事業單位人力資源管理激勵機制優化分析

劉歐

摘 要：在事業單位的人力資源管理中，激勵機制關系到單位員工的工作效率，因而要保證激勵機制能夠發揮良好作用。文章基于激勵理論內容，通過對當前事業單位中人力資源管理激勵機制現狀的研究，進一步分析了其人力資源管理激勵機制的優化路徑。

關鍵詞：人力資源管理 事業單位 激勵機制

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-252-02

引言

事業單位的發展關系到我國社會穩定，但目前許多事業單位都存在人力資源管理吃力的現象，影響到單位的健康發展?；诖?，本文對事業單位人力資源管理中激勵機制的調整優化進行了簡要描述。

一、激勵理論的內涵及發展分析

（一）激勵理論內涵

在特定環境下，人與人之間會產生相互激勵的作用，激勵理論本身來源于組織行為學和心理學。在組織行為學中，對人們內在動力進行激發，促使人們達到預期目標的行為就叫做激勵。在心理學當中，激勵則是指利用一些手段來誘導某些行為發生。激勵通常是正向的，主要激發正確行為，帶動起人們的熱情與積極性，使得人的智慧充分發揮，最后獲得成果。激勵理論在許多領域都得到了應用，由于其主體對象是人，因而最常見的就是應用于人力資源管理當中[1]。

（二）激勵理論發展

激勵理論最早出現在上世紀二三十年代，當時是由許多國外心理學家、管理學家以及社會學家共同基于現代管理實踐所研發的理論體系。激勵理論的類型較多，其研究的出發點不同，內容也具有差異。比如說以人類需求為研究出發點的馬斯洛的需求層次理論，其將人類需求從高到低劃分幾個層次，該理論可以用作激勵，能夠體現出良好效果。還有基于Herzberg分析出的雙因素理論，主要是對外部需求的滿足起到了有效激勵效果，滿足激勵因素也能夠帶動工作動機實現最大化。過程驅動理論也是激勵理論的一種，其主要是對行為動機心理進行強調。內容型激勵理論重視了組織中個體地位，明確了不同個體具有著差異化需求，利用該理論過程也得到啟示，即需采取多樣化方法對員工實現激勵。上世紀60年代左右，西方的激勵理論開始流傳到我國并得到推廣，在應用上獲得許多成果。

二、事業單位人力資源管理激勵機制的作用及人力構成現狀

人才隊伍的重要性不言而喻，尤其針對公益服務類性質的單位，員工可謂第一生產力。從當前事業單位人力構成現狀來看，受到多次改革的影響，編制數量呈縮減走勢?，F今許多事業單位員工隊伍群體老齡化嚴重，大比例中年員工在事業發展中后勁不足，青年員工在進入單位后也會逐步缺乏工作熱情，趨于“躺平”狀態。從用工方式來看，主要包括具有編制的聘用合同工、編制外的勞動合同工以及勞務派遣員工三部分，其中前兩類員工為主要梯隊，然而不同體制下兩者間很難實現同工同酬，并且編制內“大鍋飯”現象比比皆是。針對事業單位人力資源管理激勵機制，其作用現狀可總結為以下幾點：

（一）激勵手段單一化

通過對事業單位人力資源激勵機制情況了解發現，其目前存在著激勵手段單一化的問題，整體上缺乏創新激勵的有關內容，導致事業單位內部機制激勵效果不佳，難以真正幫助到單位人力資源管理。目前的激勵手段也無法充分激發出員工工作熱情，再加上受到事業單位編制數量緊縮影響，員工晉升渠道也變得扁平化，晉升機會不多，也就失去了對工作付出的積極性。[2]

（二）薪酬劃分差異化不明顯

事業單位激勵機制中的薪酬劃分也存在不合理情況，主要是差異化不明顯，難以最大程度上發揮產業激勵員工、促進勞動生產水平提高的作用。通常來說，合理有效的績效薪酬分配機制，必然需要以有效的考核制度為基礎，但當前部分事業單位考核方面缺少科學統籌的量化制度，人力資源管理的專業性也良莠不齊，在績效總額框架的限制下，激勵效果經常與預期具有較大差距。

（三）培訓工作針對性不強

培訓工作是提高員工素質和能力的主要渠道，也會對事業單位人力資源激勵機制產生一定影響。但當前許多單位培訓工作都缺乏針對性，沒有根據工作崗位和人力構成的不同來制定培訓內容，使得培訓工作與員工培養計劃、個體職業發展沒有產生強關聯，培訓工作形式化嚴重，員工主觀參與的積極性不高，也影響到激勵效果。

