣。

3.2???國有企業績效管理中有效溝通的作用

績效管理可以分為四個階段，分別是績效目標確定、績效考核、績效結果反饋、績效優化改進，有效溝通在每一個階段的重點和作用都是不同的。

其一，目標確定溝通，也就是說，國有企業的管理人員需要明確企業發展的戰略目標，并且通過有效的溝通與內部的工作人員達成思想上一致。目標確定溝通，實際上是績效管理在國有企業內部展開的前提與基礎，如果說國有企業內部的員工對績效管理整個體系缺乏對應的了解，那么他們一提到績效管理，就會存在特別明顯的抵觸情緒。一方面，部分國有企業對績效考核的認識相對片面，僅僅認為考核結果與員工工資和職位掛鉤，限制了績效管理的真正作用。另一方面，績效考核的反饋溝通機制還不夠健全，缺乏與員工的有效溝通，員工就不能充分明白考核的真正意義和目的，管理者也無法實現績效管理的真正目標。缺乏溝通就會導致員工可能不認可考核結果，從而使績效考核結果失效。所以從這個角度來說，在展開績效管理之前，管理人員需要糾正員工對績效管理的認知，要與各個部門的負責人充分地溝通。根據企業發展的實際情況，結合企業未來的發展目標，制定具有挑戰性和激勵性的績效目標，然后將績效目標劃分到企業各職能部門，共同實現目標任務。等到目標分解后，需要企業自上而下，由中層干部與員工進行溝通，傳達績效管理的目的是什么，使員工能夠理解和熟悉內部績效管理的體系與模式，此外，還可以利用討論會、小規模談話等各種形式使企業管理者能夠與員工的績效目標達成一致，調動員工的責任感和使命感，積極參與績效管理活動，為績效考核的順利開展奠定基礎。

其二，績效考核溝通。在績效考核執行階段，有效溝通能夠讓企業內部的員工第一時間發現自身在工作中存在的主要問題，并且及時地糾正出現的問題，輔助員工能夠順利、有序地完成接下來的工作任務和目標，績效管理的考核人員需要將明確的目標、任務，還有方式直接傳遞給企業員工，讓員工直接明白自己接下來需要做什么，怎樣才能做好，做好之后有什么物質，或者是精神上的獎勵，如果做得不好需要有什么改進。這樣一來，考核人員才能夠與企業的員工進行有效的溝通，盡早地解決在工作過程中出現的矛盾糾紛，提升員工對于考核人員以及考核結果的信任和認可，幫助企業員工解決在工作中出現的一系列問題，提升工作能力。

其三，績效反饋溝通?？冃Х答佉簿褪钦f，考核人員與企業的員工在考核階段，根據績效的狀況進行面對面地交流，在肯定員工工作業績的同時，找出工作中存在的問題，并且提出優化改進的措施，績效反饋，是績效管理中最核心的一個環節。整個績效考核的結果與企業員工的利益，有著非常緊密地聯系，考核結果是否公正，也是員工關注的重點?？冃Э己吮旧砭褪强己巳藛T要履行自身職責的一個動態化的行為，所以可能會有一些考核人員混合了自己的主觀意志，因此在這種情況下，結果會受到質疑，但是績效反饋可以解決這個問題，績效反饋可以讓員工通過申訴，減少考核過程中的不公正，對企業績效管理體系的完善，發揮了非常重要的積極作用。

其四，績效改進溝通，績效改進主要是確認員工工作績效中的問題，還有查明之所以出現這些問題的原因，制定有針對性地優化改進措施，不斷地提升員工的綜合能力的一個過程?？冃Ц倪M溝通，一般情況下是不會獨立展開的，在績效實施的整個過程中，它與溝通是相結合的?？冃Ц倪M溝通不僅要與當前階段的目標狀態溝通，還要與上一階段的績效優化狀態溝通。因此，從這個角度來說，績效改進溝通，將會直接貫穿融合于績效管理的整個過程。

3.3??國有企業績效管理中溝通的必要性

3.3.1???改善國有企業績效管理的重要途徑

一個高質量、高效率的團隊一定有會溝通的管理人員。如果說管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，那么就算是再完美的績效管理體系也沒有用。一個好的有效的績效溝通，能夠排除外部的各種干擾，提升績效的質量。溝通實際上穿插在績效考核的整個過程，所以說在制定計劃的時候，考核人員和員工一定要進行深入的交流，并且在執行的過程中考核人員要與員工進行經常性的溝通，第一時間將考核結果告知員工，讓員工知道自身的不足以及之后怎樣做才能去改進?？冃Ч芾碇械臏贤?，有兩種具體方式，一種是正式場合的溝通，包括事先安排和計劃好的溝通，比如說：當面談話、書面報告、小組會議討論。另外一種是非正式場所的溝通，比如說：休閑聊天、動態化交流溝通等等，在實際的操作中可以靈活應用[2]。只有在績效考核的過程中進行有效的溝通，才能夠改善國有企業績效管理的現狀。

3.3.2提高國有企業績效溝通的現實需要

國有企業績效管理中的溝通會受到各種客觀因素的影響，這些影響都會導致國有企業績效管理無法順利地開展，但是有效溝通便能夠更好地解決這個問題，企業內部各職能部門之間進行有效的自上而下的溝通，可以及時將企業高層制定的戰略目標分解到位，并且一層一層地執行實施，這樣一來，績效管理的質量和效率也會提升，企業的經濟效益也能夠得到保障。