（四）激勵氛圍欠佳

受到體制影響，事業單位人力資源管理方面的激勵氛圍不夠活躍，尤其是精神激勵方面。一方面，普遍采用的精神鼓勵手段或宣教方式沒有很好地刺激員工的能動性，在激勵作用中認可度不高；另一方面，評優機制往往存在“慣性”，評選標準沒有適時調整或存在不合理情形，沒有形成良性的正面導向，易導致員工產生逆反心理。久而久之員工的心理需求無法滿足，對于本身就缺乏進取心的員工來說有著負面影響，也促使員工形成“躺平”心態[3]。

（五）考核機制不夠完善

部分事業單位的考核機制不夠完善?？己藱C制的作用就是對員工履職能力水平進行評估，在考核基礎上，可以針對先進員工進行獎勵，而落后員工則要鞭策。但目前部分事業單位考核時，由于職責劃分不夠清晰、業績成果難以量化等原因，沒有采用系統的、科學的、足夠客觀的考核方法。除了年度考核具有一定效力外，其他階段性的考核往往流于表面，甚至出現“必合格”局面，考核也失去了應有價值。

三、事業單位人力資源管理激勵機制的優化路徑

（一）建立起分級晉升的激勵制度

對于事業單位而言，晉升制度本身就可看作一種手段，其也是以人才選拔為基礎的制度。當前的事業單位編制數量正不斷縮緊，崗位受到限制，可晉升的崗位也越來越少，對于優質潛力員工而言，晉升的時間難以做到準確預判。事業單位科學技術等專業技術類崗位的人員發展途徑較廣且薪酬條件相對靈活，但處于文化經濟或者管理類崗位中人員的發展前景卻道長險阻，形成“頂層效應”局面。因此，可以參考“職級并行”對現有激勵機制加以改革，進一步拓寬事業單位管理人員晉升渠道，使得晉升制度發揮出獨有的激勵作用。另外，事業單位還可以運用輪崗、轉崗等方式，加強溝通與交流，為員工提供更多發展空間，積極鼓勵員工之間公平競爭，促進“平等”對話，在單位中營造出和諧和學習的氛圍[4]。

（二）以市場經驗為基礎實施績效分配

事業單位激勵機制中最為直接且有效的激勵形式就是薪酬制度，薪酬水平高低也代表了單位對員工工作成績和表現的認可程度。為此，可以市場經驗為基礎，進一步大力推動實施獎勵形式的績效分配方式，例如遵循“定崗定編”的基本原則，再以勞者多得、業績至上為導向，對績效考核標準進行科學合理的設置，績效分配充分結合崗位實際工作內容、特點、強度、個人成績、具體工作量等因素開展綜合評價，采取積分量化形式的KPI管理模式。同時注意績效考核也不應當為了方便而“一刀切”，否則將無法根據績效進行薪酬的合理分配。要以增強員工積極性為導向，可以設立專項激勵基金，以此獎勵那些迎難而上、直面挑戰、勇于分擔、獲得良好業績成果的員工，激發出員工的創新精神，提高創造力。

（三）關注員工培訓和職業規劃

事業單位需要建立在各個發展階段都協調統一且可持續化的員工培訓機制，其既有助于員工發展，也能夠發揮出激勵作用，針對其重要性，因而要更為關注員工培訓和個體職業規劃。第一，要做到統籌協調?；谑聵I單位本身的工作要求、職能特點以及員工素質水平，再參考不同崗位類別以及級別，調查單位所有員工對培訓的切實需求，進而制定出具有通用性的培訓規劃。其第二，將重點需求提取出并完善職業發展規劃?；谝陨碜鲃t及補足空缺的原則，突出單位的職能需求，同時明確員工對職責履行方面能力的優勢與劣勢。第三，重視培訓效果?；诰唧w需求確定培訓工作的目標、內容以及對象特征，設計選取科學的培訓方式，比如說可以采用演講形式、會議報告形式、調查形式、技術競賽形式以及討論形式，對培訓活動也要保證安排的靈活性，切實提升培訓效率和成效。與此同時，在員工培訓過程中也要遵循新舊聯動及以上率下原則，促進“請”“收”結合，以此獲得更佳的培訓效果。第四，應做到全面覆蓋。即是指積極鼓勵事業單位所有員工都參與培訓工作，將提升技能水平作為一項工作安排，對于一些新入職的員工也需要提前建立個體職業規劃教育體系，促進每一名員工的發展。