4???國有企業績效管理中影響溝通的原因分析

4.1???員工績效管理體系的不完善

由于受到國有企業傳統體制的影響，在績效管理過程中，對績效指標、績效責任等因素的界定不明確，績效管理體系不夠健全、完善，這些都會導致國有企業績效管理中有效溝通受到制約。諸如后勤部門績效指標無法量化，是現階段國有企業績效管理工作開展期間，影響溝通質量的主要現象之一。同時，現階段國有企業還存在指標與薪酬對接不充分的問題，同樣會對企業內部薪酬管理溝通產生一定影響。

4.2???員工績效溝通有待提高

在績效管理過程中，負責管理的人員受到各種各樣關系的影響，對于一部分員工進行差別對待，整個績效溝通效率比較低下，這些都嚴重導致員工工作積極性喪失，也會對國有企業的經濟效益產生一定的影響，還有就是在績效管理工作展開的過程中，自上而下的溝通沒有落實到位，影響到了整個經營決策的科學性和民主性，挫傷了員工的主動性。其中，人事部門作為中樞環節，作為企業決策層和基層工作人員溝通的“樞紐”，對績效溝通起著決定性影響。但是就目前我國多數國有企業而言，在上傳下達中還存在諸多不暢的地方。以薪酬管理條例的解讀為例，人事部門并未集中組織基層工作人員開展相關的說明工作，進而會對導致其對部分條例的理解出現偏差。

4.3???員工對績效管理認識不到位

國有企業內部員工對績效管理的整個體系缺乏一定的了解，所以當他們談到績效管理時，就會產生一定的阻力，認為績效管理是企業試圖扣減他們獎金的一個原因。如果說員工有了這樣的心態，那么就說明他們對企業績效管理體系的不夠認可、信任。當然，國有企業基層工作人員對績效管理認識不到位，主要還是由于企業內部宣傳工作不到位引起的，企業的管理人員忽視了績效目標，并未定期組織開展有關績效管理的宣傳工作，才會導致員工不認同績效管理體系，就算制定的特別的科學合理，也只是敷衍了事，在具體執行起來也有非常大的阻礙。

5???如何提高國有企業績效管理體系

5.1??加強溝通交流，完善員工績效管理體系

一個優秀的企業的績效管理不僅僅取決于績效考核，而是取決于整個績效管理的過程。所以說，國有企業的管理人員要轉變傳統的認知和思維，將績效管理作為企業管理工作的核心，而不只是人力資源部門的工作，國有企業需要自上而下進行有效的溝通交流，不斷地優化完善員工績效管理體系，對績效計劃進行動態化的跟蹤與反饋，根據市場的環境來調整企業的發展戰略以及相適應的績效管理體系。在具體完善績效管理體系的過程中，還需要根據不同崗位的職責以及工作任務，制定出具有一定針對性績效管理標準，保障每一個崗位工作人員的收益與之所付出的勞動可以匹配。

5.2???建立健全績效管理激勵機制

在績效管理過程中，國有企業需要重新考慮各部門、各崗位的職責，從而為激勵機制的建立提供相應的指導。同時，在實施過程中，企業必須加強監督管理，避免裙帶關系的影響。確保有貢獻的員工都能夠及時地受到獎勵，只有這樣才能夠體現績效管理的意義。除此之外，企業的高層管理者需要重視溝通在績效管理中的作用，讓員工都能夠參與到制定績效管理計劃的過程中，既能夠確?？冃Ч芾淼目茖W性，也能夠提升員工參與管理的積極性[3]。

5.3???加強員工對績效管理的認識

國有企業高層管理者一定要從自身做起，強化對績效管理的意識，只有高層管理者對績效管理有正確的認知，內部的員工才能夠對績效管理有正確的認知，畢竟員工才是企業戰略目標的最終完成者，只有員工積極主動地配合，才能夠推動企業績效管理工作成功地完成。其中，人事部門需要做好相關的宣傳工作，定期組織基層工作人員開展績效專題宣傳活動，確保每一個崗位的工作人員都能夠對其所在崗位的績效核算標準有足夠的認識，同時對績效管理工作表示高度的認同。

6???結束語

總的來說，目前國有企業績效管理的基礎理論已經比較完善了，但是國有企業依然要立足于市場經濟的大環境，借鑒吸收先進的績效管理體系，幫助國有企業績效管理體系改革進一步的落實開展。目前，績效管理依然是國有企業整體管理中相對來說比較薄弱的環節。所以說，企業一定要提高對績效管理的重視，轉變傳統的思維意識，從企業總體戰略管理的角度出發，來設定相應的管理指標，規范管理過程，有針對性地建立健全完善的管理體系，提升國有企業績效管理的水平，為國有企業進一步適應激烈的市場競爭，穩定、健康、持續地發展，創造良好的條件。

參考文獻：

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[2]池永明.我國國有企業績效管理存在的問題及對策研究[J].經濟論壇，2010（12）：195-197.

[3]王新安.中國國有企業績效管理中存在的問題及其對策選擇[J].商場現代化，2008（36）：36-38.

[作者姓名]李丹（1983—），漢族，河北人，女，本科，研究方向：人力資源。