（四）建立科學考核機制

事業單位人力資源考核機制對員工激勵有著很大幫助，要保證該機制的科學性與完善性，其考核結果也將會作為績效薪酬、培訓以及晉升等工作的設計參考。一是要對于單位所有崗位進行職責分工，基于工作目標將崗位義務、權利以及要求都合理分解，再針對不同崗位采取定性及定量手段確定實際工作標準。部分崗位若無法做到量化處理，則以便于管理、直觀為基準，對崗位職責進行明確，便于每一名員工開展自查，也能提高整體工作效率，為考核工作奠定良好基礎；還要進一步加強對員工平時的考核占比，考核因素應當具有固定性與統一性，避免進行年度考核時對應指標出現較大變化，進而導致考核結果不嚴謹，難以讓員工信服，也會在人員管理上造成不良影響。二是要選擇最為合適的考核時間，保證考核結果的客觀性。事業單位部分工作具有復雜性質，且成績見效較慢，有些還需要高資歷的管理人才來負責，因此，其考核周期可適當延長，保證考核結果更具有參考價值，而一些工作性質相對簡單且對專業性要求不高的崗位，則可適當縮短考核周期，能夠促進員工保持工作熱情。三是采用動態績效考核管理手段。目前的社會經濟環境日益復雜，事業單位的年度發展目標也始終處于變化當中，因此在人力資源績效考核方面，還應根據本單位發展情況來將考核評估指標與權重進行動態化調整，做到與時俱進，確保員工考核與單位整體業績考核都能符合實際要求，推動本單位的可持續發展。

（五）拓寬與市場對接的人才渠道

在當前的市場經濟大環境中，普通企業和事業單位之間也開始出現了競爭，再加上近些年事業單位也在經歷體制深化改革，單位數量正不斷收緊，薪酬結構幾經變化，即便是全額由政府財政撥款發展的事業單位也需根據市場情況作出調整，在未來發展過程中還需不斷充實單位的人才力量，包括技術人才與管理人才，全方位提高員工隊伍的綜合業務素質水平，優化人力資源管理。例如，事業單位可以制定近五年或近十年的發展規劃，結合本區域內社會服務需求，進一步拓寬與市場對接的人才招聘渠道，明確客觀的人才錄用條件和具體招考崗位。對一些特殊人才的引進則可打破傳統模式，運用單獨面試方式，對具體崗位職責和薪酬進行協調，確保招聘的人才能夠助力于事業單位實現生產力的提高，人才隊伍整體素質優化也將會帶來更佳的激勵氛圍。

（六）適當開放人力資源管理

事業單位的人力資源管理應當要做到以人為本，貫徹人性化管理理念，這樣才能最大化提高員工的主動性、積極性以及創造性，發揮出良好的人員激勵效果。因此，還需適當開放人力資源管理，可以建立起具有公共性質的平臺，讓員工以合理方式參與人力資源管理工作，而管理者也需轉變為參與者。比如說在人力資源改革的過程中，應當保證過程的公正、公平以及公開，有關單位職工利益的一系列問題，尤其是人事決策與薪資方面的問題，都應保證員工反饋渠道的暢通，聽取員工心聲，也鼓勵員工建言獻策，給予員工充分的信任及尊重，以更適當的方式解決人力資源管理中出現的問題和矛盾。

（七）運用多種軟激勵方式

事業單位人力資源管理激勵機制優化過程中，也可運用多種軟激勵方式，比如采用定期評優方式來激勵單位員工，對于有貢獻的個人或集體給予評優評先、通報表揚等獎勵，定期評優的范圍、對象、評優條件以及評選數量都應進一步明確，讓獲得評優的員工充分發揮出先鋒帶動作用，激勵更大范圍的員工提高工作積極性。對于一些有重大貢獻的員工還應進行宣傳報道增加曝光度，幫助進一步營造出良性競爭氛圍。除此之外，人力資源管理人員還需對員工工作與生活上給予關懷，讓員工感受到單位的溫暖。

四、結論

綜上所述，目前的事業單位人力資源管理方面存在很多不足，尤其是激勵機制作用效果不佳，導致事業單位員工工作積極性不強，生產力水平難以提升。由本文分析可知，事業單位人力資源管理激勵機制的優化路徑包括：建立起分級晉升的激勵制度、以市場經驗為基礎實施績效分配、關注員工培訓和職業規劃、建立科學考核機制、拓寬與市場對接的人才渠道。

參考文獻：

[1] 葉志云.基層事業單位人力資源管理中激勵機制的運用[J].人才資源開發，2022（11）：47-48.

[2] 楊美鳳.激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用情況分析[J].財經界，2021（35）：173-174.

[3] 蔣永生.激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用與分析[J].經濟師，2021（11）：285+287.

[4] 王建斌.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].勞動保障世界，2020（15）：4.

（作者單位：中國工程物理研究院物資部 四川綿陽 621900）

（責編：若佳）